ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง- “สภาพการจ้าง” คือะไร?

 “สภาพการจ้าง” หมายความว่า หลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้าง หรือลูกจ้าง อันเกี่ยวกับการจ้าง หรือการทำงาน

“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานตามพระราชบัญญัตินี้

การที่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยเสนอขอปรับเพิ่มเงินเดือนถือว่าเป็นการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องค่าจ้าง แต่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยไม่ได้ส่งสำเนาข้อเรียกร้องให้นายทะเบียนทราบ ไม่มีการระบุชื่อผู้มีอำนาจกระทำการแทนเป็นผู้แทนในการเจรจาของสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ไม่มีการแจ้งชื่อผู้แทนจำเลยในการเจรจาแก่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยและเมื่อตกลงกันได้ตามรายงานการประชุมก็ไม่มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจาทั้งสองฝ่ายแล้วประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงาน อันเป็นกระบวนการที่กำหนดไว้ในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 25, 26, 27  คงมีแต่รายงานการประชุมซึ่งลงชื่อผู้จดรายงานเพียงผู้เดียว การประชุมระหว่างสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยกับจำเลยจึงเป็นเพียงการตกลงร่วมกันเพื่อให้จำเลยพิจารณาปรับเพิ่มเงินเดือน ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 6, 28 เมื่อคณะกรรมการของจำเลยเห็นชอบด้วยในการปรับเพิ่มเงินเดือน จึงเป็นกรณีที่จำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจเห็นสมควรปรับปรุงสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินซึ่งต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีตาม พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจ มาตรา 13 วรรคสาม

การพิจารณาว่ามติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติคณะรัฐมนตรีในการปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่พนักงานของจำเลยมีผลครอบคลุมถึงพนักงานกลุ่มใดต้องพิจารณาจากฐานการคิด เหตุผล และข้อมูลที่เสนอเข้าสู่การพิจารณาของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรี เมื่อคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีพิจารณามีมติโดยใช้ข้อมูลเดียวกับการพิจารณาของคณะกรรมการของจำเลยซึ่งอยู่ภายใต้หลักการที่จำเลยตกลงกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยที่ปรับเพิ่มเงินเดือนให้เฉพาะพนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือน โจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดซึ่งออกจากงานไปก่อนวันที่คณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบให้จำเลยปรับเพิ่มเงินเดือนและเป็นวันที่จำเลยระบุไว้ในคำสั่งปรับเงินเดือนย่อมไม่มีสภาพเป็นพนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงาน ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือน จึงไม่มีสิทธิได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนตามมติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติคณะรัฐมนตรีดังกล่าว

การที่คณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีมีมติให้ความเห็นชอบให้จำเลยปรับเพิ่มเงินเดือนถือเป็นการให้ความเห็นชอบในสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินตาม

 พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 13 วรรคสาม

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7724 - 8191/2550 

คดีทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดสำนวนนี้เดิมศาลแรงงานกลางสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกันกับคดีหมายเลขดำที่ 7134/2548 ของศาลแรงงานกลาง แต่คดีสำหรับโจทก์ที่ 386 ยุติไปแล้วตามคำสั่งศาลแรงงานกลาง คงขึ้นมาสู่ศาลฎีกาเฉพาะคดีสี่ร้อยหกสิบแปดสำนวนนี้ โดยให้เรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 469

โจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดสำนวนฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายเงินเดือน เงินตอบแทน และเงินชดเชยส่วนที่เพิ่มขึ้นตามคำขอท้ายฟ้องของโจทก์แต่ละคน พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันที่จำเลยจ่ายเงินให้พนักงาน (วันที่ 28 มิถุนายน 2548) จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์แต่ละคน

จำเลยทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดสำนวนให้การขอให้ยกฟ้อง

ระหว่างพิจารณานายยงยุทธโจทก์ที่ 107 ถึงแก่กรรม นางศรีพรรณ์ภริยาของโจทก์ที่ 107 ยื่นคำร้องขอเข้าเป็นคู่ความแทน ศาลแรงงานกลางอนุญาต

ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า สืบเนื่องจากคณะรัฐมนตรีมีมติให้ปรับค่าจ้างของลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยจึงมีหนังสือสอบถามไปยังกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน คณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ (ที่ถูกกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน) แจ้งให้ทราบถึงรายงานการประชุมของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ครั้งที่ 7/2547 ว่ารัฐวิสาหกิจที่มีโครงสร้างอัตราเงินเดือนค่าจ้างเป็นของตนเองให้เสนอขอความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีเป็นรายๆ ไป สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยมีหนังสือถึงจำเลยเสนอขอปรับเพิ่มเงินเดือน จำเลยเสนอเรื่องต่อคณะกรรมการของจำเลยว่าจำเลยมีมติปรับเพิ่มเงินเดือนให้เฉพาะพนักงานผู้ที่ยังมีสถานสภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ในวันที่ออกคำสั่งปรังเงินเดือนและให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2547 คณะกรรมการของจำเลยมีมติในการประชุมครั้งที่ 16/2547 เมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2547 เห็นชอบตามที่จำเลยเสนอ จำเลยได้ดำเนินการต่อจนได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรี จำเลยจึงมีคำสั่งให้พนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ในวันที่ 10 พฤษภาคม 2548 ได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนโดยมีผลย้อนหลังถึงวันที่ 1 เมษายน 2547 แล้ววินิจฉัยว่า การปรับเพิ่มเงินเดือนเป็นการปรับให้แก่พนักงานที่ยังคงมีสภาพภาพเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ในวันที่ 10 พฤษภาคม 2548 โจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดพ้นสภาพการเป็นพนักงานไปตั้งแต่ปี 2547 จึงไม่มีสิทธิได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือน พิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า มีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดว่า โจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดมีสิทธิได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนตามมติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติของคณะรัฐมนตรี หรือไม่ เห็นว่า การปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่พนักงานของจำเลยสืบเนื่องมาจากสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยได้เสนอขอปรับเพิ่มเงินเดือนเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2547 ต่อมาสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยประชุมร่วมกับหน่วยงานของฝ่ายจำเลยเมื่อวันที่ 27 กันยายน 2547 และมีการพิจารณาว่าจะปรับเงินเดือนย้อนหลังตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2547 ให้เฉพาะผู้ที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือนหรือปรับให้แก่ผู้ที่มีสภาพการปฏิบัติงาน ณ วันที่ 1 เมษายน 2547 ในที่สุดที่ประชุมมีมติให้ปรับเพิ่มเงินเดือนให้เฉพาะผู้ที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือน จากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลของจำเลยได้เสนอเรื่องไปยังผู้ว่าการของจำเลยเพื่อเสนอให้คณะกรรมการของจำเลยพิจารณาโดยเสนอหลักการตามมติที่ประชุมเมื่อวันที่ 27 กันยายน 2547 กล่าวคือปรับเพิ่มเงินเดือนให้เฉพาะผู้ที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือน และเสนอข้อมูลสำคัญประกอบการพิจารณาคณะกรรมการของจำเลยอันประกอบด้วยตารางประมาณการค่าใช้จ่าย ตารางแสดงผลกระทบทางการเงิน ประมาณการผลการดำเนินงาน (งบการเงินก่อนและหลังปรับเงินเดือน) และประมาณการในการเพิ่มรายได้เสริมเพื่อรองรับค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นคณะกรรมการของจำเลยมีมติในการประชุมครั้งที่ 16/2547 เมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2547 ระบุว่า “โดยหลักการเห็นชอบด้วย” ซึ่งหมายความว่าคณะกรรมการของจำเลยเห็นชอบในหลักการที่จำเลยเสนอ อันรวมถึงการปรับเพิ่มเงินเดือนให้เฉพาะพนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือนด้วย การที่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าผลิตแห่งประเทศไทยเสนอขอปรับเพิ่มเงินเดือนดังกล่าวถือว่าเป็นการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องค่าจ้าง แต่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยไม่ได้ส่งสำเนาข้อเรียกร้องให้นายทะเบียนทราบ ไม่มีการระบุชื่อผู้มีอำนาจกระทำการแทนเป็นผู้แทนในการเจรจาของสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ไม่มีการแจ้งชื่อผู้แทนจำเลยในการเจรจาแก่สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย และเมื่อตกลงกันได้ตามรายงานการประชุมก็ไม่มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจาทั้งสองฝ่ายแล้วประกาศโดยเปิดเผย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงาน อันเป็นกระบวนการที่กำหนดไว้ในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 25 มาตรา 26 และมาตรา 27 คงมีแต่รายงานการประชุมซึ่งลงชื่อผู้จดรายงานเพียงผู้เดียว การประชุมระหว่างสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยกับจำเลยจึงเป็นเพียงการตกลงร่วมกันเพื่อให้จำเลยพิจารณาปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่พนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ออกคำสั่งปรับเงินเดือนโดยให้มีผลเป็นการปรับเพิ่มเงินเดือนย้อนหลังตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2547 ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 6 และมาตรา 28 เมื่อคณะกรรมการของจำเลยเห็นชอบด้วยในการปรับเพิ่มเงินเดือนจึงเป็นกรณีที่จำเลยซึ่งเป็นรัฐวิสาหกิจเห็นสมควรปรับปรุงสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินซึ่งต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 13 วรรคสาม

 การพิจารณาว่ามติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติคณะรัฐมนตรีในการปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่พนักงานของจำเลยดังกล่าวมีผลครอบคลุมถึงพนักงานกลุ่มใดจึงต้องพิจารณาจากฐานการคิด เหตุผล และข้อมูลที่เสนอเข้าสู่การพิจารณาขอความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีดังที่ได้วินิจฉัยมาแล้วข้างต้นและการที่คณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และคณะรัฐมนตรีมีมติให้ความเห็นชอบให้จำเลยปรับเพิ่มเงินเดือนให้พนักงานดังกล่าวนั้นเป็นการให้ความเห็นชอบในสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 13 วรรคสามกล่าวคือเป็นการให้ความเห็นชอบในหลักเกณฑ์ว่าให้จำเลยปรับเพิ่มค่าจ้างได้ในอัตราร้อยละ 15 หรือร้อยละ 8 ตามระดับของพนักงานโดยมีเงื่อนไขว่าให้ปรับเพิ่มค่าจ้างย้อนหลังไปได้ถึงวันที่ 1 เมษายน 2547 ซึ่งเป็นความหมายของคำว่า “สภาพการจ้าง” ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 6 อีกทั้งมาตรา 13 วรรคสาม ไม่ได้บัญญัติถึงว่าสภาพการจ้างที่ปรับปรุงแล้วนั้นมีผลใช้บังคับแก่ลูกจ้างคนใด เมื่อโจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดออกจากงานไปแล้วตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2547 ก็ย่อมไม่มีสภาพเป็นพนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงาน ณ วันที่ 10 พฤษภาคม 2548 ซึ่งเป็นวันที่คณะรัฐมนตรีมีมติและเป็นวันที่จำเลยระบุไว้ในคำสั่งปรับเงินเดือนจึงไม่มีสิทธิได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนตามมติของคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์และมติคณะรัฐมนตรี แม้ว่าในการประชุมคณะกรรมการของจำเลยครั้งที่ 6/2548 เมื่อวันที่ 31 พฤษภาคม 2548 ที่ลงมติให้ปรับเพิ่มเงินเดือนให้แก่พนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่คณะรัฐมนตรีให้ความเห็นชอบการปรับเพิ่มเงินเดือนจะไม่มีสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทยเข้าร่วมประชุมด้วยก็ไม่มีผลให้การออกคำสั่งที่ ค.51/2548 ของจำเลยที่ให้ปรับเพิ่มเงินเดือนเก่พนักงานและลูกจ้างทดลองงานที่ยังมีสถานภาพการเป็นผู้ปฏิบัติงานอยู่ ณ วันที่ 10 พฤษภาคม 2548 เสียไป ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ร้อยหกสิบแปดฟังไม่ขึ้น

พิพากษายืน.

 มาตรา 6 ในพระราชบัญญัตินี้

“รัฐวิสาหกิจ” หมายความว่า

(1) องค์การของรัฐบาลตามกฎหมายว่าด้วยการจัดตั้งองค์การของรัฐบาลหรือกิจการของรัฐตามกฎหมายที่จัดตั้งกิจการนั้น และให้หมายความรวมถึงหน่วยงานธุรกิจที่รัฐเป็นเจ้าของ

(2) บริษัทหรือห้างหุ้นส่วนนิติบุคคลที่กระทรวง ทบวง กรม หรือทบวงการเมืองที่มีฐานะเทียบเท่า หรือรัฐวิสาหกิจตาม (1) มีทุนรวมอยู่ด้วยเกินร้อยละห้าสิบ

“ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง

“นายจ้าง” หมายความว่า รัฐวิสาหกิจซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และให้หมายความรวมถึงผู้มีอำนาจกระทำการแทนรัฐวิสาหกิจ หรือผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจากผู้ที่มีอำนาจกระทำการแทนรัฐวิสาหกิจด้วย

“ฝ่ายบริหาร” หมายความว่า ลูกจ้างระดับผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจในการจ้าง เลิกจ้าง ขึ้นค่าจ้าง ตัดค่าจ้าง หรือลดค่าจ้าง

“สภาพการจ้าง” หมายความว่า หลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้าง หรือลูกจ้าง อันเกี่ยวกับการจ้าง หรือการทำงาน

“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานตามพระราชบัญญัตินี้

“ข้อพิพาทแรงงาน” หมายความว่า ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

“ปิดงาน” หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน

“นัดหยุดงาน” หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงาน เฉื่อยงานหรือถ่วงงานเพื่อให้การดำเนินงานบางส่วน หรือทั้งหมดของรัฐวิสาหกิจต้องหยุดชะงักหรือช้าลง

“สหภาพแรงงาน” หมายความว่า สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจที่จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัตินี้

“สหพันธ์แรงงาน” หมายความว่า สหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจที่จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัตินี้

“คณะกรรมการ” หมายความว่า คณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

“นายทะเบียน” หมายความว่า อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย

“พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน” หมายความว่า ผู้ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งให้ปฏิบัติการตามพระราชบัญญัตินี้

“พนักงานเจ้าหน้าที่” หมายความว่า ผู้ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งให้ปฏิบัติการตามพระราชบัญญัตินี้

“รัฐมนตรี” หมายความว่า รัฐมนตรีผู้ซึ่งรักษาการตามพระราชบัญญัตินี้

 มาตรา 13 ให้คณะกรรมการมีอำนาจหน้าที่ดังต่อไปนี้

(1) กำหนดมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้าง

(2) เสนอคณะรัฐมนตรีกำหนดขอบเขตสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินสำหรับรัฐวิสาหกิจแต่ละแห่งที่รัฐวิสาหกิจนั้นอาจดำเนินการเองได้

(3) พิจารณาให้ความเห็นชอบเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคสาม และมาตรา 28

(4) พิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 31

(5) แต่งตั้งบุคคลหรือคณะบุคคลเพื่อดำเนินการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานก่อนมีคำวินิจฉัยชี้ขาดตามมาตรา 31 วรรคห้า

(6) พิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดตามมาตรา 38

(7) พิจารณาวินิจฉัยและออกคำสั่งตามมาตรา 39

(8) เสนอความเห็นและให้คำแนะนำแก่รัฐวิสาหกิจเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมาย

(9) ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามพระราชบัญญัตินี้ หรือตามที่รัฐมนตรีมอบหมาย

มาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างตาม (1) เมื่อได้รับความเห็นชอบจากคณะรัฐมนตรีแล้ว ให้ใช้บังคับแก่รัฐวิสาหกิจทุกแห่ง

ในกรณีที่รัฐวิสาหกิจใด เห็นสมควรปรับปรุงสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินที่อยู่นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ตามมาตรา 13 (2) จะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการและคณะรัฐมนตรีก่อนจึงจะดำเนินการได้

 มาตรา 25 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้มีระยะเวลาใช้บังคับตามที่นายจ้างและสหภาพแรงงานได้ตกลงกัน แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่าสามปีไม่ได้ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันหรือนับแต่วันที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานแล้วแต่กรณี

ในกรณีที่ระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลงถ้ามิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละหนึ่งปี

การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือสหภาพแรงงานต้องยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ และให้ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องส่งสำเนาข้อเรียกร้องให้นายทะเบียนทราบโดยมิชักช้า

ให้ฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องระบุชื่อผู้ซึ่งมีอำนาจทำการแทนเป็นผู้แทนในการเจรจาซึ่งต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน

ผู้แทนในการเจรจาฝ่ายนายจ้างต้องแต่งตั้งจากฝ่ายบริหารของรัฐวิสาหกิจนั้น และผู้แทนในการเจรจาฝ่ายสหภาพแรงงานต้องแต่งตั้งจากกรรมการหรือสมาชิกสหภาพแรงงานนั้น

 มาตรา 26 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อผู้แทนในการเจรจาจำนวนไม่เกินเจ็ดคนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้าและให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายในห้าวันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

นายจ้างหรือสหภาพแรงงานจะแต่งตั้งที่ปรึกษาเพื่อให้คำปรึกษาแนะนำแก่ผู้แทนของตนก็ได้ แต่ต้องมีจำนวนฝ่ายละไม่เกินสองคน

 มาตรา 27 ถ้านายจ้างกับสหภาพแรงงานสามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อผู้แทนในการเจรจาของนายจ้างและสหภาพแรงงาน ซึ่งมีจำนวนไม่น้อยกว่ากึ่งหนึ่งของจำนวนผู้แทนฝ่ายตนและให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อยสามสิบวัน โดยเริ่มประกาศภายในสามวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

ให้นายจ้างนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคหนึ่งไปจดทะเบียนต่อนายทะเบียนหรือผู้ซึ่งนายทะเบียนมอบหมายภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน

มาตรา 28 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกี่ยวกับการเงินที่อยู่นอกเหนือจากที่กำหนดตามมาตรา 13 (2) นายจ้างจะต้องได้รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการและคณะรัฐมนตรีก่อนจึงจะดำเนินการได้

 พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7724 - 8191/2550   

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายความว่า  ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง  หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน เกี่ยวกับสภาพการจ้าง  สภาพการจ้าง หมายความว่า  เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้าง อันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กับสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาการจ้าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  16552/2555

          สัญญาจ้างโจทก์มีกำหนดระยะเวลาการจ้างตลอดมาถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 และจำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลสัญญาจ้างสิ้นสุดในวันที่ 31 ธันวาคม 2547 ซึ่งเป็นวันครบกำหนดตามสัญญาเพราะโจทก์มีหนังสือถึงจำเลยว่าไม่มีความจำเป็นต้องต่อสัญญาอีกต่อไปตามความเข้าใจผิดของโจทก์เอง เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

          สหภาพแรงงาน ค. มีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกไม่เกินสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงาน ค. จึงมีผลผูกพันจำเลยกับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ค. เท่านั้น ไม่มีผลผูกพันลูกจ้างทุกคนตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคสอง

          นับแต่ปี 2520 จนถึงปัจจุบันสหภาพแรงงาน ค. ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับจำเลยโดยทุกฉบับกำหนดยกเว้นไม่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน และไม่ได้กำหนดให้ผูกพันลูกจ้างทุกคน

          ตั้งแต่วันที่ 25 กรกฎาคม 2539 ที่โจทก์เข้าเป็นลูกจ้างของจำเลยถึงวันที่ 24 ตุลาคม 2544 โจทก์ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ค. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงาน ค. จึงไม่ผูกพันโจทก์

          โจทก์เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ค. ตั้งแต่วันที่ 25 ตุลาคม 2544 ถึงสิ้นปี 2547 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงาน ค. ก็ยังคงไม่ผูกพันโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน

          เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างสหภาพแรงงาน ค. กับจำเลยไม่มีผลผูกพันลูกจ้างทั้งหมดซึ่งรวมถึงโจทก์ด้วย สัญญาจ้างแรงงานที่จำเลยทำกับโจทก์โดยระบุให้โจทก์ได้รับสิทธิในสวัสดิการน้อยกว่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นก็ไม่เป็นการฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20

โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ทำกับสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยมาใช้บังคับแก่โจทก์ ยกเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ทำกับโจทก์พร้อมจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งหมด 204,059.56 บาท ค่าชดเชย 48,537.60 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 5,864.96 บาท ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 50,000 บาท ให้แก่โจทก์ พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินค่าเสียหาย 204,059.56 บาท กับค่าชดเชย 48,537.60 บาท และดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงิน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 5,864.96 บาท กับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 50,000 บาท นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

 จำเลยให้การและแก้ไขคำให้การขอให้ยกฟ้อง

   ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายในส่วนที่เกี่ยวกับสวัสดิการเป็นค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 1,820.16 บาท เงินโบนัส 7,212.63 บาท เงินสมนาคุณ 6,100 บาท ค่าครองชีพ 605.20 บาท และค่าชดเชย 48,537.60 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 5,864.96 บาท กับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 50,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 1,820.16 บาท ค่าครองชีพ 605.20 บาท และค่าชดเชย 48,537.60 บาท กับดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 5,864.96 บาท เงินโบนัส 7,212.63 บาท เงินสมนาคุณ 6,100 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 50,000 บาท นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2548) จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขอนอกจากนี้ให้ยก

  โจทก์และจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
          ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ต้องชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์หรือไม่ ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยทำสัญญาจ้างแรงงานกับโจทก์เป็นหนังสือ ตั้งแต่วันที่ 25 กรกฎาคม 2539 สิ้นสุดสัญญาวันที่ 31 ธันวาคม 2539 แล้วมีการตกลงต่อสัญญาปีต่อปีตลอดมาทุกปีจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2546 หลังจากนั้นจำเลยไม่ได้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับโจทก์เป็นหนังสืออีก แต่คงให้โจทก์ทำงานกับจำเลยต่อไปในตำแหน่งและสภาพการจ้างเดิม แสดงว่าโจทก์และจำเลยมีการต่อสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนในปี 2547 อีกโดยปริยายและให้สิ้นสุดสัญญาในวันที่ 31 ธันวาคม 2547 เหมือนปีที่ผ่านมา เพียงแต่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือเท่านั้น ซึ่งความข้อนี้ปรากฏชัดว่าเมื่อวันที่ 15 พฤศจิกายน 2547 จำเลยมีหนังสือถึงโจทก์ระบุข้อความว่าสัญญาจ้างโจทก์ปี 2547 จะหมดอายุแล้ว ให้โจทก์แจ้งความจำนงเพื่อต่อสัญญาจ้างกลับมายังจำเลยภายในวันที่ 19 พฤศจิกายน 2547 หากพ้นกำหนดจำเลยจะถือว่าโจทก์ไม่ประสงค์ต่อสัญญา ในวันที่ 18 พฤศจิกายน 2547 โจทก์มีหนังสือตอบจำเลยว่าประสงค์จะต่อสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนกับจำเลยอีกโดยมีสภาพการจ้างเหมือนเดิม ซึ่งเป็นการชี้ชัดว่าโจทก์และจำเลยต่างมีเจตนาทำการตกลงต่อสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนสำหรับปี 2547 ต่อไปอีก โดยให้มีผลนับแต่วันที่ 1 มกราคม 2547 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 หาใช่เป็นกรณีสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนสิ้นสุดลงในวันที่ 31 ธันวาคม 2546 แต่โจทก์ยังคงทำงานต่อไป จำเลยรู้แล้วก็ไม่ทักท้วง จึงเกิดสัญญาจ้างที่ไม่ได้กำหนดระยะเวลาการจ้างดังคำวินิจฉัยของศาลแรงงานกลางไม่ ที่ปรากฏต่อมาว่าในวันที่ 14 ธันวาคม 2547 โจทก์กลับมีหนังสือถึงจำเลยว่าไม่จำเป็นจะต้องต่อสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนเพราะเมื่อสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนสิ้นสุดลงในวันที่ 31 ธันวาคม 2546 ก็ไม่มีการต่อสัญญาจ้าง โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนอีกต่อไป จึงเป็นความเข้าใจผิดของโจทก์ เมื่อสัญญาจ้างโจทก์เป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนตลอดมาถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 และจำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลสัญญาจ้างสิ้นสุดในวันที่ 31 ธันวาคม 2547 ซึ่งเป็นวันครบกำหนดตามสัญญาเพราะเหตุที่โจทก์มีหนังสือถึงจำเลยว่าไม่มีความจำเป็นต้องต่อสัญญาอีกต่อไป ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควรไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 จำเลยไม่ต้องชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังขึ้น

    ปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์และจำเลยข้อสุดท้ายว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทุกฉบับระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยผูกพันโจทก์หรือไม่ และสัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 หรือไม่ ข้อเท็จจริงยุติในสำนวนและตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาว่า นับแต่ปี 2520 จนถึงปัจจุบัน สหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับจำเลยหลายฉบับโดยสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกไม่เกินสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงดังกล่าวกำหนดให้มีผลใช้บังคับแก่พนักงานรายเดือนและพนักงานรายชั่วโมงซึ่งได้รับการว่าจ้างและบรรจุตามอัตรากำลังการจ้างปกติและได้รับการจ่ายค่าจ้างโดยผ่านบัญชีค่าจ้างของจำเลย ทั้งนี้ไม่รวมถึงลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนซึ่งจำเลยตกลงจ้างไว้เป็นการเสริมอัตรากำลังการจ้างปกติ หรือจ้างไว้ไม่เป็นการประจำเพื่อทำงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว เป็นงานจรหรืองานโครงการ จำเลยจ้างโจทก์เป็นพนักงานรายชั่วโมงในแผนกคลังยางตั้งแต่วันที่ 25 กรกฎาคม 2539 โจทก์เข้าเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยตั้งแต่วันที่ 25 ตุลาคม 2544 ถึงสิ้นปี 2547 เห็นว่า ขณะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทุกฉบับระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทย สหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกไม่เกินกว่าสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงมีผลผูกพันจำเลยกับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยเท่านั้น ไม่มีผลผูกพันลูกจ้างทุกคนตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 วรรคสอง และตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็ไม่ได้กำหนดให้ผูกพันลูกจ้างทุกคนของจำเลย ดังนั้นในช่วงแรกตั้งแต่วันที่ 25 กรกฎาคม 2539 จนก่อนถึงวันที่ 25 ตุลาคม 2544 ซึ่งเป็นช่วงที่โจทก์ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวย่อมไม่ผูกพันโจทก์ ส่วนนับแต่วันที่ 25 ตุลาคม 2544 จนสิ้นปี 2547 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวก็ยังไม่ผูกพันโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนตามที่วินิจฉัยมาข้างต้นแม้สหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยเมื่อวันที่ 6 สิงหาคม 2547 เพื่อให้โจทก์และพนักงานอื่นในแผนกคลังยางได้รับการผูกพันตามข้อตกลงดังกล่าวด้วย แต่ก็ไม่สำเร็จเพราะจำเลยไม่ตกลง สหภาพแรงงานคนทำยางแห่งประเทศไทยจึงขอถอนข้อเรียกร้องนี้ไป เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่ผูกพันลูกจ้างทั้งหมดรวมทั้งโจทก์ สัญญาจ้างแรงงานที่จำเลยทำกับโจทก์แม้ระบุให้โจทก์ได้รับสิทธิในสวัสดิการน้อยกว่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้างต้นก็ไม่เป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทุกฉบับที่สหภาพแรงงาน คนทำยางแห่งประเทศไทย ทำไว้กับจำเลยในส่วนเกี่ยวกับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เงินโบนัส เงินสมนาคุณและค่าครองชีพ อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้น ส่วนอุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น สำหรับอุทธรณ์ข้ออื่นไม่จำต้องวินิจฉัยเพราะไม่ทำให้ผลคดีเปลี่ยนแปลง

          พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำขอเรื่องค่าเสียหายส่วนที่เกี่ยวกับสวัสดิการในวันหยุดพักผ่อนประจำปี เงินโบนัส เงินสมนาคุณ ค่าครองชีพ และการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง
 
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

มาตรา 49 การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทนโดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณา

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 19 , 20

มาตรา 19 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องนั้น ตลอดจนลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วม ในการเจรจาทุกคน
            ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กระทำโดยนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน โดยมีลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิกหรือร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่าสองใน สามของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันนายจ้าง และ ลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกันนั้นทุกคน

 มาตรา 20 เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้าง ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า

ข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างประเภทสถาบันอุดมศึกษาเอกชน

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1523/2566

ข้อพิพาทระหว่างโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างกับจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างประเภทสถาบันอุดมศึกเอกชนมีการคุ้มครองแรงงานไว้โดยเฉพาะตาม พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 มาตรา 23 กิจการของจำเลยจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ เพียงแต่ผู้ปฏิบัติงานต้องได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนต้องปฏิบัติตามกฎกระทรวงว่าด้วยการคุ้มครองการทำงานและผลประโยชน์ตอบแทนของผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2549 อันเป็นกฎกระทรวงที่คุ้มครองให้ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนได้รับผลประโยชน์ตอบแทนไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ในกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เมื่อ พ.ร.บ.ดังกล่าวไม่ให้นำกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์มาใช้บังคับ ระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 จึงไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5การที่จำเลยออกระเบียบเกี่ยวกับมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ 2549 ใช้บังคับโดยให้ยกเลิกระเบียบวิทยาลัยอัสสัมชัญบริหารธุรกิจ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2525 ไม่เป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 10 หรือจำเลยทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 จำเลยมีอำนาจออกระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 โดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 34 (2) แห่ง พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 โดยไม่จำต้องตกลงกับโจทก์หรือลูกจ้างของจำเลย หรือโจทก์หรือลูกจ้างของจำเลยต้องยินยอมโดยชัดแจ้งแม้โจทก์จะเข้าเป็นลูกจ้างของจำเลยในขณะที่ พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2522 ใช้บังคับอยู่ก็ตาม แต่ พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2546 มาตรา 129 บัญญัติให้ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนซึ่งได้รับแต่งตั้งตาม พ.ร.บ.สถาบันอุดมศึกษาเอกชน พ.ศ. 2522 เป็นผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาเอกชนตาม พ.ร.บ.นี้ โจทก์จึงเป็นผู้ปฏิบัติงานในสถาบันอุดมศึกษาจำเลย และต้องอยู่ภายใต้บังคับระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 ที่ออกมาโดยชอบ ระเบียบมหาวิทยาลัยอัสสัมชัญ ว่าด้วย บำเหน็จ พ.ศ. 2549 จึงยังคงใช้บังคับแก่ผู้ปฏิบัติงานของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ด้วย การที่จำเลยจ่ายเงินบำเหน็จให้โจทก์ตามระเบียบดังกล่าวชอบแล้วตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 56 วรรคสองและวรรคสาม เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางฟังมายังไม่พอแก่การวินิจฉัยข้อกฎหมาย เมื่อย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมแล้ว ศาลแรงงานกลางไม่ต้องพิพากษาคดีใหม่หากเห็นว่าไม่เป็นให้ผลคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางเปลี่ยนแปลง แต่ถ้าหากศาลแรงงานกลางเห็นว่าข้อเท็จจริงที่ฟังใหม่เป็นผลให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงก็ต้องพิพากษาคดีใหม่ การย้อนสำนวนในกรณีนี้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่จำต้องพิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง เพราะหากศาลแรงงานกลางไม่ได้พิพากษาคดีนั้นใหม่ ก็เท่ากับว่าไม่มีคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษตรวจสอบเพราะถูกยกไปเสียแล้ว ดังนั้น ในส่วนของคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ให้ยกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย เพราะคดีนี้ศาลแรงงานกลางมิได้พิพากษาคดีใหม่ จึงไม่มีคำพิพากษาของศาลแรงงานกลางให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษายืน ศาลฎีกาเห็นสมควรแก้ไขเสียให้ถูกต้อง