ติดต่อเรา โทร. 085-9604258 

(อ่าน)คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2658–2663/2568 เป็นคดีฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกสัญญาว่าจ้าง อดีตผู้บริหารทั้งห้าได้ทำสัญญาเป็นที่ปรึกษากับบริษัทจำเลย แต่ถูกเลิกจ้างโดยมิชอบ ศาลเห็นว่าสัญญาเป็น “จ้างบริการ” ไม่ใช่ “จ้างทำของ” เพราะไม่มีการผูกพันผลสำเร็จ เมื่อจำเลยเลิกสัญญาโดยฝ่ายเดียว จึงต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายตาม ป.พ.พ. มาตรา 391 ให้จำเลยที่ 1 ถึง 4 จ่ายเงินแก่โจทก์ ส่วนจำเลยที่ 5 ถึง 7 ไม่ใช่คู่สัญญา จึงไม่ต้องร่วมรับผิด

(อ่าน)คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1396-1481/2568 ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า โจทก์ทั้ง 86 คนเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ตำแหน่งพนักงานจัดเรียงสินค้า ทำสัญญาจ้างเป็นรายปี ต่อสัญญาต่อเนื่อง จำเลยที่ 1 ภายหลังควบรวมกับจำเลยที่ 4 ยุบแผนกจัดเรียงสินค้า เลิกจ้างลูกจ้างทั้งหมดเมื่อ 30 ก.ย. 2562 และว่าจ้างบริษัทภายนอกดำเนินการแทน โดยมีการประชุมแจ้งล่วงหน้า 2 เดือน จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย เงินช่วยเหลือพิเศษ และจัดโครงการสมัครใจลาออก รวมทั้งประสานให้ลูกจ้างสมัครงานกับบริษัทใหม่ แม้กิจการยังไม่ขาดทุน แต่เป็นดุลพินิจทางธุรกิจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแข่งขัน ศาลเห็นว่าจำเลยมีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกร้องโบนัสหรือสวัสดิการอื่นเกินสัญญา ส่วนกรณีโจทก์ที่ 36–38 รับค่าชดเชยซ้ำซ้อน ต้องคืนเงินให้จำเลยที่ 1 ศาลฎีกาจึงยืนตามศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์ คดีนี้ถือว่าเลิกจ้างโดยชอบ ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

(ฎีกาที่ 3006-3081/2567)

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับประเด็นการนับอายุงานต่อเนื่องและสิทธิค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 ศาลวินิจฉัยว่าอายุงานที่สิ้นสุดไปแล้วไม่นับรวม เว้นแต่มีข้อตกลงหรือกฎหมายกำหนด และการสิ้นสุดสัญญาจ้างถือเป็นการเลิกจ้างโดยชอบ

ข้อเท็จจริง

• ลูกจ้างกว่า 100 คนทำงานโครงการ 1133 ของบริษัทโทรคมนาคม ผ่านบริษัทเอกชนผู้รับเหมารายปี

• ทุกปีมีการประมูลใหม่ เมื่อลูกจ้างอ้างสิทธิค่าชดเชยตามอายุงานต่อเนื่อง ศาลต้องพิจารณา

คำวินิจฉัย

• ศาลแรงงานและศาลอุทธรณ์เห็นตรงกันว่าเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ไม่นับอายุงานต่อเนื่อง

• ศาลฎีกายืนยันว่าอายุงานนับเฉพาะปีสุดท้ายเท่านั้น เว้นแต่มีข้อตกลงหรือกฎหมายให้นับรวม

• การเลิกจ้างกรณีนี้ถือว่ามีเหตุสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ประเด็นกฎหมาย

• มาตรา 118: สิทธิค่าชดเชยขึ้นกับอายุงานต่อเนื่อง

• มาตรา 20: ให้นับรวมอายุงานได้เฉพาะกรณีที่กฎหมายกำหนด

• มาตรา 577 ป.พ.พ. และมาตรา 13 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน: ใช้กรณีโอนสิทธิหรือเปลี่ยนแปลงนิติบุคคล

• หากไม่มีข้อตกลงหรือตัวบทกฎหมายกำหนด จะไม่นับรวมอายุงาน

IRAC สรุป

Issue: จะนับอายุงานต่อเนื่องเพื่อค่าชดเชยได้หรือไม่

Rule: ตามมาตรา 118 ต้องต่อเนื่อง เว้นแต่กฎหมายหรือข้อตกลงให้

Application: การจ้างรายปีถือว่าสัญญาขาดตอน ไม่มีการโอนสิทธิ

Conclusion: ลูกจ้างมีสิทธิค่าชดเชยเพียง 1 ปีสุดท้าย พิพากษายืน

ข้อคิดทางกฎหมาย

1. การจ้างงานรายปีทำให้อายุงานไม่ต่อเนื่อง ลูกจ้างต้องตระหนักสิทธิ

2. นายจ้างควรทำสัญญาชัดเจนเรื่องการนับอายุงาน

3. คำพิพากษาย้ำว่าอายุงานต้องต่อเนื่อง เว้นแต่กฎหมายหรือข้อตกลงกำหนด

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3106 - 3109/2567

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้เกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานช่วงโควิด-19 ประเด็นคือการหยุดกิจการชั่วคราวถือเป็น “เหตุสุดวิสัย” หรือไม่ ศาลวินิจฉัยว่าไม่ใช่ นายจ้างยังต้องจ่ายค่าจ้าง 75% ตามมาตรา 75 และศาลแรงงานมีอำนาจพิพากษาเกินคำขอเพื่อความเป็นธรรม

ข้อเท็จจริงโดยสรุป

• บริษัทจำเลยให้บริการจองห้องพัก รายได้ลดจากโควิด-19

• หยุดกิจการชั่วคราว (พ.ค.-ส.ค. 63) เสนอจ่ายเงินช่วยเหลือแทนค่าจ้าง

• ลูกจ้างฟ้องขอค่าจ้าง 75% และค่าชดเชย

• ศาลแรงงานกลางเห็นว่าเป็นเหตุสุดวิสัย ยกฟ้อง

• ศาลอุทธรณ์พิพากษากลับ ให้จ่ายค่าจ้าง 75%

• จำเลยฎีกา

ประเด็นข้อกฎหมาย

1. การหยุดกิจการจากโควิด-19 เป็นเหตุสุดวิสัยหรือไม่

2. ศาลแรงงานพิพากษาเกินคำขอได้หรือไม่

คำวินิจฉัยศาลฎีกา

• โควิด-19 ทำให้ธุรกิจลำบากแต่ยังดำเนินกิจการได้ ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง 75%

• ศาลแรงงานมีอำนาจพิพากษาเกินคำขอเพื่อความเป็นธรรม ตามมาตรา 52

การวิเคราะห์

• เหตุสุดวิสัยต้องทำให้กิจการทำต่อไม่ได้โดยสิ้นเชิง

• มาตรา 75 มีเจตนารมณ์ถ่วงดุลสิทธิ หากยกเว้นนายจ้าง ลูกจ้างเสียเปรียบ

• ศาลแรงงานมีบทบาทปกป้องฝ่ายลูกจ้างแม้เกินคำขอ

IRAC

• Issue: การหยุดกิจการโควิด-19 เป็นเหตุสุดวิสัยหรือไม่

• Rule: มาตรา 75 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน, มาตรา 52 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ

• Application: โควิดกระทบหนักแต่ไม่ถึงขั้นหยุดกิจการโดยสิ้นเชิง ต้องจ่ายค่าจ้าง 75%

• Conclusion: ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ศาลแรงงานพิพากษาเกินคำขอได้

ข้อคิดทางกฎหมาย

• การอ้างเหตุสุดวิสัยต้องตีความแคบ

• โควิด-19 ไม่ลบหน้าที่นายจ้างในการจ่ายค่าจ้าง

• ศาลแรงงานเน้นสร้างความเป็นธรรมแม้เกินคำฟ้อง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3110 - 3113/2567

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้เกี่ยวกับสิทธิของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม โดยศาลวินิจฉัยว่าลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อค่าชดเชย และต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อค่าเสียหายได้ แม้ได้รับค่าชดเชยแล้วก็ยังมีสิทธิฟ้องเพิกถอนคำสั่งและเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

ข้อเท็จจริงโดยสรุป

• โจทก์ทั้งสี่เป็นแรงงานต่างด้าวเมียนมา ถูกเลิกจ้างระหว่างที่บันทึกข้อตกลงสภาพการจ้างยังมีผล

• ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แต่ถูกยกคำร้อง ต่อมาร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานและได้รับค่าชดเชยครบถ้วน

• ภายหลังยังคงฟ้องเพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์และขอค่าเสียหาย

ประเด็นกฎหมาย

1. การร้องต่อสองหน่วยงานถือเป็นการใช้สิทธิซ้ำซ้อนหรือไม่

2. ลูกจ้างยังมีสิทธิเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่

คำวินิจฉัยศาลฎีกา

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ เป็นกฎหมายต่างฉบับ ลูกจ้างใช้สิทธิทั้งสองทางได้ ไม่ซ้ำซ้อน

• แม้ได้รับค่าชดเชยแล้ว ก็ยังเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

• ศาลแรงงานภาค 6 ต้องพิจารณาต่อว่านายจ้างกระทำอันไม่เป็นธรรมหรือไม่ และหากใช่ต้องชดใช้ค่าเสียหาย

วิเคราะห์กฎหมาย

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ให้สิทธิค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าว

• พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ เปิดทางให้เรียกค่าเสียหายหรือให้รับกลับเข้าทำงาน

• มาตรา 7 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ยืนยันการใช้สิทธิซ้อนกับกฎหมายอื่นได้

• คำพิพากษานี้ยืนยันหลักคุ้มครองแรงงานและการเยียวยาที่เสริมกัน

IRAC

• Issue: ลูกจ้างที่ได้ค่าชดเชยแล้วยังฟ้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้หรือไม่

• Rule: พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.123–124, ม.7 และ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ม.121, 123, 41(4)

• Application: ค่าชดเชยไม่ตัดสิทธิเรียกค่าเสียหาย เพราะเป็นสิทธิภายใต้กฎหมายอีกฉบับ

• Conclusion: ลูกจ้างยังมีสิทธิฟ้องค่าเสียหายได้ แม้ได้รับค่าชดเชยแล้ว

ข้อคิดทางกฎหมาย

• ลูกจ้างใช้สิทธิได้หลายช่องทางโดยไม่ซ้ำซ้อน

• กฎหมายแรงงานคุ้มครองทั้งค่าชดเชยและความเป็นธรรมในการเลิกจ้าง

• คำพิพากษานี้เป็นแนวทางสำคัญในการตีความสิทธิแรงงาน

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้เกี่ยวกับสิทธิค่าชดเชยเมื่อครบอายุเกษียณ 55 ปี หากนายจ้างยังให้ลูกจ้างทำงานต่อโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถือว่าสัญญาจ้างเดิมยังไม่สิ้นสุด เมื่อนายจ้างเลิกจ้างในภายหลัง ต้องนับอายุงานต่อเนื่องและจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน

ข้อเท็จจริง

• โจทก์ทำงานตั้งแต่ปี 2553 ตำแหน่งผู้ควบคุมการเงิน ค่าจ้างเดือนละ 304,351 บาท

• คู่มือพนักงานกำหนดอายุเกษียณ 55 ปี แต่ขยายได้เป็นรายกรณี

• โจทก์ครบเกษียณปลายปี 2560 แต่ยังทำงานต่อโดยไม่รับค่าชดเชย

• 11 มิ.ย. 2563 นายจ้างเลิกจ้าง มีผล 1 ก.ค. 2563 และจ่ายค่าชดเชย 240 วัน

• โจทก์อ้างว่ายังได้รับไม่ครบ จึงร้องเรียนและฟ้องศาล

คำวินิจฉัยของศาล

• ศาลแรงงานภาค 2: สัญญาจ้างไม่สิ้นสุดเมื่อครบ 55 ปี

• ศาลอุทธรณ์: เห็นว่าเป็นสัญญาใหม่ ต้องจ่ายค่าชดเชยแยกเป็นสองช่วง

• ศาลฎีกา: เห็นว่าเป็นเพียงการขยายเกษียณ ไม่ใช่สัญญาใหม่ นายจ้างไม่ต้องจ่ายเมื่อครบ 55 ปี แต่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างปี 2563 โดยนับอายุงานต่อเนื่อง

การวิเคราะห์กฎหมาย

1. การเกษียณอายุ

o มาตรา 118/1 กำหนดว่าเกษียณถือเป็นเลิกจ้าง หากนายจ้างไม่ให้ทำงานต่อ

o แต่หากยังทำงานต่อโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถือว่าสัญญาเดิมยังคงอยู่

2. การนับอายุงาน

o ต้องนับตั้งแต่ปี 2553 ถึงปี 2563 รวมกว่า 6 ปี ได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 240 วัน

3. ข้อแตกต่าง

o ศาลอุทธรณ์มองว่าเป็นสัญญาใหม่ แต่ศาลฎีกายืนยันว่าเป็นเพียงการขยายอายุเกษีย

IRAC

• Issue: ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อครบ 55 ปี หรือเมื่อเลิกจ้างจริง?

• Rule: พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118, 118/1 และ ป.พ.พ. มาตรา 582

• Application: ลูกจ้างยังทำงานต่อโดยไม่รับค่าชดเชย แสดงว่าสัญญาเดิมยังอยู่ การเลิกจ้างจริงเกิดปี 2563

• Conclusion: นายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายเมื่อครบ 55 ปี แต่ต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างปี 2563 โดยนับอายุงานต่อเนื่อง

ข้อคิดทางกฎหมาย

หากนายจ้างกำหนดเกษียณแต่ยังให้ลูกจ้างทำงานต่อโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ถือว่าสัญญาเดิมยังอยู่ การเลิกจ้างภายหลังต้องนับอายุงานต่อเนื่องทั้งหมด นายจ้างจึงควรระมัดระวังในการกำหนดนโยบายเกษียณและค่าชดเชย

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3116/2567

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้เกี่ยวข้องกับคดีแรงงานของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน ศาลชี้ว่า การอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการคุ้มครองหรือการฟ้องศาลแรงงานเป็นสิทธิทางเลือก ต้องเลือกเพียงทางเดียว หากเลือกฟ้องศาลแรงงานแล้วถือว่าสละสิทธิอุทธรณ์ การอุทธรณ์ภายหลังไม่ตัดสิทธิฟ้อง

สรุปข้อเท็จจริง

• โจทก์เป็นอาจารย์ มหาวิทยาลัยเอกชน เลิกจ้างวันที่ 15 ธ.ค. 2563

• โจทก์ฟ้องศาลแรงงานกลางวันที่ 17 ธ.ค. เรียกค่าชดเชยและค่าเสียหายกว่า 18 ล้านบาท

• วันถัดมาโจทก์ยื่นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการคุ้มครอง

• ศาลแรงงานกลางยกฟ้อง → ศาลอุทธรณ์เห็นว่าโจทก์มีสิทธิฟ้อง → จำเลยฎีกา

คำวินิจฉัยของศาลฎีกา

• ประเด็น: การฟ้องศาลแรงงานและอุทธรณ์ภายหลังเป็นสิทธิซ้ำซ้อนหรือไม่

• ข้อกฎหมาย: กฎกระทรวงฯ 2549, พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ม.49, ป.วิ.พ. ม.18

• เหตุผล: สิทธิทั้งสองเป็นสิทธิทางเลือก เมื่อเลือกฟ้องศาลแรงงานแล้วถือว่าสละสิทธิอุทธรณ์ การอุทธรณ์ภายหลังไม่ทำให้อำนาจฟ้องสิ้นไป

• คำพิพากษา: พิพากษายืนตามศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ โจทก์มีอำนาจฟ้อง

วิเคราะห์กฎหมาย

1. ผู้ปฏิบัติงานต้องเลือกช่องทางเพียงหนึ่ง ไม่ทำคู่ขนาน

2. การฟ้องศาลแรงงานกับการอุทธรณ์ไม่ใช่สิทธิซ้ำซ้อน แต่การฟ้องถือเป็นการเลือกสิทธิแล้ว

3. การอุทธรณ์ภายหลังไม่ตัดสิทธิการฟ้อง

ข้อคิดทางกฎหมาย

• ต้องเลือกใช้สิทธิให้ชัดเจนตั้งแต่ต้น

• การฟ้องศาลแรงงานหมายถึงการสละสิทธิอุทธรณ์

• การเข้าใจสิทธิทางเลือกช่วยป้องกันการถูกยกฟ้อง

IRAC Analysis

• Issue: การฟ้องแล้วอุทธรณ์ภายหลังถือเป็นสิทธิซ้ำซ้อนหรือไม่

• Rule: กฎกระทรวงฯ 2549, พ.ร.บ.ศาลแรงงานฯ ม.49, ป.วิ.พ. ม.18

• Application: ฟ้องศาลแรงงานเป็นสิทธิทางเลือก ไม่จำเป็นต้องอุทธรณ์ก่อน และไม่ใช่การซ้ำซ้อน

• Conclusion: โจทก์ยังคงมีอำนาจฟ้อง ศาลฎีกายืนตามศาลอุทธรณ์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3119 - 3135/2567

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง 17 คน โดยนายจ้างอ้างเหตุผลจากการขาดทุนต่อเนื่องของฝ่ายผลิต 3 และผลกระทบจากโควิด-19 ศาลฎีกาเห็นว่ามีเหตุผลสมควรเพียงพอ จึงไม่ถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน

สรุปข้อเท็จจริง

• ลูกจ้างทั้ง 17 คนอยู่ฝ่ายผลิต 3 ที่ขาดทุนต่อเนื่องหลายปี

• นายจ้างเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้าง รับมือสถานการณ์โควิด-19

• ศาลแรงงานภาค 1 เห็นว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

• ศาลอุทธรณ์และศาลฎีกาเห็นว่ามีเหตุผลสมควร ยกฟ้อง

ประเด็นทางกฎหมาย

• กฎหมายที่เกี่ยวข้อง: มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน

• เกณฑ์พิจารณา: ต้องมีเหตุผลสมควร มาตรการแก้ไขก่อนเลิกจ้าง และการคัดเลือกที่เป็นธรรม

ศาลฎีกาเห็นว่า

• ฝ่ายผลิต 3 ขาดทุนต่อเนื่องแม้ในช่วงโควิด

• นายจ้างลดพนักงานหลายฝ่ายและมีเกณฑ์คัดเลือกที่ชัดเจน

• จึงถือว่าเป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางธุรกิจ ไม่ใช่การกลั่นแกล้ง

วิเคราะห์ทางกฎหมาย

• เหตุผลสมควรต้องพิจารณาระดับหน่วยงาน ไม่ใช่กำไรบริษัทโดยรวม

• การขาดทุนต่อเนื่องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้

• ศาลตอกย้ำสิทธินายจ้างในการบริหารงานภายใต้กรอบความเป็นธรรม

IRAC ย่อ

• Issue: การเลิกจ้างลูกจ้าง 17 คนเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่

• Rule: มาตรา 49 กำหนดว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งชดใช้ค่าเสียหาย

• Application: ฝ่ายผลิต 3 ขาดทุนต่อเนื่อง นายจ้างมีมาตรการและเกณฑ์คัดเลือกเป็นธรรม

• Conclusion: ศาลฎีกาเห็นว่ามีเหตุผลสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ข้อคิดทางกฎหมาย

• นายจ้างเลิกจ้างได้หากพิสูจน์ว่ามีเหตุผลสมควรและปฏิบัติอย่างเป็นธรรม

• แม้บริษัทโดยรวมมีกำไร แต่การขาดทุนเฉพาะหน่วยงานก็ใช้เป็นเหตุเลิกจ้างได้

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้เกี่ยวกับการเลิกจ้างผู้จัดการภาคที่ปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชาโดยไม่มีบัญญัติในข้อบังคับการทำงาน ศาลวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนแต่ไม่ใช่กรณีร้ายแรง เนื่องจากไม่มีหลักฐานทุจริต และการเลิกจ้างโดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จึงต้องชำระค่าชดเชยและค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนตามกฎหมายแรงงาน

ข้อเท็จจริงโดยสรุป

• โจทก์ทำงานตั้งแต่ปี 2546 เลิกจ้างในปี 2563 ด้วยข้อกล่าวหาปรับเงินลูกน้อง

• ศาลแรงงานกลางสั่งให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยบางส่วน

• ศาลอุทธรณ์เห็นว่าเป็นกรณีร้ายแรง ไม่ต้องชดเชย

• ศาลฎีกากลับวินิจฉัยว่าไม่ใช่กรณีร้ายแรง และต้องจ่ายค่าชดเชยพร้อมสิทธิวันหยุดพักผ่อน

คำวินิจฉัยของศาลฎีกา

1. การฝ่าฝืนข้อบังคับ

o การปรับเงินเป็นการฝ่าฝืน แต่ไม่มีการหาประโยชน์ส่วนตน

2. การเลิกจ้างและค่าชดเชย

o การเลิกจ้างโดยไม่ตักเตือน ไม่เข้าข่าย ม.119

o จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชย 838,950 บาท พร้อมดอกเบี้ย 15%

3. สิทธิวันหยุดพักผ่อน

o โจทก์เหลือ 1.5 วัน ได้รับค่าจ้าง 4,194.75 บาท พร้อมดอกเบี้ย

การวิเคราะห์กฎหมาย

• หากการกระทำไม่ร้ายแรงจนถึงขั้นเลิกจ้างทันที นายจ้างต้องตักเตือนก่อน

• การตีความ “กรณีร้ายแรง” ต้องพิจารณาพฤติการณ์และผลกระทบ ไม่ใช่แค่การฝ่าฝืนข้อบังคับ

• ลูกจ้างยังมีสิทธิวันหยุดพักผ่อนและค่าจ้าง แม้ถูกเลิกจ้าง

English Summary

The Supreme Court Decision No. 3306/2567 ruled that imposing fines on subordinates, though a breach of regulations, was not a serious offense as there was no personal gain. Since the dismissal occurred without prior written warning, the employer was ordered to pay compensation, unused annual leave, and statutory interest.