ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับ การนับอายุงานต่อเนื่องกรณีลูกจ้างย้ายบริษัทในเครือ โดยไม่มีการจดทะเบียนโอนกิจการตามกฎหมาย แต่อาศัยการโอนพนักงานโดยความยินยอมของลูกจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 577 ศาลวินิจฉัยว่าลูกจ้างมีสิทธิให้นับอายุงานต่อเนื่องทั้งหมด ส่งผลให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานจริง และชี้ว่าการอุทธรณ์เป็นประเด็นข้อกฎหมาย ไม่ใช่ข้อเท็จจริง จึงรับฟังได้ก่อนตัดสินยืนตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน

สรุปข้อเท็จจริงคดี

• ลูกจ้างทำงานต่อเนื่องกับบริษัทในเครือ 3 แห่ง ตั้งแต่ ปี 2534–2563 โดยไม่มีการลาออก

• บริษัทเดิมส่งเงินสมทบประกันสังคมถึงก.พ. 2545 หลังจากนั้นบริษัทใหม่ส่งต่อทันที

• มีการโอนย้ายพนักงานด้วยความยินยอม ไม่ใช่สมัครใหม่

• นายจ้างเลิกจ้างปี 2563 และจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน 19 ปี 9 เดือน

• พนักงานขอเพิ่มเงิน โดยอ้างว่าควรนับงานต่อเนื่องรวม 25 ปี

• พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้จ่ายเพิ่ม 115,000 บาท

• นายจ้างฟ้องเพิกถอนคำสั่ง → ศาลชั้นต้นยกฟ้อง → ศาลอุทธรณ์ยกอุทธรณ์ → นายจ้างฎีกา

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้ คือ การตีความกฎหมายว่าด้วยการนับอายุงานต่อเนื่องกรณีโอนย้ายลูกจ้างระหว่างบริษัทในเครือ โดยใช้บทบัญญัติหลักดังนี้

1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13

ใช้เพื่อพิจารณาว่าการโอนย้ายพนักงานในคดีนี้เข้าข่ายการเปลี่ยนตัวนายจ้างซึ่งทำให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่ต่อเนื่องหรือไม่ โดยศาลวินิจฉัยว่าไม่ใช่กรณีโอนกิจการแบบตามกฎหมายมาตรา 13

2. ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง

เป็นกฎหมายแก่นสำคัญ ศาลชี้ว่าการโอนย้ายพนักงานในคดีนี้เป็นการโอนสัญญาจ้างโดยความยินยอมของลูกจ้างตามมาตรา 577 ทำให้ความเป็นลูกจ้างไม่สิ้นสุดและอายุงานจึงต้องนับต่อเนื่อง

3. หลักการสภาพการจ้างต่อเนื่อง (Continuous Employment Principle)

ศาลพิจารณาพฤติการณ์ว่าลูกจ้างทำงานต่อเนื่องในเครือบริษัทเดียวกัน ไม่เคยลาออก ได้รับสิทธิและสภาพการทำงานเช่นเดิม จึงถือว่าความสัมพันธ์การจ้างไม่ขาดตอน

4. หลักการคุ้มครองลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

ศาลใช้แนวตีความเพื่อคุ้มครองลูกจ้างให้ได้รับประโยชน์สูงสุด โดยหากมีความไม่ชัดเจนต้องตีความเข้าข้างลูกจ้าง และให้นับอายุงานต่อเนื่องเพื่อความเป็นธรรม

5. การนับอายุงานเพื่อนำไปคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

เมื่อศาลวินิจฉัยว่าอายุงานต่อเนื่อง ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาทำงานจริงทั้งหมด ส่งผลให้คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานชอบด้วยกฎหมาย

สรุป

แก่นของคดีนี้คือการตีความเรื่อง “การโอนงานลูกจ้างระหว่างบริษัทในเครือ” ว่าเป็นการโอนสัญญาจ้าง (มาตรา 577) ไม่ใช่การโอนกิจการ (มาตรา 13) ทำให้อายุงานต้องนับต่อเนื่องเพื่อคำนวณค่าชดเชยตามเจตนารมณ์คุ้มครองแรงงานของกฎหมายไทย

ประเด็นกฎหมายสำคัญ

• การโอนพนักงานระหว่างบริษัทในเครือโดยไม่จดทะเบียนควบ/โอนกิจการ นับอายุงานต่อเนื่องหรือไม่

• การอุทธรณ์เป็นข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมาย

• สิทธิค่าชดเชยตามอายุงานต่อเนื่อง

คำวินิจฉัยศาลฎีกา

ศาลวินิจฉัยว่า

• ไม่มีการควบ รวม หรือโอนกิจการตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.13

• แต่เป็นการโอนพนักงานตาม ป.พ.พ. ม.577 วรรคหนึ่ง (ต้องได้รับความยินยอม)

• ลูกจ้างไม่ได้ลาออกและทำงานต่อเนื่อง

• ไม่มีกำหนดห้ามนับอายุงานต่อเนื่อง จึงต้องนับต่อเนื่องทั้งหมด

• คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานถูกต้อง นายจ้างต้องจ่ายเพิ่ม

พิพากษายืน ค่าชดเชยต้องคิดตามอายุงานรวม 25 ปี

การวิเคราะห์ทางกฎหมาย 

✅ หลักนิติบุคคลแยกอิสระ

• แต่กิจการจริงอยู่ภายใต้บุคคลควบคุมเดียวกัน

• ศาลดูพฤติการณ์และเจตนาทางการจ้างงานเป็นหลัก

✅ ความสำคัญของ "ไม่มีการลาออก"

• แสดงสภาพการจ้างต่อเนื่อง 

✅ การคุ้มครองลูกจ้าง

• หลักตีความเพื่อประโยชน์ลูกจ้าง 

✅ ผลเชิงปฏิบัติ

นายจ้างในเครือต้อง:

• ทำเอกสารชัดเจนเมื่อต้องการไม่ให้นับงานต่อเนื่อง

• วางระเบียบ HR ให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและประกันสังคม

• เน้นข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

IRAC (แบบขยาย)

Issue

การโอนพนักงานระหว่างบริษัทในเครือ โดยไม่มีการควบ/โอนกิจการ ต้องนับอายุงานต่อเนื่องหรือไม่ และอุทธรณ์เป็นข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมาย

Rule

• พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ม.13 (กรณีเปลี่ยนนายจ้างต้องรับสิทธิหน้าที่ต่อ)

• ป.พ.พ. ม.577 วรรคหนึ่ง (โอนสัญญาจ้างต้องได้ความยินยอมลูกจ้าง)

• หลักกฎหมายว่าด้วยความต่อเนื่องแห่งสัญญาจ้าง

Application

• ไม่มีการจดทะเบียนโอนกิจการ → ไม่เข้า ม.13

• แต่มีการโอนโดยยินยอม → เข้าข่าย ม.577

• ลูกจ้างไม่ลาออก ทำงานต่อเนื่อง → สัญญาไม่ขาดตอน

• ไม่มีเงื่อนไขห้ามนับอายุงานต่อเนื่อง → ต้องนับต่อ

ศาลจึงตีความให้คุ้มครองลูกจ้างตามเจตนารมณ์กฎหมายแรงงาน

Conclusion

นายจ้างต้องนับอายุงานต่อเนื่อง และจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมตามอายุงานจริง 25 ปี คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานชอบ

ข้อคิดทางกฎหมาย

• การโอนพนักงานในเครือบริษัท หากไม่มีหนังสือระบุไม่ให้นับงานต่อเนื่อง นายจ้างเสี่ยงต้องจ่ายค่าชดเชยสูงขึ้น

• สัญญาจ้างและชั้นการบริหาร HR ต้องชัดเจนและสอดคล้องกฎหมาย

• กฎหมายแรงงานมุ่งคุ้มครองลูกจ้าง ผู้ประกอบการควรจัดการเอกสารให้รัดกุม

✅ สรุป

• นายจ้าง : ต้องจัดนโยบายโอนพนักงานให้มีข้อตกลงชัดเจน

• ลูกจ้าง : หากทำงานต่อเนื่องในเครือบริษัท อาจมีสิทธิอายุงานรวม

• นักกฎหมาย : เป็นฎีกาหลักเกี่ยวกับการโอนแรงงานในเครือธุรกิจ

แนวคำถาม - ธงคำตอบ

คำถามที่ 1

กรณีที่ลูกจ้างทำงานต่อเนื่องในเครือบริษัทเดียวกันหลายบริษัทเป็นเวลายาวนาน โดยไม่มีการลาออก และยังคงปฏิบัติงานในตำแหน่งเดิมภายใต้การควบคุมของบุคคลเดียวกัน แต่มีการย้ายรายชื่อไปอยู่กับนายจ้างแต่ละรายตามโครงสร้างบริษัทในเครือ โดยบริษัทเดิมไม่ได้มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกิจการไปยังบริษัทใหม่อย่างเป็นทางการตามกฎหมาย และลูกจ้างมีการยินยอมให้มีการโอนย้ายไปทำงานกับบริษัทใหม่ ภายหลังเมื่อบริษัทสุดท้ายเลิกจ้าง ลูกจ้างอ้างว่าตนมีอายุงานต่อเนื่องกว่า 25 ปี ส่วนบริษัทนายจ้างอ้างว่าบริษัทแต่ละแห่งเป็นนิติบุคคลคนละรายและต้องนับอายุงานเฉพาะระหว่างลูกจ้างกับบริษัทฝ่ายตน จึงจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานที่นับได้เพียง 19 ปี 9 เดือน ลูกจ้างจึงร้องต่อเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานให้คิดอายุงานต่อเนื่องและจ่ายค่าชดเชยเพิ่มอีก นายจ้างมีสิทธิต่อสู้หรือเพิกถอนคำสั่งตรวจแรงงานหรือไม่ และจะต้องนับอายุงานอย่างไร

คำตอบ

แม้บริษัทในเครือจะมีการจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากตามกฎหมาย แต่เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างปฏิบัติงานต่อเนื่องในกลุ่มธุรกิจเดียวกัน โดยไม่มีการลาออกและยังคงปฏิบัติงานในตำแหน่งเดียวกัน เข้าอยู่ภายใต้การควบคุมบังคับบัญชาของบุคคลเดียวกันตลอดมา อีกทั้งมีการโอนย้ายงานด้วยความยินยอมของลูกจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง จึงถือว่าสัญญาจ้างแรงงานไม่ขาดตอน การเลิกจ้างต้องคำนวณค่าชดเชยโดยนับอายุงานต่อเนื่องทั้งหมด เว้นแต่จะมีข้อตกลงเป็นอย่างอื่นเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งในคดีนี้ไม่มี ดังนั้นคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่กำหนดให้บริษัทจ่ายค่าชดเชยเพิ่มจึงชอบด้วยกฎหมาย การโอนพนักงานดังกล่าวไม่เข้าข่ายการเปลี่ยนตัวนายจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 เนื่องจากไม่ได้มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกิจการ แต่เป็นการโอนสัญญาจ้างโดยความยินยอมของลูกจ้าง ทำให้อายุงานต้องนับต่อเนื่อง จึงไม่มีเหตุให้ศาลเพิกถอนคำสั่งตรวจแรงงาน

คำถามที่ 2

หากนายจ้างอุทธรณ์คำพิพากษาศาลแรงงานกลางโดยอ้างว่าลูกจ้างไม่อาจนับอายุงานต่อเนื่องระหว่างบริษัทในเครือได้ เพราะบริษัทแต่ละแห่งเป็นนิติบุคคลแยกต่างหาก และระบุว่าการที่ศาลแรงงานกลางนับอายุงานรวมกันตั้งแต่เริ่มงานในบริษัทแรกจนถึงบริษัทสุดท้ายเป็นการรับฟังข้อเท็จจริงไม่ถูกต้อง ศาลอุทธรณ์แรงงานพิจารณาว่าการอุทธรณ์ดังกล่าวเป็นอุทธรณ์ข้อเท็จจริงจึงไม่รับวินิจฉัย นายจ้างนำเรื่องฎีกาต่อโดยอ้างว่าเป็นปัญหาข้อกฎหมาย ศาลฎีกาจะมีแนววินิจฉัยอย่างไร และการพิจารณาว่าประเด็นดังกล่าวเป็นข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมายมีหลักเกณฑ์อย่างไร

คำตอบ

การวินิจฉัยว่าการโอนย้ายลูกจ้างระหว่างบริษัทในเครือเป็นกรณีต้องนับอายุงานต่อเนื่องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 หรือเป็นเพียงการโอนสัญญาจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เป็นปัญหาข้อกฎหมาย ไม่ใช่ข้อเท็จจริง เนื่องจากคู่ความไม่ได้โต้แย้งข้อเท็จจริงเกี่ยวกับลำดับบริษัทในเครือ การทำงานต่อเนื่อง และการยินยอมให้โอนย้าย แต่เป็นการตีความสถานะทางกฎหมายของเหตุการณ์ดังกล่าว ฉะนั้นการที่ศาลอุทธรณ์แรงงานไม่รับวินิจฉัยโดยอ้างว่าเป็นอุทธรณ์ข้อเท็จจริง เป็นการวินิจฉัยไม่ถูกต้อง ศาลฎีกาจึงรับวินิจฉัยและวางหลักว่าเมื่อลูกจ้างถูกโอนด้วยความยินยอมและไม่ได้ลาออก การนับอายุงานต้องต่อเนื่อง เว้นแต่จะมีข้อตกลงเป็นอย่างอื่น การอุทธรณ์จึงเป็นเรื่องข้อกฎหมายที่ต้องรับตามมาตรา 13 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ประกอบหลักมาตรา 577 แห่ง ป.พ.พ. ศาลฎีกาตัดสินไม่ให้ย้อนสำนวนลงไปใหม่เพื่อประโยชน์แห่งความรวดเร็วในกระบวนพิจารณาและพิพากษายืนคำสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมตามอายุงานรวม

คำถามที่ 3

ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับการโอนย้ายไปทำงานกับบริษัทใหม่ในเครือ โดยยังคงปฏิบัติงานในหน้าที่เดิม ได้รับสิทธิประโยชน์เท่าเดิม และไม่มีเอกสารระบุว่าการโอนย้ายดังกล่าวไม่ให้นับอายุงานต่อเนื่อง นายจ้างให้เหตุผลว่าการเป็นบริษัทร้างในภายหลังของบริษัทเดิมเพียงเป็นผลภายหลังจากการดำเนินกิจการ ไม่เกี่ยวกับสถานะการจ้างงานก่อนหน้า นายจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมตามคำสั่งตรวจแรงงานหรือไม่ และมีหลักใดที่ศาลให้ความสำคัญในการวินิจฉัย

คำตอบ

นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติม เพราะข้อเท็จจริงปรากฏชัดว่าการโอนย้ายพนักงานเกิดขึ้นโดยความยินยอมของลูกจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง และลูกจ้างไม่ได้ลาออกเพื่อสมัครงานใหม่ จึงถือว่าสัญญาจ้างแรงงานมีความต่อเนื่อง สภาพการจ้างไม่สิ้นสุดลง บริษัทใหม่จึงต้องรับนับอายุงานต่อเนื่อง เว้นแต่มีข้อตกลงเป็นอย่างอื่นซึ่งไม่มีในคดีนี้ สถานะการเป็นบริษัทร้างของบริษัทเดิมภายหลังไม่มีผลเปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความต่อเนื่องของสัญญาจ้าง ศาลถือหลักเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้าง และพิจารณาพฤติการณ์แห่งคดีเป็นสำคัญ โดยเห็นว่าการตีความให้ลูกจ้างได้รับประโยชน์สูงสุดสอดคล้องกับหลักกฎหมายแรงงาน จึงให้คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานคงอยู่ และลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามอายุงานรวมกว่า 25 ปี

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3151/2568

การที่โจทก์จะรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่จำเลยร่วมมีต่อบริษัท ม. อันหมายความรวมถึงระยะเวลาการทำงานของจำเลยร่วม ในกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคล ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 นั้น จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเดิมมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด และมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ เมื่อได้ความว่าบริษัท ม. และโจทก์ต่างจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน โดยบริษัท ม. เป็นนายจ้างผู้นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมเพียงแค่งวดเดือนกุมภาพันธ์ 2545 และโจทก์เป็นนายจ้างผู้นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมต่อมาตั้งแต่งวดเดือนมีนาคม 2545 แต่ตามหนังสือรับรองของบริษัท ม. ปรากฏว่าบริษัท ม. เป็นบริษัทร้างและสิ้นสภาพนิติบุคคลตั้งแต่วันที่นายทะเบียนได้ขีดชื่อออกจากทะเบียนในวันที่ 29 ธันวาคม 2552 ซึ่งแสดงให้เห็นว่า หลังจากบริษัท ม. นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมในงวดเดือนกุมภาพันธ์ 2545 ซึ่งเป็นงวดสุดท้ายแล้ว บริษัท ม. ก็ยังคงดำเนินกิจการของตนเองต่อไปโดยไม่ได้มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด เพื่อให้มีสถานะเป็นโจทก์แต่อย่างใด กรณีที่จำเลยร่วมไปทำงานกับโจทก์จึงมิใช่เป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างอันจะทำให้โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างจากนายจ้างเดิมทุกประการตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ดังกล่าว แต่การโอนย้ายของจำเลยร่วมมีลักษณะเป็นกรณีที่บริษัท ม. ซึ่งเป็นนายจ้าง โอนย้ายจำเลยร่วมไปเป็นลูกจ้างโจทก์โดยจำเลยร่วมยินยอมตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เมื่อจำเลยร่วมมาทำงานกับโจทก์ก็เพราะผลของการโอนตามบทบัญญัติดังกล่าว มิใช่จำเลยร่วมลาออกจากบริษัท ม. แล้วมาสมัครเข้าทำงานกับโจทก์ใหม่ ฐานะความเป็นลูกจ้างของจำเลยร่วมย่อมไม่สิ้นสุดลง การนับอายุงานจึงต้องนับต่อเนื่องกัน เว้นแต่จะมีข้อตกลงเป็นอย่างอื่น เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวไม่มีข้อกำหนดไม่ให้นับอายุงานต่อเนื่อง การนับอายุงานของจำเลยร่วมจึงต้องนับต่อเนื่องกันไป

โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 96/2564 ลงวันที่ 25 มีนาคม 2564

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ระหว่างการพิจารณา ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งเรียกนายชวลิต เข้ามาเป็นจำเลยร่วม

จำเลยร่วมให้การปฏิเสธฟ้องโจทก์ ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษายกอุทธรณ์ของโจทก์

โจทก์ฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่โต้แย้งกันและที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติได้ความว่า โจทก์จ้างจำเลยร่วมเข้าทำงานเป็นผู้จัดการแผนกจัดส่ง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 34,500 บาท วันที่ 30 ธันวาคม 2563 โจทก์เลิกจ้างจำเลยร่วม เนื่องจากประสบปัญหาเศรษฐกิจโดยจ่ายค่าชดเชยเพียง 300 วัน ซึ่งคำนวณค่าชดเชยจากอายุงาน 19 ปี 9 เดือน และค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า รวมเป็นเงิน 379,500 บาท จำเลยร่วมยื่นคำร้องต่อจำเลยว่า โจทก์จ่ายค่าชดเชยให้ไม่ครบถ้วน จำเลยสอบสวนและมีคำสั่งที่ 96/2564 เรื่อง ค่าชดเชย ลงวันที่ 25 มีนาคม 2564 ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยที่จ่ายไม่ครบจำนวน 115,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ในระหว่างผิดนัดให้แก่จำเลยร่วม บริษัท ส. บริษัท ม. และโจทก์ มีนายศุภชัย และนางกรุณา เป็นกรรมการผู้มีอำนาจของทั้งสามบริษัท จำเลยร่วมทำงานต่อเนื่อง ไม่เคยลาออก และทำงานในหน้าที่เดิมโดยได้รับสิทธิเหมือนเดิมแม้จะมีการเปลี่ยนสถานที่ทำงานกับทั้งสามบริษัทตั้งแต่ปี 2534 การมอบหมายงาน การย้ายที่ทำงานของจำเลยร่วมอยู่ภายใต้การควบคุมของนายศุภชัย เดิมจำเลยร่วมทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ส. ต่อมาถูกโอนมาเป็นลูกจ้างบริษัท ม. และถูกโอนมาเป็นลูกจ้างของโจทก์ ตามลำดับ การโอนย้ายงานดังกล่าวมิได้มีการตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่นว่าห้ามมิให้นับอายุงานต่อเนื่องแต่ประการใด แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า จำเลยร่วมเป็นลูกจ้างของโจทก์ซี่งเป็นนายจ้างคนใหม่ด้วยผลของการโอนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 โจทก์ในฐานะนายจ้างคนใหม่ต้องรับไว้ทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน การนับอายุงานของจำเลยร่วมจึงต้องนับต่อเนื่องกันตั้งแต่จำเลยร่วมเริ่มทำงานให้แก่บริษัท ม. จำเลยร่วมจึงมีอายุงานรวม 25 ปี มิใช่ 19 ปี 9 เดือน โจทก์จึงจ่ายค่าชดเชยให้แก่จำเลยร่วมขาดไปดังที่จำเลยได้วินิจฉัยไว้ คำสั่งของจำเลยชอบด้วยกฎหมายแล้ว ไม่มีเหตุเพิกถอน ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า ขณะโจทก์รับจำเลยร่วมเข้าเป็นพนักงาน นายศุภชัยและนางกรุณายังไม่ได้เป็นกรรมการของโจทก์ เมื่อไม่ปรากฏว่ามีการตกลงกันให้นับอายุงานต่อเนื่องจากบริษัท ม. ระหว่างจำเลยร่วมกับโจทก์ จึงนับอายุงานต่อเนื่องไม่ได้นั้น เป็นการอุทธรณ์เพื่อให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษฟังข้อเท็จจริงใหม่ให้เป็นไปตามข้อเท็จจริงที่โจทก์อุทธรณ์มา จึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามกฎหมาย จึงไม่รับวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์

มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ที่ได้รับอนุญาตให้ฎีกาว่า อุทธรณ์ของโจทก์เป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมายหรือไม่ เห็นว่า เมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของโจทก์แล้ว เป็นอุทธรณ์ที่ต้องวินิจฉัยว่า การที่โจทก์และจำเลยร่วมไม่ได้มีข้อตกลงเรื่องการนับอายุงานต่อเนื่องจากบริษัท ม. ทั้งที่โจทก์และบริษัทดังกล่าวเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกันนั้น จะเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่โจทก์ต้องนับอายุงานของจำเลยร่วมต่อเนื่องจากบริษัท ม. ดังที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยหรือไม่ โดยมิได้มีการโต้แย้งข้อเท็จจริงใดที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาแต่อย่างใดเลย จึงมิใช่เป็นการอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางดังที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่รับวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์มานั้น ศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย ฎีกาของโจทก์ฟังขึ้น และเมื่อคดีขึ้นมาสู่การพิจารณาของศาลฎีกาแล้ว เพื่อให้การพิจารณาคดีเป็นไปโดยรวดเร็ว ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาข้อกฎหมายตามอุทธรณ์ของโจทก์ดังกล่าวไปเสียทีเดียวโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษาใหม่ โดยศาลฎีกาเห็นว่า การที่โจทก์จะรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่จำเลยร่วมมีต่อบริษัท ม. อันหมายความรวมถึงระยะเวลาการทำงานของจำเลยร่วม ในกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคล ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 นั้น จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเดิมมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด และมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ เมื่อได้ความว่าบริษัท ม. และโจทก์ต่างจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน โดยตามใบแจ้งยอดเงินสมทบสมาชิก กองทุนประกันสังคม สำนักงานประกันสังคม ในส่วนเอกสารลูกจ้างหมายเลข 4/1 ปรากฏว่า บริษัท ม. เป็นนายจ้างผู้นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมเพียงแค่งวดเดือนกุมภาพันธ์ 2545 และโจทก์เป็นนายจ้างผู้นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมต่อมาตั้งแต่งวดเดือนมีนาคม 2545 แต่ตามหนังสือรับรองของบริษัท ม. ปรากฏว่าบริษัท ม. เป็นบริษัทร้างและสิ้นสภาพนิติบุคคลตั้งแต่วันที่นายทะเบียนได้ขีดชื่อออกจากทะเบียนในวันที่ 29 ธันวาคม 2552 ซึ่งแสดงให้เห็นว่า หลังจากบริษัท ม. นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมในงวดเดือนกุมภาพันธ์ 2545 ซึ่งเป็นงวดสุดท้ายแล้ว บริษัท ม. ก็ยังคงดำเนินกิจการของตนเองต่อไปโดยไม่ได้มีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด เพื่อให้มีสถานะเป็นโจทก์แต่อย่างใด กรณีที่จำเลยร่วมไปทำงานกับโจทก์จึงมิใช่เป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างอันจะทำให้โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างจากนายจ้างเดิมทุกประการตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ดังกล่าว แต่การโอนย้ายของจำเลยร่วมมีลักษณะเป็นกรณีที่บริษัท ม. ซึ่งเป็นนายจ้าง โอนย้ายจำเลยร่วมไปเป็นลูกจ้างโจทก์โดยจำเลยร่วมยินยอมตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เมื่อจำเลยร่วมมาทำงานกับโจทก์ก็เพราะผลของการโอนตามบทบัญญัติดังกล่าว มิใช่จำเลยร่วมลาออกจากบริษัท ม. แล้วมาสมัครเข้าทำงานกับโจทก์ใหม่ ฐานะความเป็นลูกจ้างของจำเลยร่วมย่อมไม่สิ้นสุดลง การนับอายุงานจึงต้องนับต่อเนื่องกัน เว้นแต่จะมีข้อตกลงเป็นอย่างอื่น เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวไม่มีข้อกำหนดไม่ให้นับอายุงานต่อเนื่อง การนับอายุงานของจำเลยร่วมจึงต้องนับต่อเนื่องกันไป ที่ศาลแรงงานกลางให้นับอายุงานของจำเลยร่วมต่อเนื่องกันตั้งแต่ช่วงที่จำเลยร่วมเริ่มทำงานกับบริษัท ม. จนจำเลยร่วมสิ้นสุดการทำงานกับโจทก์ส่งผลให้โจทก์ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่จำเลยร่วมเพิ่มเติมตามคำสั่งของจำเลยที่ 96/2564 ลงวันที่ 25 มีนาคม 2564 แล้วเห็นว่าคำสั่งของจำเลยดังกล่าวชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีเหตุเพิกถอนมานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3939/2557 ที่โจทก์อ้างมาในอุทธรณ์ ไม่อาจนำมาใช้เทียบเคียงได้ อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

พิพากษายกคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ และให้ยกฟ้องโจทก์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง

1) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3895/2554

ประเด็น: โอนกิจการ–ลูกจ้างต้องนับอายุงานต่อเนื่องตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.13

Quick Summary:

คดีนี้ลูกจ้างทำงานในบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งมานาน ต่อมาบริษัทมีการขายกิจการพร้อมทรัพย์สินและโอนสัญญาเช่าที่เกี่ยวข้องทั้งหมดให้แก่บริษัทใหม่ ซึ่งเข้ามาบริหารธุรกิจต่อเนื่องทันทีโดยมิได้ยุติการดำเนินงาน ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างใหม่ในตำแหน่งเดิม ไม่ได้ลาออก ไม่ได้มีการทำสัญญาใหม่ และไม่ได้แสดงเจตนาว่าให้ถือสัญญาจ้างงานเดิมสิ้นสุดลง เมื่อบริษัทใหม่เลิกจ้าง ลูกจ้างอ้างสิทธิขอนับอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่บริษัทเดิม โดยฟ้องเรียกค่าชดเชยตามอายุงานรวม นายจ้างใหม่โต้แย้งว่าบริษัทเป็นคนละนิติบุคคลกันและลูกจ้างจำเป็นต้องนับอายุงานเฉพาะช่วงที่ทำงานกับบริษัทใหม่เท่านั้น ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เมื่อมีการเปลี่ยนตัวนายจ้างโดยการโอนกิจการทั้งหมดเข้าด้วยกันตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 13 ลูกจ้างย่อมมีสิทธิในสัญญาจ้างต่อเนื่องและให้นายจ้างใหม่รับสิทธิและหน้าที่ทุกประการต่อจากนายจ้างเดิม การนับอายุงานจึงต้องนับต่อเนื่องจนถึงวันที่เลิกจ้าง และนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงานทั้งหมด โดยให้ความสำคัญกับการคุ้มครองสภาพการจ้างและเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานเพื่อไม่ให้ลูกจ้างเสียสิทธิจากการเปลี่ยนนิติบุคคลของนายจ้าง

2) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1734/2558

ประเด็น: โอนสัญญาจ้างด้วยความยินยอมลูกจ้าง–ต้องนับอายุงานต่อเนื่อง

Quick Summary:

คดีนี้เป็นกรณีที่ลูกจ้างทำงานกับบริษัทแรกในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิต ภายหลังบริษัทได้มีการเปลี่ยนโครงสร้างกิจการและจัดตั้งบริษัทใหม่ภายในเครือ เพื่อรับงานด้านผลิตโดยเฉพาะ พร้อมกับมีคำสั่งภายในว่าพนักงานในสายงานดังกล่าวต้องย้ายไปสังกัดบริษัทใหม่ ลูกจ้างตกลงย้ายและปฏิบัติงานต่อเนื่องในหน้าที่เดิม รับเงินเดือนเท่าเดิม และอยู่ในการควบคุมของผู้บริหารคนเดิม ต่อมาบริษัทใหม่เลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชยโดยนับเฉพาะเวลาที่ทำงานกับบริษัทใหม่ ลูกจ้างร้องขอให้นับรวมระยะเวลาทั้งหมด ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การย้ายงานดังกล่าวเป็นการโอนสัญญาจ้างโดยความยินยอมของลูกจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง และไม่มีข้อตกลงปฏิเสธการนับอายุงานต่อเนื่อง ลูกจ้างจึงมีสิทธิให้นับเวลาทั้งหมดรวมกัน แม้บริษัททั้งสองจะเป็นคนละนิติบุคคลก็ตาม ศาลเน้นว่าเจตนาของกฎหมายคุ้มครองลูกจ้างให้ได้รับสิทธิอย่างเป็นธรรม และหากสัญญาจ้างไม่ขาดตอนก็ต้องนับอายุงานต่อเนื่อง ถือเป็นหลักบังคับใช้ทั่วไปในระบบแรงงาน

3) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4800/2562

ประเด็น: บริษัทในเครือ–มีการหมุนพนักงานภายใน แต่ถือว่าสภาพการจ้างไม่สิ้นสุด

Quick Summary:

ลูกจ้างทำงานในเครือธุรกิจครอบครัวเดียวกัน ซึ่งประกอบด้วยบริษัท 3 แห่งทำธุรกิจเกี่ยวเนื่องกัน ลูกจ้างเริ่มงานกับบริษัท A ต่อมาถูกสั่งย้ายไปบริษัท B และบริษัท C ตามลำดับ โดยทำงานต่อเนื่องในตำแหน่งฝ่ายปฏิบัติการ ได้รับสิทธิประโยชน์เท่าเดิม และอยู่ภายใต้การสั่งการของเจ้าของรายเดียวตลอด ลูกจ้างไม่เคยเซ็นใบลาออกหรือทำสัญญาจ้างใหม่แบบเริ่มต้น ต่อมาเลิกจ้างจากบริษัท C และบริษัทจ่ายค่าชดเชยโดยไม่รวมระยะเวลางานก่อนหน้า ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า แม้บริษัทในเครือเป็นนิติบุคคลแยกต่างหาก แต่เมื่อข้อเท็จจริงแสดงว่ามีเจตนาและการปฏิบัติที่ให้ลูกจ้างอยู่ในโครงสร้างเดียวกันอย่างต่อเนื่อง สัญญาจ้างจึงไม่สิ้นสุดและต้องนับอายุงานรวมทั้งหมด ศาลย้ำหลักว่า หากไม่มีเอกสารชัดเจนว่าสัญญาจ้างเดิมสิ้นสุดหรือมีข้อตกลงให้เริ่มอายุงานใหม่ ย่อมต้องตีความเพื่อประโยชน์ของลูกจ้างตามหลักคุ้มครองแรงงาน และสภาพการจ้างถือว่าต่อเนื่อง