ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างลูกจ้างจำนวน 86 คนในแผนกจัดเรียงสินค้าของบริษัท โดยนายจ้างอ้างเหตุผลด้านการจัดการเพื่อปรับโครงสร้างองค์กรและเพิ่มศักยภาพการแข่งขันในตลาด ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างดังกล่าวไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 เนื่องจากนายจ้างมีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอ พร้อมทั้งได้ใช้มาตรการบรรเทาผลกระทบแก่ลูกจ้างก่อนเลิกจ้าง

สรุปข้อเท็จจริง

• บริษัทจำเลยที่ 1 จ้างพนักงานจัดเรียงสินค้าจำนวนมาก (รวม 86 คนซึ่งเป็นโจทก์)

• จำเลยที่ 1 มีการปรับโครงสร้าง ยุบแผนกจัดเรียงสินค้า และว่าจ้างบริษัทภายนอก (บริษัท ด.) มาดำเนินการแทน

• ก่อนเลิกจ้าง บริษัทได้ประชุมชี้แจงล่วงหน้า 2 เดือน เสนอค่าชดเชยตามกฎหมายและเงินช่วยเหลือพิเศษ พร้อมทั้งจัดโครงการสมัครใจลาออก

• ลูกจ้างบางส่วนไปทำงานกับบริษัทใหม่ที่ได้รับช่วง แต่ไม่ใช่การโอนย้ายโดยตรง

• โจทก์ทั้ง 86 คนยื่นฟ้องขอให้เลิกจ้างถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พร้อมเรียกร้องค่าเสียหาย

• ศาลแรงงานกลาง และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้ยกฟ้อง

• ศาลฎีกายืนตามศาลล่างว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควร

คำวินิจฉัยของศาลฎีกา

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า

• การเลิกจ้างที่อ้างเหตุความจำเป็นด้านการจัดการต้องพิจารณา 3 ประเด็น คือ

1. มีเหตุแห่งการเลิกจ้างจริงหรือไม่

2. เหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่

3. นายจ้างได้ใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อลดผลกระทบแล้วหรือไม่

• ข้อเท็จจริงปรากฏว่า เหตุผลการเลิกจ้างเพื่อปรับโครงสร้างองค์กรและว่าจ้างบุคคลภายนอกนั้นมีอยู่จริง แม้บริษัทจะไม่ได้ขาดทุนแต่ก็เป็นดุลพินิจทางธุรกิจเพื่อเพิ่มศักยภาพการแข่งขัน

• นายจ้างได้ดำเนินมาตรการช่วยเหลือลูกจ้างอย่างเหมาะสม เช่น การแจ้งล่วงหน้า การจ่ายค่าชดเชย การให้เงินพิเศษ และประสานงานหางานใหม่

• ไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นการกลั่นแกล้งหรือใช้สิทธิโดยไม่สุจริต

• ดังนั้น การเลิกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงาน

 การวิเคราะห์ประเด็นทางกฎหมาย

• มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ เป็นหลักกฎหมายสำคัญที่ใช้พิจารณาว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่

• ศาลฎีกายืนยันว่า “ความจำเป็นด้านการจัดการ” สามารถถือเป็นเหตุอันสมควร หากมีการแสดงเหตุผลชัดเจนและไม่ใช่เพื่อกลั่นแกล้ง

• ประเด็นสำคัญคือ นายจ้างต้องมี มาตรการรองรับ เช่น ค่าชดเชยตามกฎหมาย การแจ้งล่วงหน้า และการช่วยหางานใหม่

• กรณีนี้ นายจ้างทำครบถ้วน จึงถือว่าเลิกจ้างโดยชอบธรรม

IRAC Analysis

Issue (ปัญหา):

การเลิกจ้างลูกจ้าง 86 คนในแผนกจัดเรียงสินค้าถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่

Rule (กฎหมายที่ใช้บังคับ):

มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 กำหนดให้ศาลแรงงานมีอำนาจตรวจสอบว่า การเลิกจ้างมีเหตุสมควรและเพียงพอหรือไม่ และนายจ้างได้ใช้มาตรการที่เหมาะสมก่อนเลิกจ้างแล้วหรือไม่

Application (การประยุกต์ใช้กฎหมายกับข้อเท็จจริง):

• จำเลยที่ 1 อ้างเหตุผลด้านการจัดการ ยุบแผนกจัดเรียงสินค้าและว่าจ้างบริษัทภายนอก

• มีการแจ้งล่วงหน้า 2 เดือน จ่ายค่าชดเชยและเงินช่วยเหลือพิเศษ รวมถึงประสานงานให้ลูกจ้างหางานใหม่

• ไม่ปรากฏพฤติการณ์กลั่นแกล้งหรือใช้สิทธิโดยไม่สุจริต

• ศาลจึงเห็นว่ามีเหตุสมควรและเพียงพอในการเลิกจ้าง

Conclusion (ข้อสรุป):

การเลิกจ้างโจทก์ทั้ง 86 คน ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ฎีกาของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

ข้อคิดทางกฎหมาย

• การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต้องพิจารณาทั้งเหตุผลของนายจ้างและมาตรการรองรับลูกจ้าง

• นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้หากมีความจำเป็นด้านการจัดการที่สมเหตุสมผล และไม่ใช่เพื่อกลั่นแกล้ง

• ลูกจ้างควรเข้าใจสิทธิของตนเองและหลักเกณฑ์ทางกฎหมาย เพื่อประเมินว่าการเลิกจ้างเข้าข่ายไม่เป็นธรรมหรือไม่

English Summary

Supreme Court Decision No. 1396-1481/2025

This case concerns the dismissal of 86 employees in the merchandising department after the company restructured and outsourced operations to a third-party firm. The Supreme Court ruled that the dismissal was not unfair, as the employer had valid managerial reasons, notified employees in advance, paid legal compensation and extra allowances, and arranged opportunities for alternative employment. The Court confirmed that the termination was reasonable and in line with Section 49 of the Labor Court Establishment and Procedure Act.

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1396-1481/2568

หลักเกณฑ์การพิจารณาว่าการเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลความจำเป็นด้านการจัดการจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ศาลจำต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างดังที่กล่าวอ้างจริง สาเหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ นอกจากนี้ยังจะต้องพิจารณาด้วยว่านายจ้างได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างแล้วหรือไม่

ข้อเท็จจริงปรากฏว่าข้ออ้างเรื่องความจำเป็นด้านการจัดการที่ต้องยกเลิกแผนกจัดเรียงสินค้าและว่าจ้างบุคคลภายนอกที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญมากกว่ามาดำเนินงานแทนเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน อันเป็นสาเหตุแห่งการเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกนั้นมีอยู่จริง แม้ข้อเท็จจริงจะฟังได้ว่า ในขณะเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหก กิจการของจำเลยที่ 1 ยังไม่ถึงกับประสบภาวะขาดทุน แต่การปรับเปลี่ยนรูปแบบหรือวิธีการทำธุรกิจ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลสูงสุดสามารถแข่งขันกับผู้ประกอบกิจการรายอื่น ๆ ต่อไปได้ในระยะยาว ย่อมนับได้ว่าเป็นสิทธิอำนาจจัดการของนายจ้างที่สามารถกระทำได้ตามความจำเป็นและเหมาะสมภายใต้การแข่งขันกันทางธุรกิจโดยเสรี การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกซึ่งเป็นลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้าเพราะสาเหตุความจำเป็นด้านการจัดการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันโดยไม่ปรากฎว่าใช้สิทธิโดยไม่สุจริตหรือดำเนินการไปเพื่อกลั่นแกล้งโจทก์ทั้งแปดสิบหกและลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้า ย่อมนับได้ว่ามีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างได้ การที่จำเลยที่ 1 ดำเนินการก่อนยกเลิกแผนกจัดเรียงสินค้าด้วยการจัดประชุมลูกจ้างแผนกดังกล่าว ชี้แจงทำความเข้าใจให้ลูกจ้างทราบถึงเหตุผลและความจำเป็นในการตัดสินใจยกเลิกแผนกให้ลูกจ้างทราบโดยมีระยะเวลาล่วงหน้าก่อนสัญญาจ้างสิ้นสุดประมาณ 2 เดือน ซึ่งนับว่าเป็นเวลานานพอสมควร จ่ายเงินช่วยเหลือพิเศษในอัตราร้อยละ 15 ของผลคูณของเงินเดือนและอายุงานให้แก่ลูกจ้าง และจัดทำโครงการสมัครใจลาออกโดยตกลงจ่ายเงินพิเศษเพิ่มอีก 1 เดือนของค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างที่สมัครใจลาออก รวมทั้งติดต่อประสานงานให้ผู้รับจ้างดำเนินงานจัดเรียงสินค้ารับสมัครและสัมภาษณ์งานเพื่อให้ลูกจ้างได้มีโอกาสทำงานกับนายจ้างใหม่และมีรายได้ต่อไป นับได้ว่าจำเลยที่ 1 ได้พยายามดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างแล้ว ดังนั้น เมื่อจำเลยที่ 1 มีเหตุแห่งการเลิกจ้าง สาเหตุดังกล่าวสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง รวมทั้งได้ใช้มาตรการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างลูกจ้างอย่างเหมาะสมแล้ว การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกจึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

รายชื่อโจทก์ปรากฏตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง

คดีทั้งแปดสิบหกสำนวนนี้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 86

โจทก์ทั้งแปดสิบหกสำนวนฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้บังคับจำเลยทั้งสี่ร่วมกันจ่ายเงินแก่โจทก์ทั้งแปดสิบหกพร้อมดอกเบี้ยตามคำขอท้ายฟ้องของโจทก์แต่ละสำนวน

จำเลยทั้งสี่ทั้งแปดสิบหกสำนวนให้การขอให้ยกฟ้อง และฟ้องแย้งขอให้บังคับโจทก์ที่ 36 ชำระเงิน 26,347.12 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงิน 24,570 บาท โจทก์ที่ 37 ชำระเงิน 24,781.52 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงิน 23,110 บาท และโจทก์ที่ 38 ชำระเงิน 23,210.91 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงิน 21,645.33 บาท นับแต่วันฟ้องแย้งจนกว่าจะชำระเสร็จแก่จำเลยที่ 1

โจทก์ที่ 36 ถึงที่ 38 ให้การแก้ฟ้องแย้งขอให้ยกฟ้องแย้ง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ที่ 3 ที่ 4 ที่ 8 ที่ 9 ที่ 13 ที่ 14 ที่ 17 ที่ 18 ที่ 22 ที่ 23 ที่ 24 ที่ 26 ที่ 27 ที่ 35 ที่ 36 ที่ 37 ที่ 38 ที่ 39 ที่ 40 ที่ 41 ที่ 43 ที่ 45 ที่ 47 ที่ 52 ที่ 53 ที่ 55 ที่ 56 ที่ 59 ที่ 60 ที่ 65 ที่ 66 ที่ 67 ที่ 68 ที่ 70 ที่ 71 ที่ 74 ที่ 75 ที่ 76 ที่ 77 ที่ 78 ที่ 79 ที่ 80 ที่ 82 ที่ 84 ที่ 85 และที่ 86 แต่ละคนเป็นเงินอัตราร้อยละ 20 ของอัตราค่าจ้างสุดท้าย เป็นเวลา 3 เดือน กับเงินอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างเดือนสุดท้ายเป็นเวลา 3 เดือน ของโจทก์แต่ละรายดังกล่าวข้างต้น พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันเลิกจ้าง (วันที่ 1 ตุลาคม 2562) จนถึงวันที่ 10 เมษายน 2564 หลังจากนั้นคิดอัตราดอกเบี้ยร้อยละ 5 ต่อปี ของต้นเงินทั้งสองจำนวนดังกล่าวแต่ละคนจนกว่าจะชำระเสร็จ ให้โจทก์ที่ 36 ชำระเงิน 24,570 บาท โจทก์ที่ 37 ชำระเงิน 23,110 บาท และโจทก์ที่ 38 ชำระเงิน 21,645.33 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับถัดจากวันฟ้องแย้ง (วันที่ 17 กันยายน 2563) จนถึงวันที่ 10 เมษายน 2564 หลังจากนั้นให้คิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 5 ต่อปี จนกว่าจะชำระเสร็จแก่จำเลยที่ 1 คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

โจทก์ทั้งแปดสิบหกและจำเลยทั้งสี่อุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางที่พิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ที่ 3 ที่ 4 ที่ 8 ที่ 9 ที่ 13 ที่ 14 ที่ 17 ที่ 18 ที่ 22 ที่ 23 ที่ 24 ที่ 26 ที่ 27ที่ 35 ที่ 36 ที่ 37 ที่ 38 ที่ 39 ที่ 40 ที่ 41 ที่ 43 ที่ 45 ที่ 47 ที่ 52 ที่ 53 ที่ 55 ที่ 56 ที่ 59 ที่ 60 ที่ 65 ที่ 66 ที่ 67 ที่ 68 ที่ 70 ที่ 71 ที่ 74 ที่ 75 ที่ 76 ที่ 77 ที่ 78 ที่ 79 ที่ 80 ที่ 82 ที่ 84 ที่ 85 และที่ 86แต่ละคนเป็นเงินอัตราร้อยละ 20 ของอัตราค่าจ้างสุดท้าย เป็นเวลา 3 เดือน กับเงินอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างเดือนสุดท้ายเป็นเวลา 3 เดือน ของโจทก์แต่ละรายดังกล่าวข้างต้น พร้อมดอกเบี้ยจนกว่าจะชำระเสร็จ กับที่พิพากษาให้โจทก์ที่ 36 ถึงที่ 38 ชำระเงินพร้อมดอกเบี้ยจนกว่าจะชำระเสร็จแก่จำเลยที่ 1 เสีย ให้ศาลแรงงานกลางไต่สวนพยานเพิ่มเติมและรับฟังข้อเท็จจริงให้เพียงพอแก่การวินิจฉัยข้างต้นแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี และหากจำเลยที่ 1 ต้องรับผิดจ่ายค่าเสียหายต่อโจทก์บางรายก็ให้ระบุในคำพิพากษาด้วยว่า ให้จำเลยที่ 2 และที่ 3 ร่วมกับจำเลยที่ 1 จ่ายเงินดังกล่าวนั้นด้วย แต่จำเลยที่ 2 และที่ 3 ไม่ต้องรับผิดเป็นส่วนตัว นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาตามสัญญาประนีประนอมยอมความระหว่างโจทก์ทั้งแปดสิบหกกับจำเลยทั้งสี่ที่ตกลงกันเฉพาะในส่วนที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมีคำสั่งให้ย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางไต่สวนพยานเพิ่มเติมและรับฟังข้อเท็จจริงให้ครบถ้วนแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

โจทก์ทั้งแปดสิบหกฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงยุติว่า โจทก์ทั้งแปดสิบหกเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ในตำแหน่งพนักงานขายจัดเรียงสินค้า จำเลยที่ 1 ทำสัญญาจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกมีกำหนดเวลา 1 ปี เมื่อครบระยะเวลาตามสัญญา มีการต่อสัญญาจ้างกับโจทก์แต่ละราย จำเลยที่ 2 เป็นกรรมการผู้มีอำนาจของจำเลยที่ 1 และที่ 4 และเป็นผู้ชำระบัญชีของจำเลยที่ 1 ด้วย จำเลยที่ 3 เป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และบริหารงานทั่วไป ส่วนจำเลยที่ 4 เป็นบริษัทในเครือเดียวกันกับจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 1 จัดตั้งแผนกขายจัดเรียงสินค้าโดยจ้างลูกจ้างประมาณ 600 คน มีหน้าที่ขายสินค้าและจัดเรียงสินค้าอุปโภคบริโภคของจำเลยที่ 1 ภายในห้างสรรพสินค้าหรือร้านค้าซึ่งเป็นลูกค้าของจำเลยที่ 1 ทุกจังหวัดในแต่ละภูมิภาค จำเลยที่ 1 มีสาขาตามจังหวัดใหญ่ของแต่ละภูมิภาคเพื่อเป็นศูนย์ในการประสานการทำงานกับลูกจ้างแผนกจัดเรียงสินค้า ลักษณะการทำงานของพนักงานจัดเรียงสินค้าจะเข้าทำงานประจำตามห้างสรรพสินค้าและร้านค้าของลูกค้า โดยไม่ต้องเข้าที่ทำการหรือสาขาของจำเลยที่ 1 พนักงานจัดเรียงสินค้ามีชื่อเรียกโดยย่อว่าพนักงานเอ็มเอส มีเงื่อนไขและสภาพการจ้างแตกต่างจากลูกจ้างหรือพนักงานประจำ สัญญาจ้างพนักงานจัดเรียงสินค้ามีกำหนดเวลา 1 ปี เมื่อครบระยะเวลาจ้างในแต่ละปี จำเลยที่ 1 จะต่อสัญญาจ้างให้แก่โจทก์แต่ละราย เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2562 จำเลยที่ 1 จัดการประชุมลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้าทั้งหมดเพื่อแจ้งการเลิกจ้าง ต่อมาวันที่ 1 มกราคม 2563 จำเลยที่ 4 ควบรวมกิจการกับจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 4 รับโอนเฉพาะลูกจ้างซึ่งเป็นพนักงานประจำมาเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 4 แต่ไม่ได้รับโอนลูกจ้างซึ่งเป็นพนักงานจัดเรียงสินค้ามาด้วย จำเลยที่ 4 ไม่ได้ดำเนินการเกี่ยวกับการจัดเรียงสินค้าเอง แต่ว่าจ้างให้บริษัท ด. มาบริหารจัดการแทน โดยบริษัทดังกล่าวเป็นนิติบุคคลต่างหากและไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับจำเลยที่ 1 และที่ 4 จำเลยที่ 1 ยุบแผนกจัดเรียงสินค้าและเลิกจ้างลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้าที่มิได้ลาออก โดยมีผลเลิกจ้างวันที่ 30 กันยายน 2562 พนักงานจัดเรียงสินค้าของจำเลยที่ 1 บางส่วนได้ไปทำงานกับบริษัท ด. จำเลยที่ 1 จดทะเบียนเลิกบริษัท เมื่อวันที่ 2 มกราคม 2563 แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ทั้งแปดสิบหกมีอำนาจฟ้อง โจทก์ทั้งแปดสิบหกไม่มีสิทธิเรียกร้องโบนัส เงินช่วยเหลือค่าพาหนะในการเดินทางจากบ้านไปกลับบริษัท ค่าท่องเที่ยวประจำปี ค่าประกันสุขภาพกลุ่ม สวัสดิการเงินรางวัลสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานนาน และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในส่วนที่เกินกว่า 6 วัน เพราะไม่มีสิทธิประโยชน์ดังกล่าวอยู่ในสัญญาจ้างแรงงาน จำเลยที่ 1 มีความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนโครงสร้างบริษัทและประสงค์เลิกหรือยุบแผนกจัดเรียงสินค้าแล้วจ้างบุคคลภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญเข้ามาบริหารแทน มีผลให้จำเลยที่ 1 เลิกจ้างลูกจ้างทั้งแผนกโดยมีวัตถุประสงค์ลดค่าใช้จ่ายและให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน ประกอบกับเพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันและเพิ่มยอดขาย จำเลยที่ 1 ติดต่อบริษัท ด. เข้ามารับสมัครลูกจ้างแทนการที่จำเลยที่ 1 จะจ้างต่อไป บริษัท ด. ซึ่งเป็นบุคคลภายนอกไม่ได้มีข้อตกลงรับลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ทุกคน ไม่มีผลให้โจทก์ทั้งแปดสิบหกเสียสิทธิประโยชน์จากการเลิกจ้าง ทั้งจำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานจัดเรียงสินค้าแต่ละรายครบถ้วนแล้ว การเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกมิใช่การนำเอาเทคโนโลยีและเครื่องจักรมาทำงานแทนลูกจ้าง จึงไม่ต้องรับผิดชำระค่าชดเชยพิเศษ จำเลยที่ 1 คงต้องรับผิดในส่วนต่างของประโยชน์ทดแทนแก่โจทก์หลายคนที่ลาออกแต่ไม่ได้เข้าทำงานกับบริษัท ด. รวม 46 ราย ส่วนโจทก์รายอื่นที่จำเลยที่ 1 แจ้งรายงานสำนักงานประกันสังคมว่าเป็นการออกจากงานโดยการเลิกจ้างก่อนเกษียณ และได้รับตามสิทธิของกฎหมายที่บัญญัติแล้ว ไม่อาจเรียกร้องประโยชน์ทดแทนตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 78 จากจำเลยที่ 1 ได้อีก จำเลยที่ 1 ไม่ต้องรับผิดกรณีจำเลยที่ 4 รับโอนกิจการและพนักงานตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาเข้าทำงานกับจำเลยที่ 4 เท่านั้น การเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกเกิดจากจำเลยที่ 1 ปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร โดยยกเลิกแผนกจัดเรียงสินค้าและเปลี่ยนไปว่าจ้างบริษัท ด. บุคคลภายนอกซึ่งมีความรู้ความเชี่ยวชาญในด้านนี้มากกว่ามาดำเนินการแทน เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน มิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 โจทก์ทั้งแปดสิบหกไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 3 ให้ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัวร่วมกับจำเลยอื่น เมื่อการชำระบัญชีเลิกบริษัทของจำเลยที่ 1 ยังไม่แล้วเสร็จ จึงถือว่าจำเลยที่ 1 ยังมีสถานะเป็นบุคคลตามกฎหมาย จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องรับผิดร่วมกับจำเลยที่ 1 ในฐานะส่วนตัว และจำเลยที่ 4 ไม่ต้องรับผิดร่วมกับจำเลยที่ 1 จำเลยที่ 1 โอนเงินค่าชดเชยเข้าบัญชีเงินฝากธนาคารให้โจทก์ที่ 36 ถึงที่ 38 ซ้ำซ้อนด้วยความพลั้งเผลอ เมื่อจำเลยที่ 1 ทวงถามตามฟ้องแย้งโจทก์ที่ 36 ถึงที่ 38 จึงปราศจากมูลอันจะไม่คืนตามกฎหมาย เป็นทางให้จำเลยที่ 1 เสียหาย เป็นลาภมิควรได้ โจทก์ที่ 36 ถึงที่ 38 ไม่มีสิทธิได้รับเงินไว้โดยชอบ จึงต้องคืนเงินส่วนเกินดังกล่าวให้แก่จำเลยที่ 1 พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับตั้งแต่วันฟ้องแย้ง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางพิพากษาโดยยังไม่ได้รับฟังข้อเท็จจริงยุติว่า ภายหลังสิ้นสุดการเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 แล้ว โจทก์แต่ละรายว่างงานจริงหรือไม่ และเป็นผู้มีสิทธิได้รับประโยชน์ทดแทนในกรณีว่างงานเป็นระยะเวลานานเพียงใด จึงต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางไต่สวนพยานเพิ่มเติมและรับฟังข้อเท็จจริงให้ครบถ้วนแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งแปดสิบหกกับจำเลยที่ 1 ไม่เป็นสัญญาไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 เมื่อจำเลยที่ 4 ไม่ได้รับโอนโจทก์ทั้งแปดสิบหกมาเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 4 ก่อนที่โจทก์ทั้งแปดสิบหกถูกเลิกจ้าง จำเลยที่ 4 จึงไม่ต้องร่วมกับจำเลยที่ 1 รับผิดต่อโจทก์ทั้งแปดสิบหก การที่จำเลยที่ 1 ยุบแผนกจัดเรียงสินค้าและเลิกจ้างพนักงานในแผนกทั้งหมดเพื่อเปลี่ยนเป็นการจ้างบุคคลภายนอกมาทำหน้าที่แทน เป็นนโยบายในการบริหารงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายหรือเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงาน จึงไม่ใช่การปรับปรุงหน่วยงานเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีและเป็นเหตุให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้าง โจทก์ทั้งแปดสิบหกไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ การเลิกจ้างลูกจ้างทั้งแผนกโดยมิได้เจาะจงเลิกจ้างเฉพาะโจทก์ทั้งแปดสิบหก ส่วนที่มีการยุบแผนกจัดเรียงสินค้าเพื่อว่าจ้างให้บุคคลภายนอกมาดำเนินการแทนนั้น แม้จำเลยที่ 1 ไม่ได้ประสบปัญหาการขาดทุน ก็เป็นเรื่องที่อยู่ในดุลพินิจในการประกอบการค้าที่อยู่ในสภาพที่มีการแข่งขันกันทางธุรกิจโดยเสรี ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกดังกล่าวเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรแล้ว มิใช่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การกระทำของจำเลยที่ 3 อยู่ภายในขอบอำนาจของตัวแทน จำเลยที่ 3 จึงไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัวหรือร่วมกับจำเลยอื่น แต่จำเลยที่ 2 และที่ 3 ยังรับผิดในฐานะนายจ้าง โจทก์ที่ 36 ถึงที่ 38 รับค่าชดเชยส่วนที่เกินไว้โดยสุจริตหรือไม่ และเมื่อขณะถูกเรียกคืนยังมีเงินที่รับไว้ดังกล่าวเหลือที่จะคืนหรือไม่ เพียงใด เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางยังไม่ได้รับฟังให้ครบถ้วน จำต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางไต่สวนพยานเพิ่มเติมและรับฟังข้อเท็จจริงให้ครบถ้วนแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ทั้งแปดสิบหกมีเพียงประการเดียวว่า การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ เห็นว่า จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกโดยอ้างเหตุผลความจำเป็นด้านการจัดการ ซึ่งหลักเกณฑ์การพิจารณาว่า การเลิกจ้างดังกล่าวจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ศาลจำต้องพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างดังที่กล่าวอ้างจริง สาเหตุนั้นสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ นอกจากนี้ยังจะต้องพิจารณาด้วยว่านายจ้างได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างแล้วหรือไม่ ในส่วนที่ว่าจำเลยที่ 1 มีเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ หากมีอยู่จริงสาเหตุดังกล่าวสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่นั้น ข้อเท็จจริงปรากฏว่า กิจการของจำเลยที่ 1 เป็นการจัดจำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภคผ่านห้างสรรพสินค้าหรือร้านค้าของลูกค้าทุกจังหวัดทั่วประเทศ เดิมจำเลยที่ 1 มีความจำเป็นต้องจ้างลูกจ้างพนักงานจัดเรียงสินค้าจำนวนมากเพราะต้องส่งลูกจ้างไปทำงานประจำยังห้างสรรพสินค้าหรือร้านค้าของลูกค้า การลงเวลาเข้าและออกของพนักงานจัดเรียงสินค้าในแต่ละวัน จะใช้วิธีการตอกบัตรลงเวลางานในห้างสรรพสินค้าหรือร้านค้าดังกล่าวโดยตรง เมื่อทำงานครบ 1 เดือน จะต้องนำหลักฐานการเข้างานมาบันทึกที่ทำการสาขาของจำเลยที่ 1 เพื่อคิดคำนวณค่าจ้าง จำเลยที่ 1 ประสบปัญหาเรื่องรายจ่ายค่าจ้างพนักงานจัดเรียงสินค้า รวมทั้งการควบคุมบริหารจัดการให้เกิดประสิทธิภาพ เพราะนอกจากลูกจ้างจะต้องทำงานให้แก่จำเลยที่ 1 แล้วยังต้องทำงานอื่นตามคำสั่งของห้างสรรพสินค้าหรือร้านค้าที่ลูกจ้างไปประจำด้วย จำเลยที่ 1 วิเคราะห์แล้วเห็นว่าการบริหารงานบุคลากรในลักษณะดังกล่าวควรใช้ผู้ที่มีความชำนาญทางด้านนี้โดยตรงมาเป็นผู้ดำเนินการ ซึ่งจะก่อให้เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลในการดำเนินการมากกว่าที่จำเลยที่ 1 ทำอยู่ จำเลยที่ 1 จึงดำเนินการยกเลิกหรือยุบแผนกจัดเรียงสินค้า แล้วว่าจ้างบุคคลภายนอกเข้ามาบริหารงานในส่วนนี้แทนการจ้างงานเอง ภายหลังจากการที่จำเลยที่ 1 ควบรวมกิจการกับจำเลยที่ 4 แล้ว จำเลยที่ 4 ก็มิได้มีพนักงานในส่วนงานจัดเรียงสินค้าหรือดำเนินการในส่วนการจัดเรียงสินค้าอีกต่อไป ข้อเท็จจริงได้ความว่าจำเลยที่ 4 ว่าจ้างให้บริษัท ด. บุคคลภายนอก ซึ่งประกอบกิจการรับดำเนินงานด้านนี้มารับผิดชอบดำเนินงานแทน แสดงว่าข้ออ้างเรื่องความจำเป็นด้านการจัดการ ที่ต้องยกเลิกแผนกจัดเรียงสินค้าและว่าจ้างบุคคลภายนอกที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญมากกว่ามาดำเนินงานแทน เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน อันเป็นสาเหตุแห่งการเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกนั้น มีอยู่จริง แม้ข้อเท็จจริงจะฟังได้ว่า ในขณะเลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหก กิจการของจำเลยที่ 1 ยังไม่ถึงกับประสบภาวะขาดทุน แต่การปรับเปลี่ยนรูปแบบหรือวิธีการทำธุรกิจ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลสูงสุด สามารถแข่งขันกับผู้ประกอบกิจการรายอื่น ๆ ต่อไปได้ในระยะยาว ย่อมนับได้ว่าเป็นสิทธิอำนาจจัดการของนายจ้างที่สามารถกระทำได้ตามความจำเป็นและเหมาะสม ภายใต้การแข่งขันกันทางธุรกิจโดยเสรี ส่วนการที่จำเลยที่ 1 ไม่ได้โอนโจทก์ทั้งแปดสิบหกและลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้าไปทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 4 เหมือนเช่นพนักงานประจำรายเดือนนั้น ก็สืบเนื่องมาจากจำเลยที่ 1 ได้ยกเลิกแผนกจัดเรียงสินค้าและว่าจ้างให้บุคคลภายนอกซึ่งเป็นผู้มีความรู้ความเชี่ยวชาญในด้านนี้โดยตรงมาดำเนินงานแทนแล้ว จำเลยที่ 4 จึงไม่มีส่วนงานจัดเรียงสินค้าให้พนักงานจัดเรียงสินค้าทำงานอีกต่อไป ไม่ใช่เป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตเพื่อตัดไม่ให้โจทก์ทั้งแปดสิบหกได้รับสวัสดิการและสิทธิประโยชน์จากจำเลยที่ 4 แต่อย่างใด การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกซึ่งเป็นลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้าเพราะสาเหตุความจำเป็นด้านจัดการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน โดยไม่ปรากฏว่าใช้สิทธิโดยไม่สุจริต หรือดำเนินการไปเพื่อกลั่นแกล้งโจทก์ทั้งแปดสิบหกและลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้า ย่อมนับได้ว่ามีเหตุผลที่สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างได้ ในส่วนที่จำเลยได้ดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างแล้วหรือไม่นั้น ข้อเท็จจริงปรากฏว่าก่อนเลิกจ้างคดีนี้ จำเลยที่ 1 จัดการประชุมลูกจ้างในแผนกจัดเรียงสินค้าทั้งหมดเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2562 ซึ่งเป็นระยะเวลาก่อนการเลิกจ้างประมาณสองเดือน โดยมีวัตถุประสงค์ให้ลูกจ้างในแผนกทุกคนทราบพร้อมกันว่า จำเลยที่ 1 จะปรับเปลี่ยนโครงสร้างของบริษัทและมีความจำเป็นให้พนักงานจัดเรียงสินค้าทั้งหมดทำงานวันสุดท้ายในวันที่ 30 กันยายน 2562 ในการประชุมดังกล่าวปรากฏว่า จำเลยที่ 1 แสดงเจตนาจะจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายให้แก่ลูกจ้างทุกคน พร้อมกับเสนอเงินช่วยเหลือพิเศษแก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ 15 ของผลคูณเงินเดือนและอายุการทำงาน และหากลูกจ้างคนใดประสงค์เข้าโครงการสมัครใจลาออก จะได้รับเงินเพิ่มพิเศษเท่ากับค่าจ้างอีกหนึ่งเดือน นอกจากนี้ จำเลยที่ 1 ยังได้ประสานงานกับบริษัท ด. เข้ามารับสมัครลูกจ้างแผนกจัดเรียงสินค้าไปทำงานด้วย ส่วนจะได้รับการคัดเลือกหรือไม่ อยู่ในดุลพินิจของบริษัทดังกล่าว เนื่องจากเป็นคนละนิติบุคคลและไม่มีความเกี่ยวพันเป็นบริษัทในเครือเดียวกัน การที่จำเลยที่ 1 ดำเนินการก่อนยกเลิกแผนกจัดเรียงสินค้า ด้วยการจัดประชุมลูกจ้างแผนกดังกล่าว ชี้แจงทำความเข้าใจให้ลูกจ้างทราบถึงเหตุผลและความจำเป็นในการตัดสินใจยกเลิกแผนกให้ลูกจ้างทราบ โดยมีระยะเวลาล่วงหน้าก่อนสัญญาจ้างสิ้นสุดประมาณสองเดือนซึ่งนับว่าเป็นเวลานานพอสมควร จ่ายเงินช่วยเหลือพิเศษในอัตราร้อยละ 15 ของผลคูณของเงินเดือนและอายุงานให้แก่ลูกจ้าง และจัดทำโครงการสมัครใจลาออกโดยตกลงจ่ายเงินพิเศษเพิ่มอีก 1 เดือนของค่าจ้าง ให้แก่ลูกจ้างที่สมัครใจลาออก รวมทั้งติดต่อประสานงานให้ผู้รับจ้างดำเนินงานจัดเรียงสินค้ารับสมัครและสัมภาษณ์งาน เพื่อให้ลูกจ้างได้มีโอกาสทำงานกับนายจ้างใหม่และมีรายได้ต่อไป นับได้ว่าจำเลยที่ 1 ได้พยายามดำเนินมาตรการต่าง ๆ เท่าที่จำเป็นและเหมาะสมเพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างแล้ว ดังนั้น เมื่อจำเลยที่ 1 มีเหตุแห่งการเลิกจ้าง สาเหตุดังกล่าวสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง รวมทั้งได้ใช้มาตรการต่าง ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาก่อนการเลิกจ้างลูกจ้างอย่างเหมาะสมแล้ว การที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ทั้งแปดสิบหกจึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 โจทก์ทั้งแปดสิบหกไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษายืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลางที่ให้ยกฟ้องโจทก์ทั้งแปดสิบหกในส่วนนี้มานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย ฎีกาของโจทก์ทั้งแปดสิบหกฟังไม่ขึ้น

พิพากษายืน

มาตรา 49

ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างนั้น ไม่เป็นธรรม ศาลมีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม หรือในตำแหน่งอื่นที่ใกล้เคียงกันโดยให้ได้รับสิทธิและประโยชน์ไม่น้อยกว่าของเดิมก็ได้

แต่ถ้าเห็นว่าการรับกลับเข้าทำงานไม่เหมาะสม ศาลอาจกำหนดให้ นายจ้างชดใช้ค่าเสียหาย แก่ลูกจ้างแทนก็ได้

หลักกฎหมาย

1. มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522

o บัญญัติให้ศาลแรงงานมีอำนาจพิจารณาว่า การเลิกจ้างลูกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่

o หากศาลเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม สามารถมีคำสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือจ่ายค่าเสียหายแทนได้

2. เกณฑ์การพิจารณา “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม”

o ศาลต้องตรวจสอบว่ามี เหตุอันสมควรและเพียงพอ ที่จะเลิกจ้างหรือไม่

o ต้องดูว่าเหตุผลดังกล่าวมิได้เกิดจากการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตหรือเพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้าง

o นายจ้างจำเป็นต้องมี มาตรการรองรับ เพื่อลดผลกระทบ เช่น การแจ้งล่วงหน้า การจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย หรือช่วยเหลือหางานใหม่

การวิเคราะห์ประเด็นกฎหมาย

• ประเด็นที่หนึ่ง: เหตุอันสมควรของการเลิกจ้าง

ศาลฎีกาเห็นว่า “ความจำเป็นด้านการจัดการ” เช่น การปรับโครงสร้างองค์กรหรือการยกเลิกหน่วยงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการแข่งขัน ถือเป็นเหตุอันสมควรในการเลิกจ้างได้ หากนายจ้างพิสูจน์เหตุผลดังกล่าวชัดเจนและไม่ใช่เพื่อกลั่นแกล้ง

• ประเด็นที่สอง: ความเพียงพอของมาตรการรองรับ

ในคดีนี้ นายจ้างได้ประชุมแจ้งล่วงหน้า 2 เดือน จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย พร้อมเงินช่วยเหลือพิเศษ และเปิดโอกาสให้ลูกจ้างสมัครงานใหม่กับบริษัทที่รับช่วง ถือว่าได้ดำเนินมาตรการที่เหมาะสมเพื่อลดผลกระทบแก่ลูกจ้างแล้ว

• ประเด็นที่สาม: การใช้สิทธิของนายจ้าง

ศาลยืนยันว่า แม้บริษัทไม่ได้ขาดทุน แต่การปรับรูปแบบธุรกิจเพื่อเพิ่มศักยภาพการแข่งขันก็เป็นสิทธิของนายจ้างภายใต้หลักเสรีภาพในการประกอบธุรกิจ ไม่ถือเป็นการใช้สิทธิไม่สุจริต

สรุปการวิเคราะห์

กรณีนี้เข้าหลักว่า นายจ้างมี เหตุอันสมควร และมี มาตรการรองรับครบถ้วน ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่าไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ และถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยชอบธรรม