1. ถ้ามีข้อตกลงกันแล้ว หากการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างก็ทำไม่ได้ครับ

2. ประกาศใช้ได้ แต่จะผูกพันหรือไม่คงอยู่ที่ลูกจ้างยินยอมด้วยหรือไม่

3. ก็น่าจะเข้าข่ายปิดบัง แต่เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลอาจชี้ขาดได้

4. ฟ้องศาลแรงงานให้เพิกถอนสภาพการจ้างที่เปลี่ยนแปลงโดยไม่ชอยดังกล่าว

5. ติดต่อขอคำปรึกษากับสำนักงานตรวจแรงงานได้ครับ

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่างนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มาตรา 10 – 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

มาตรา 10 ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามความในหมวดนี้

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ทำเป็นหนังสือ

ในกรณีเป็นที่สงสัยว่า ในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัตินี้

มาตรา 11 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้

(1) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน

(2) กำหนดวันและเวลาทำงาน

(3) ค่าจ้าง

(4) สวัสดิการ

(5) การเลิกจ้าง

(6) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง

(7) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

มาตรา 12 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่าสามปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน หรือนับแต่วันที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน แล้วแต่กรณี

ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี

มาตรา 13 การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนโดยมิชักช้า

การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการรับทราบคำชี้ขาด ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 14 การเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้าง ลูกจ้างจะจัดการเอง หรือจะร้องขอให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดการแทนก็ได้ จำนวนผู้แทนลูกจ้างให้เป็นไปตามที่ผู้จัดการเลือกตั้งกำหนด แต่ต้องไม่เกินเจ็ดคน ผู้แทนลูกจ้างต้องเป็นลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น หรือเป็นกรรมการของสหภาพแรงงานหรือกรรมการของสหพันธ์แรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิก ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทุกคนมีสิทธิลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้าง

มาตรา 15 สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จำนวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จำต้องมีรายชื่อ และลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง

ในกรณีที่มีข้อสงสัยว่า สหภาพแรงงานนั้นจะมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกครบจำนวนที่ได้ระบุไว้ในวรรคหนึ่งหรือไม่ นายจ้าง สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง อาจยื่นคำร้องโดยทำเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตรวจรับรอง เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับคำร้องดังกล่าวแล้ว ให้ดำเนินการตรวจหลักฐานทั้งปวงว่าสหภาพแรงงานนั้นมีลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นสมาชิกหรือไม่ ถ้ามี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานออกหนังสือรับรอง มอบให้ผู้ยื่นคำร้องเป็นหลักฐาน ถ้าไม่มี ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแจ้งให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องทราบ

ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ถ้าความปรากฏแก่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตามคำร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งว่า ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นบางส่วนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอื่นด้วย ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจัดให้มีการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งผู้แทนลูกจ้างในการดำเนินการตามมาตรา 13

มาตรา 16 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในสามวันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

มาตรา 17 นายจ้างหรือลูกจ้างจะแต่งตั้งที่ปรึกษาเพื่อให้คำปรึกษาแนะนำแก่ผู้แทนของตนตามมาตรา 13 หรือมาตรา 16 ก็ได้แต่ต้องมีจำนวนไม่เกินฝ่ายละสองคน

ที่ปรึกษาตามวรรคหนึ่ง ต้องมีคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนดและต้องยื่นคำขอและได้รับการจดทะเบียนจากอธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายแล้วจึงจะแต่งตั้งให้เป็นที่ปรึกษาได้

ในกรณีที่นายจ้างหรือลูกจ้างแต่งตั้งที่ปรึกษา ให้นายจ้างหรือลูกจ้างแจ้งชื่อที่ปรึกษาฝ่ายตนให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ โดยแจ้งไว้ในข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 หรือในหนังสือแจ้งชื่อผู้แทนเมื่อแต่งตั้งขึ้นภายหลัง และให้ที่ปรึกษามีสิทธิเข้าร่วมประชุม และเจรจาทำความตกลงได้

มาตรา 17 ทวิ ผู้ซึ่งได้รับการจดทะเบียนเป็นที่ปรึกษานายจ้างหรือที่ปรึกษาลูกจ้าง ตามมาตรา 17 ให้มีระยะเวลาในการเป็นที่ปรึกษามีกำหนดสองปีนับแต่วันที่ได้รับการจดทะเบียน

ที่ปรึกษาอาจถูกสั่งให้พ้นจากการเป็นที่ปรึกษาก่อนครบกำหนดเวลาตามวรรคหนึ่งได้ หากขาดคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนด

ในกรณีที่พ้นจากการเป็นที่ปรึกษาตามวรรคสอง ผู้นั้นจะขอจดทะเบียนเป็นที่ปรึกษานายจ้างหรือที่ปรึกษาลูกจ้างได้อีกเมื่อพ้นสองปีนับแต่วันที่อธิบดีสั่งให้พ้นจากการเป็นที่ปรึกษา

มาตรา 18 ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทนลูกจ้างหรือกรรมการของสหภาพแรงงาน แล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อยสามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคหนึ่งมาจดทะเบียนต่ออธิบดี หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

มาตรา 19 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้าง และลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้น ตลอดจนลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาทุกคน

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กระทำโดยนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันโดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิก หรือร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันนั้นทุกคน

มาตรา 20 เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างจะดำเนินการปรับปรุงแก้ไขเปลี่ยนแปลงกันเองไม่ได้ เว้นแต่

1.ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นคุณยิ่งกว่า ( มาตรา 20)

2.ฝ่ายที่ต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้แจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่ออีกฝ่ายหนึ่ง (มาตรา 13-19)

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง อาจจะมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้ทางหนึ่ง ดังนี้

1. การแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่เป็นคุณยิ่งกว่า (มาตรา 20)

2. ฝ่ายที่จะประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้อง เพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลง (มาตรา 13-19)

3. ทั้งสองฝ่ายตกลงกัน หรือยินยอมให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลง (ฎีกาที่ 5506/2538)

4. การตกลงกันโดยปริยาย (ฏีกาที่ 5790-5822/2543)

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5506/2538

ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องและตกลงกันตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯมาตรา13,18,22ไม่อยู่ในบังคับของมาตรา20นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำข้อตกลงเปลี่ยนแปลงระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเดิมได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน บริษัท จ. และบริษัทในเครือรวมทั้งจำเลยที่1ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและการโอนย้ายโจทก์ระหว่างบริษัทในเครือของบริษัท จ. โดยให้นับอายุงานต่อเนื่องกันไปและคงให้สิทธิต่างๆเช่นเดียวกันเมื่อโจทก์โอนจากบริษัท จ.มาเป็นพนักงานของจำเลยที่1ระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จจึงผูกพันโจทก์กับจำเลยที่1ด้วย

โจทก์ ฟ้อง ว่า เมื่อ วันที่ 1 มิถุนายน 2521 จำเลย ที่ 1โดย จำเลย ที่ 2 ซึ่ง เป็น กรรมการ ผู้มีอำนาจ กระทำการ แทน จำเลย ที่ 1ได้รับ โจทก์ เข้า ทำงาน เป็น ลูกจ้าง ทำงาน ตำแหน่ง สุดท้าย เป็นผู้บริหาร อาวุโส ได้รับ ค่าจ้าง อัตรา สุดท้าย เดือน ละ 74,000 บาทกำหนด จ่าย ค่าจ้าง ทุกวัน ที่ 25 ของ เดือน ต่อมา วันที่ 1 กันยายน 2537โจทก์ ลาออก โจทก์ ทำงาน กับ จำเลย ทั้ง สอง มา เป็น เวลา 16 ปี เศษตาม ระเบียบ ข้อบังคับ การ ทำงาน ของ จำเลย ทั้ง สอง ระบุ ว่า ลูกจ้างที่ทำงาน ครบ 15 ปี ขึ้น ไป จะ ได้รับ เงินบำเหน็จ โดย คำนวณ จาก เงินเดือนสุดท้าย คูณ ด้วย จำนวน ปี ที่ทำงาน โจทก์ มีสิทธิ ได้รับ เงินบำเหน็จทั้งสิ้น 1,184,000 บาท แต่ จำเลย ทั้ง สอง จ่าย ให้ โจทก์ เพียง 87,146บาท ขอให้ บังคับ จำเลย ทั้ง สอง จ่ายเงิน บำเหน็จ ส่วน ที่ ขาด จำนวน1,096,854 บาท พร้อม ดอกเบี้ย ใน อัตรา ร้อยละ 15 ต่อ ปี ของ ต้นเงินดังกล่าว นับแต่ วันที่ 1 กันยายน 2537 จนกว่า ชำระ เสร็จ

จำเลย ทั้ง สอง ให้การ ว่า จำเลย ที่ 2 มิได้ เป็น นายจ้าง และไม่มี นิติสัมพันธ์ ใด ๆ กับ โจทก์ เดิม จำเลย กำหนด ให้ พนักงาน มีสิทธิได้รับ เงินบำเหน็จ ต่อมา ปี 2528 จำเลย ได้ ทำ ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง กับ ลูกจ้าง ของ จำเลย ที่ มี ส่วน เกี่ยวข้อง ยกเลิก การ จ่ายเงิน บำเหน็จต่อมา ใน ปี 2537 จำเลย รับโอน โจทก์ มา เป็น ลูกจ้าง เมื่อ โจทก์ ลาออกเงินบำเหน็จ ที่ จำเลย จ่าย ให้ โจทก์ เป็น เงินบำเหน็จ ตาม สิทธิ ของ โจทก์ซึ่ง มี อยู่ ตั้งแต่ ปี 2528 ตาม ที่ โจทก์ ได้ ทำ ข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพ การจ้าง ไว้ กับ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด ซึ่ง เป็น นายจ้าง ของ โจทก์ ใน ขณะ นั้น และ หน้าที่ ใน การ จ่ายเงิน บำเหน็จ ดังกล่าว ได้ โอนมา ยัง จำเลย ก่อน โจทก์ ลาออก โจทก์ ได้ ขอรับ เงินบำเหน็จ จาก จำเลยอันเป็น การ รับ สิทธิ ประโยชน์ ตาม ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง ไป แล้วโดย มิได้ โต้แย้ง คัดค้าน ส่วน ดอกเบี้ย ใน อัตรา ร้อยละ 15 ต่อ ปีที่ โจทก์ ขอ มา นั้น ไม่มี กฎหมาย กำหนด ให้สิทธิ แก่ โจทก์ ขอให้ ยกฟ้อง

ระหว่าง พิจารณา โจทก์ ขอ ถอนฟ้อง จำเลย ที่ 2 ศาลแรงงานกลางมี คำสั่ง ให้ จำหน่ายคดี ใน ส่วน ของ จำเลย ที่ 2 ออก เสีย จาก สารบบความ

วันนัด พิจารณา โจทก์ และ จำเลย ที่ 1 แถลงรับ ข้อเท็จจริง ว่าเมื่อ วันที่ 1 มิถุนายน 2521 โจทก์ เริ่ม ทำงาน กับบริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด ปี 2522 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด และ บริษัท ใน เครือ ได้ ออก ระเบียบ ข้อบังคับ เกี่ยวกับ การ ทำงาน ตามเอกสาร หมาย จ. 1 ซึ่ง ระบุ ว่า การ คำนวณ บำเหน็จ ของ พนักงาน ให้ ใช้เงินเดือน อัตรา สุดท้าย คูณ ด้วย จำนวน ปี ที่ทำงาน ต่อมา ปี 2523โจทก์ โอน มา เป็น พนักงานบริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด ใน วันที่ 4 กันยายน 2528 นาย ประเสริฐ พุ่งกุมาร ซึ่ง เป็น ตัวแทน ของ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด ได้ เรียก โจทก์ และ บุคคล ที่ เกี่ยวข้อง อีก 2 คน คือ นาย สมชัย วุฒิไกรเกรียง และนางพรทิพย์ กุลภัทราภา เข้า ไป พบ เกี่ยวกับ เรื่อง การ เปลี่ยนแปลง เงินบำเหน็จ โดย ให้ยก เลิกข้อตกลง ใน เรื่อง เงินบำเหน็จ ตาม เอกสาร หมาย จ. 1 และ ให้ คำนวณ เงินบำเหน็จ สำหรับ พนักงาน จน ถึง วันที่ 30 กันยายน 2528 และ หลังจากวันที่ 30 กันยายน 2528 แล้ว จะ ไม่มี การ จ่ายเงิน บำเหน็จ ให้ ซึ่ง มีผล กระทบ ต่อ ผู้บริหาร เพียง 3 คน คือ โจทก์ นาย สมชัย และนางพรทิพย์ โจทก์ และ บุคคล ทั้ง สอง ลงลายมือชื่อ ใน ช่อง ตัวแทน พนักงาน ระดับ บริหารตาม เอกสาร หมาย ล. 1 ต่อมา ใน ปีเดียว กัน นี้ โจทก์ ได้ โอน มา เป็น พนักงานของ บริษัท กรุงเทพค้าสัตว์ จำกัด ปี 2530 โจทก์ โอน มา เป็น พนักงาน ของ บริษัท ฟาร์มกรุงเทพ จำกัด และ ปี 2537 โจทก์ โอน มา เป็น พนักงาน ของ บริษัท จำเลย บริษัท ที่ โจทก์ โอน ย้าย ไป ทำงาน ทั้งหมด นี้ เป็นบริษัท ใน เครือ ของ บริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด และ การ โอน ย้าย กำหนด ให้ นับ อายุงาน ต่อเนื่อง กัน ไป เสมือน ได้ ทำ อยู่ บริษัท เดียว กัน และให้ คง สิทธิ ต่าง ๆ เช่นเดียวกัน

ศาลแรงงานกลาง พิจารณา แล้ว วินิจฉัย ว่า แม้ ว่า บริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด และ บริษัท ใน เครือ ได้ ออก ระเบียบ ข้อบังคับ เกี่ยวกับ การ ทำงาน ตาม เอกสาร หมาย จ. 1 ต่อมา ใน ปี 2523 โจทก์ โอน มาเป็น พนักงาน ของ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด และ ใน วันที่ 4 กันยายน 2528 โจทก์ ทำ ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง แก้ไข เพิ่มเติม ใน เรื่องการ ยกเลิก เงินบำเหน็จ ตาม เอกสาร หมาย ล. 1 ซึ่ง ปรากฏ ลายมือชื่อโจทก์ ใน ช่อง ตัวแทน พนักงาน ระดับ บริหาร โดย มี นาย ประเสริฐ พุ่งกุมาร ซึ่ง โจทก์ ยอมรับ ว่า เป็น ตัวแทน ของ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด และ นาย มิน เธียรวร ลงลายมือชื่อ ใน ช่อง ตัวแทน ของ บริษัท ข้อตกลง นี้ มีผล เท่ากับ เป็น การ สละ สิทธิ ตาม ข้อตกลง เดิม และ เป็น ข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพ การจ้าง ที่ เกิดจาก การ เจรจา และ ตกลง กัน ระหว่าง นายจ้าง กับ ลูกจ้างโดยตรง อันเป็น การแสดง เจตนา ของ คู่กรณี มีผล ใช้ บังคับ ได้ จำเลย ที่ 1จ่ายเงิน บำเหน็จ ให้ โจทก์ โดย คำนวณ ตาม สิทธิ ของ โจทก์ ที่ มี อยู่ ตั้งแต่ปี 2528 และ ตาม ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง แก้ไข เพิ่มเติม ตามเอกสาร หมาย ล. 1 ถูกต้อง แล้ว พิพากษายก ฟ้อง

โจทก์ อุทธรณ์ ต่อ ศาลฎีกา

ศาลฎีกา แผนก คดีแรงงาน วินิจฉัย ว่า "ปัญหา ว่า ข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพ การจ้าง แก้ไข เพิ่มเติม ตาม เอกสาร หมาย ล. 1 ผูกพัน โจทก์ และจำเลย ที่ 1 หรือไม่ โจทก์ อุทธรณ์ ว่า ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้างเอกสาร หมาย ล. 1 แก้ไข เอกสาร หมาย จ. 1 โดย การ ให้ยก เลิก เงินบำเหน็จเป็น การ แก้ไข ที่ ไม่เป็น คุณ แก่ ลูกจ้าง ใน การ ที่ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด ซึ่ง เป็น นายจ้าง ของ โจทก์ ใน ขณะที่ ทำ ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง แก้ไข เพิ่มเติม เอกสาร หมาย ล. 1บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด หา ได้ แจ้ง ข้อเรียกร้อง เป็น หนังสือ ให้ ลูกจ้าง หรือ โจทก์ ทราบ แต่อย่างใด ไม่ เป็น กรณี ที่ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด ไม่ปฏิบัติ ให้ ถูกต้อง ตาม ขั้นตอน ของ กฎหมาย ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง แก้ไข เพิ่มเติม ลงวันที่ 4 กันยายน 2528ตาม เอกสาร หมาย ล. 1 ไม่เป็น ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง ที่ชอบด้วย กฎหมาย ไม่มี ผล ใช้ บังคับ และ ไม่ผูกพัน โจทก์ จำเลย ที่ 1 และบริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด แม้ จำเลย ที่ 1 และ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด จะ เป็น บริษัท ใน เครือ บริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด ก็ ตาม แต่ บริษัท ทั้ง สอง ก็ เป็น นิติบุคคล แยก กัน ข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง เอกสาร หมาย ล. 1 เป็น เอกสาร ที่ มี ลายมือชื่อตัวแทน บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด เพียง บริษัท เดียว หาร วมถึง บริษัท จำเลย ที่ 1 ด้วย ไม่ พิเคราะห์ แล้ว ตาม พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 19 วรรคแรก บัญญัติ ว่า "ข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง มีผล ผูกพัน นายจ้าง และ ลูกจ้าง ซึ่ง ลงลายมือชื่อใน ข้อเรียกร้อง นั้น ตลอดจน ลูกจ้าง ซึ่ง มี ส่วน ใน การเลือกตั้ง ผู้แทนเป็น ผู้เข้าร่วม ใน การ เจรจา ทุกคน " และ มาตรา 20 บัญญัติ ว่า"เมื่อ ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง มีผล ใช้ บังคับ แล้ว ห้าม มิให้นายจ้าง ทำ สัญญาจ้างแรงงาน กับ ลูกจ้าง ขัด หรือ แย้ง กับ ข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพ การจ้าง เว้นแต่ สัญญาจ้างแรงงาน นั้น จะ เป็น คุณ แก่ ลูกจ้างยิ่งกว่า " เห็นว่า มาตรา 20 แห่ง พระราชบัญญัติ ดังกล่าว เป็น กรณีต่อเนื่อง มาจาก มาตรา 19 ซึ่ง เป็น เรื่อง ของ ข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพ การจ้าง อัน เกิดจาก ข้อเรียกร้อง โดย ให้ มีผล ผูกพัน นายจ้าง กับลูกจ้าง ซึ่ง ลงลายมือชื่อ ใน ข้อเรียกร้อง หรือ ลูกจ้าง ที่ มี ส่วนใน การ เลือก ผู้แทน ผู้เข้าร่วม ใน การ เจรจา ข้อเรียกร้อง นั้น และเห็น ได้ว่า ความใน มาตรา 20 เป็น เรื่อง ห้าม นายจ้าง มิให้ ทำ สัญญาจ้างแรงงาน กับ ลูกจ้าง ขัด หรือ แย้ง กับ ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้างเฉพาะ ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง ที่ เกิดจาก การ แจ้ง ข้อเรียกร้องตาม มาตรา 13 และ ต่อมา ตกลง กัน ได้ ตาม มาตรา 18 และ 22 เท่านั้นเมื่อ ไม่ปรากฏ ว่า ระเบียบ ข้อบังคับ เกี่ยวกับ การ ทำงาน ตาม เอกสาร หมายจ. 1 ซึ่ง ถือว่า เป็น ข้อตกลง เกี่ยวกับ สภาพ การจ้าง ที่ เกิดจากข้อเรียกร้อง ดังกล่าว มา ดังนี้ กรณี จึง ไม่อยู่ ใน บังคับ ของ มาตรา 20ดังกล่าว ข้างต้น นายจ้าง และ ลูกจ้าง ย่อม มีสิทธิ ทำ ข้อตกลง เปลี่ยนแปลงระเบียบ การ จ่ายเงิน บำเหน็จ เสีย ใหม่ ซึ่ง เป็น ส่วน หนึ่ง ของ สัญญาจ้างแรงงาน ให้ มีผล บังคับ แตกต่าง ไป จาก ระเบียบ ข้อบังคับ เกี่ยวกับการ ทำงาน ตาม เอกสาร หมาย จ. 1 ได้ เท่าที่ ไม่ ขัด ต่อ กฎหมาย ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ซึ่ง เป็น กฎหมาย อัน เกี่ยวกับ ความสงบ เรียบร้อยเมื่อ โจทก์ ซึ่ง เป็น พนักงาน ระดับ บริหาร และ ได้ ทำ ข้อตกลง ให้ยก เลิกระเบียบ การ จ่ายเงิน บำเหน็จ สำหรับ พนักงาน ระดับ บริหาร ของ บริษัทตาม เอกสาร หมาย ล. 1 ซึ่ง มีผล ให้ โจทก์ ไม่มี สิทธิ ได้รับ เงินบำเหน็จข้อตกลง ตาม เอกสาร หมาย ล. 1 จึง ใช้ บังคับ ได้ และ มีผล ผูกพัน โจทก์ที่ ศาลแรงงานกลาง พิพากษา นั้น ชอบแล้ว อุทธรณ์ โจทก์ ใน ข้อ นี้ ฟังไม่ขึ้น

ส่วน ที่ โจทก์ อุทธรณ์ ว่า เอกสาร หมาย ล. 1 ไม่มี ผล ผูกพันจำเลย ที่ 1 เพราะ บริษัท โภคภัณฑ์กรุงเทพ จำกัด กับ จำเลย ที่ 1เป็น นิติบุคคล แยก ต่างหาก จาก กัน และ โจทก์ กับ จำเลย ที่ 1 ไม่ได้เปลี่ยนแปลง ข้อตกลง จึง ต้อง นำ ระเบียบ ข้อบังคับ การ ทำงาน ตามเอกสาร หมาย จ. 1 มา ใช้ บังคับ นั้น เห็นว่า ตาม ข้อเท็จจริง ที่ศาลแรงงานกลาง ฟัง มา ว่า ใน ปี 2522 บริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด และ บริษัท ใน เครือ ออก ระเบียบ ข้อบังคับ เกี่ยวกับ การ ทำงาน ตามเอกสาร หมาย จ. 1 และ การ โอน ย้าย โจทก์ ระหว่าง บริษัท ใน เครือ ของ บริษัท เจริญโภคภัณฑ์ จำกัด กำหนด ให้ นับ อายุงาน ต่อเนื่อง กัน ไป เสมือน ได้ ทำ อยู่ ใน บริษัท เดียว กัน และ คง ให้สิทธิ ต่าง ๆ เช่นเดียวกันและ เมื่อ โจทก์ โอน มา เป็น พนักงาน ของ จำเลย ที่ 1 ตาม เอกสาร ท้าย คำให้การหมายเลข 5 ก็ ได้ ระบุ ไว้ เช่นกัน จำเลย ที่ 1 จึง รับโอน โจทก์ มา พร้อมสิทธิ ต่าง ๆ ของ โจทก์ ด้วย เมื่อ โจทก์ ยินยอม ให้ มี การ เปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับ เรื่อง เงินบำเหน็จ ตาม เอกสาร หมาย ล. 1 ซึ่ง ใช้ บังคับ ได้ดัง เหตุผล ที่ กล่าว มา สิทธิ ของ โจทก์ มี เพียงใด จำเลย ที่ 1 ก็ คง รับโอนมา เพียง นั้น เอกสาร หมาย ล. 1 จึง ผูกพัน โจทก์ กับ จำเลย ที่ 1 ด้วยอุทธรณ์ โจทก์ ข้อ นี้ ฟังไม่ขึ้น เช่นกัน "

พิพากษายืน

( ธวัชชัย พิทักษ์พล - พรชัย สมรรถเวช - ชลอ บุณยเนตร )

หมายเหตุ

คำพิพากษาศาลฎีกาที่5506/2538วินิจฉัยเกี่ยวกับการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง(แก้ไขเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งมีข้อพิจารณาดังนี้

1.การแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสามารถทำได้โดยชอบด้วยกฎหมายกรณีใดกรณีหนึ่งในสามกรณีคือ

1.1การแก้ไขซึ่งเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าหมายความว่าเมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับแล้ว(มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานใช้บังคับแล้ว)ไม่ว่าจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่หากต่อมามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่โดยมีผลเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าแล้วการแก้ไขดังกล่าวมีผลบังคับทันทีตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา20ทั้งนี้ไม่ว่าการแก้ไขนั้นจะร่วมกันแก้ไขหรือนายจ้างเป็นฝ่ายแก้ไขเพียงฝ่ายเดียวก็ตาม

1.2ยื่นข้อเรียกร้องหมายถึงฝ่ายที่ประสงค์จะให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต้องยื่นข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงแล้วมีการเจรจาต่อรองจนสามารถตกลงกันได้แล้วทำข้อตกลงให้ฝ่ายที่เกี่ยวข้องลงชื่อแล้วให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือผู้ซึ่งอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานมอบหมายภายใน15วันนับแต่วันที่ตกลงกันและนายจ้างต้องประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวณสถานที่ลูกจ้างทำงานโดยปิดในลักษณะเปิดเผยซึ่งต้องปิดภายใน3วันนับแต่วันที่ตกลงกันและปิดไว้ไม่น้อยกว่า30วัน(พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์มาตรา13-19)

1.3สองฝ่ายตกลงยินยอมกันหมายถึงทั้งสองฝ่ายตกลงกันแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยทำเป็นหนังสือลงชื่อไว้ซึ่งจะมีผลผูกพันเฉพาะผู้ที่ตกลงกันเท่านั้นไม่มีผลผูกพันถึงผู้ที่มิได้ตกลงด้วยเช่นบริษัท ก. จำกัดมีลูกจ้าง1,000คนมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานใช้บังคับแล้วต่อมาบริษัท ก.จำกัดได้ตกลงกับลูกจ้าง200คนแก้ไขระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานการแก้ไขดังกล่าวมีผลผูกพันเฉพาะลูกจ้าง200คนที่ตกลงด้วยเท่านั้นไม่มีผลถึงลูกจ้างอีก800คนที่มิได้ทำความตกลงด้วยเท่ากับว่าลูกจ้าง200คนใช้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่เปลี่ยนแปลงใหม่ส่วนอีก800คนยังคงใช้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเก่าการที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกันแก้ไขเปลี่ยนแปลงระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้นพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา20ได้บัญญัติห้ามมิให้ตกลงทำสัญญาจ้างแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมโดยได้บัญญัติว่า"มาตรา20เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเว้นแต่สัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า"

มาตรา20ดังกล่าวมีเงื่อนไขดังนี้

1)เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ(เมื่อมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานใช้บังคับอยู่)

2)นายจ้างจะทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่(ขัดหรือแย้งกับระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีอยู่)ไม่ได้

3)เว้นแต่สัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

ปัญหา

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518มาตรา20บัญญัติไว้เพียงว่านายจ้างจะทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมิได้บัญญัติให้ชัดเจนว่าหมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องก็ย่อมหมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องด้วยซึ่งหากเป็นเช่นนี้ผลจะเป็นว่าเมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วจะตกลงแก้ไขเปลี่ยนแปลงกันเองไม่ได้เว้นแต่แก้ไขแล้วเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

ปัญหาดังกล่าวคำพิพากษาศาลฎีกาที่5506/2538ได้วินิจฉัยชัดเจนว่ามาตรา20เป็นกรณีต่อเนื่องจากมาตรา19ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้องดังนั้นมาตรา20จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องเท่านั้นเมื่อเป็นเช่นนี้จะมีผลดังนี้

1)ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากข้อเรียกร้องนายจ้างจะตกลงกับลูกจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงกันเองไม่ได้เว้นแต่

1.1)ข้อตกลงนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

1.2)ฝ่ายที่ประสงค์จะขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลง

2)ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องอาจจะมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้ทางใดทางหนึ่งดังนี้

2.1)ทั้งสองฝ่ายตกลงกันแก้ไขเปลี่ยนแปลง

2.2)ฝ่ายที่ประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลง

2.3)การแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

กรณีตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่5506/2538นั้นไม่ปรากฏว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่นั้นเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องดังนั้นนายจ้างกับลูกจ้างจึงสามารถตกลงกันแก้ไขเปลี่ยนแปลงได้เมื่อโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างได้ตกลงกับนายจ้างให้เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยให้ยกเลิกระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จสำหรับพนักงานฝ่ายบริหารแล้วการตกลงเปลี่ยนแปลงดังกล่าวแม้ว่าจะขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมก็ไม่ขัดต่อมาตรา20ข้อตกลงดังกล่าวสามารถบังคับได้และมีผลผูกพันโจทก์ซึ่งทำข้อตกลงด้วย

รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์

http://www.deka2007.supremecourt.or.th/deka/web/docdetail.jsp

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5790 - 5822/2543

แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยจะกำหนดจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันสิ้นเดือนของทุกเดือนก็ตาม แต่การที่จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน เป็นประจำตลอดมาย่อมถือได้ว่าจำเลยตกลงกับลูกจ้างให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องกำหนดการจ่ายค่าจ้างโดยปริยาย การที่โจทก์ทั้งสามสิบสามได้รับการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้า ณ วันสิ้นเดือนจึงมิใช่เป็นการบอกกล่าวเมื่อถึงหรือก่อนจะกำหนดจ่ายสินจ้าง อันจะมีผลเป็นการเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างในคราวถัดไป

โจทก์ทั้งสามสิบสามสำนวนฟ้องเป็นทำนองเดียวกันว่า จำเลยได้จ้างโจทก์ทั้งสามสิบสามโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง กำหนดจ่ายค่าจ้างก่อนวันสิ้นเดือนของทุกเดือนหนึ่งวัน เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน2541 จำเลยได้มีหนังสือบอกกล่าวเลิกจ้างโจทก์ทั้งสามสิบสามโดยให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 1 สิงหาคม 2541 จึงเป็นการบอกกล่าวเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมาย ขอให้บังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ทั้งสามสิบสามเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายคนละหกสิบวัน

จำเลยทั้งสามสิบสามสำนวนให้การว่า โจทก์ทั้งสามสิบสามเป็นลูกจ้างจำเลยมีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน แต่เพื่อความสะดวกในการจ่ายเงินเดือนเกี่ยวกับขั้นตอนการปฏิบัติงานทางบัญชีและการเงินจึงมีการจ่ายเงินเดือนก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน จำเลยได้ปิดประกาศเลิกจ้างตั้งแต่วันที่ 29 มิถุนายน 2541 ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2541จึงเป็นการเลิกจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ทั้งสามสิบสามโดยชอบด้วยกฎหมาย ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์เท่ากับค่าจ้างคนละ 60 วัน

จำเลยทั้งสามสิบสามสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยจะกำหนดจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันสิ้นเดือนของทุกเดือนก็ตามแต่การที่จำเลยจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน เป็นประจำตลอดมาย่อมถือได้ว่าจำเลยตกลงกับลูกจ้างให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องกำหนดการจ่ายค่าจ้างจากวันสิ้นเดือนเป็นวันก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน โดยปริยาย ซึ่งนายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและกรณีหาอยู่ในบังคับตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ไม่ ฉะนั้นจึงต้องถือว่าวันที่ครบกำหนดจ่ายสินจ้างตามกฎหมายของจำเลยในเดือนมิถุนายน 2541 คือวันที่ 29 มิถุนายน 2541 การที่โจทก์ทั้งสามสิบสามได้รับการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าในวันที่ 30 มิถุนายน 2541 ซึ่งมิใช่เป็นการบอกกล่าวเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างในเดือนมิถุนายน 2541 อันจะมีผลเป็นการเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างในคราวถัดไปคือการจ่ายสินจ้างในเดือนกรกฎาคม 2541 แต่จำเลยกำหนดให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 1 สิงหาคม 2541 จึงเป็นการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าแก่โจทก์ทั้งสามสิบสามโดยไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 โจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นผู้รับมอบอำนาจจากโจทก์ทุกคนได้เบิกความรับว่า โจทก์ทั้งสามสิบสามได้รับสินจ้างสำหรับเดือนกรกฎาคม 2541 จากจำเลยไปครบถ้วนทุกคนแล้ว ฉะนั้น จำเลยจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ทั้งสามสิบสามเฉพาะสินจ้างของเดือนสิงหาคม 2541 เท่านั้น โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างของเดือนกรกฎาคม2541 ให้แก่โจทก์ทั้งสามสิบสามอีก"

พิพากษาแก้เป็นว่า ให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3 โจทก์ที่ 5 ถึงที่ 18 โจทก์ที่ 20 ถึงที่ 28 และโจทก์ที่ 30ถึงที่ 36 เท่ากับค่าจ้างคนละ 1 เดือน นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง

( ปัญญา สุทธิบดี - สละ เทศรำพรรณ - พูนศักดิ์ จงกลนี )

หมายเหตุ

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5790-5822/2543 มีข้อพิจารณาดังนี้

1. การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย

การแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมนั้นโดยชอบด้วยกฎหมายอาจแก้ไขโดยฝ่ายที่ประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงยื่นข้อเรียกร้องแล้วมีการเจรจาต่อรองจนสามารถตกลงกันได้ จึงทำข้อตกลงเป็นหนังสือลงลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย หรือนายจ้างกับลูกจ้างมาตกลงกันเองโดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้อง เมื่อตกลงกันได้ก็ทำข้อตกลงลงลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย หรือนายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว แต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

สำหรับคดีนี้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอันถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดให้จ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน แต่นายจ้างได้จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนวันสิ้นเดือนเป็นประจำตลอดมา โดยมิได้มีการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิม ปัญหามีว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีการแก้ไขแล้วหรือยัง

เรื่องนี้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนกำหนด 1 วัน ถือว่า นายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฝ่ายเดียว แต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าอันมีผลบังคับได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 20 หรือไม่ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่ากรณีนี้หาอยู่ในบังคับมาตรา 20 เนื่องจากลูกจ้างไม่ได้ค่าจ้างเพิ่มขึ้น เพียงแต่จ่ายเร็วขึ้นยังไม่ถือว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

แต่การที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนกำหนด 1 วันตลอดมาถือว่านายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ทั้งนี้นายจ้างมีสิทธิทำได้เท่าที่ไม่ขัดต่อกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งคำพิพากษาศาลฎีกานี้วางหลักเกณฑ์เรื่องการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายสรุปได้ดังนี้

1) นายจ้างกระทำการใดที่ไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน(กฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน)

2) การกระทำของนายจ้างดังกล่าวขัดแย้งหรือแตกต่างจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิม

3) นายจ้างได้กระทำการดังกล่าวมาเป็นเวลานาน

4) ลูกจ้างยอมรับการกระทำการดังกล่าวโดยมิได้มีการโต้แย้งคัดค้าน

2. การบอกกล่าวเลิกสัญญาจ้าง

คดีนี้เกิดขึ้นก่อนใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541จึงต้องบังคับตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582ซึ่งได้วางหลักเกณฑ์การบอกเลิกสัญญาจ้างดังนี้

1) นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้

2) ฝ่ายที่ประสงค์บอกเลิกสัญญาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

3) การบอกกล่าวล่วงหน้า ต้องบอกก่อนหรือวันถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด ให้มีผลเป็นการเลิกสัญญาจ้าง เมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า

คดีนี้ นายจ้างกำหนดจ่ายค่าจ้างก่อนวันสิ้นเดือน 1 วัน เมื่อนายจ้างบอกเลิกจ้างลูกจ้างในวันที่ 30 มิถุนายน 2541 เป็นการบอกเลิกจ้างก่อนวันที่ 30 กรกฎาคม 2541 ซึ่งเป็นวันกำหนดจ่ายค่าจ้าง จะมีผลเป็นการเลิกจ้างเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 30 สิงหาคม 2541 อันเป็นกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกำหนดให้มีผลเป็นการเลิกจ้างในวันที่ 1 สิงหาคม 2541 เป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าที่ไม่ชอบด้วยประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 ต้องรับผิดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์คนละ 60 วัน

รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์

http://www.deka2007.supremecourt.or.th/deka/web/docdetail.jsp