บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยสถานะทางกฎหมายของแพทย์ที่ทำงานในโรงพยาบาลว่าเป็น “ลูกจ้าง” หรือเป็น “ผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ” ซึ่งเป็นประเด็นสำคัญในกฎหมายแรงงานที่มีผลโดยตรงต่อสิทธิได้รับค่าจ้าง ค่าชดเชย และความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน โดยศาลได้พิจารณาจากข้อเท็จจริงเชิงลึกเกี่ยวกับลักษณะการทำงาน วิธีการได้รับรายได้ อำนาจบังคับบัญชา และวัตถุประสงค์ของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา คดีนี้จึงเป็นแนววินิจฉัยสำคัญที่แสดงให้เห็นว่า การพิจารณาว่าเป็นลูกจ้างหรือไม่นั้น มิได้ยึดเพียงชื่อเรียกของสัญญา แต่ต้องพิจารณาจากพฤติการณ์แห่งความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยแท้จริง

ข้อเท็จจริงของคดี

   คดีนี้มีข้อเท็จจริงสำคัญว่า เดิมโจทก์เป็นแพทย์ที่ทำงานในโรงพยาบาลตามสัญญาจ้างแรงงาน ต่อมาได้มีการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์เป็นข้อตกลงให้แพทย์ใช้สถานที่ของโรงพยาบาลเพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยแพทย์เป็นผู้กำหนดค่ารักษาพยาบาลเอง และให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บเงินจากผู้ป่วยแทน จากนั้นจึงนำเงินมาจ่ายคืนแก่แพทย์ โดยหักค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 แพทย์ได้รับรายได้ในลักษณะร้อยละ 80 ของค่ารักษาพยาบาล ไม่มีการหักเงินประกันสังคม และเสียภาษีในลักษณะเงินได้จากวิชาชีพอิสระ

นอกจากนี้ แพทย์ไม่ได้อยู่ภายใต้ข้อบังคับการทำงานแบบพนักงานทั่วไป ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้าออก ไม่มีสิทธิวันลาหรือวันหยุดแบบลูกจ้าง และการควบคุมต่าง ๆ ที่มีอยู่ เช่น การกำหนดมาตรฐานหรือการตรวจสอบแบบ “การทบทวนโดยเพื่อนร่วมวิชาชีพ” ก็มีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมคุณภาพทางการแพทย์ มิใช่การควบคุมในเชิงวินัยแรงงาน

คำวินิจฉัยของศาล

   ประเด็นสำคัญคือ การพิจารณาว่าความสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยยึดหลักว่า การจะเป็นสัญญาจ้างแรงงานต้องมีองค์ประกอบสำคัญ ได้แก่ ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้าง และนายจ้างตกลงให้ค่าจ้าง อีกทั้งต้องมีอำนาจบังคับบัญชา

ศาลเห็นว่า รายได้ของแพทย์ไม่ได้เป็นค่าจ้างจากโรงพยาบาล แต่เป็นค่ารักษาพยาบาลที่ผู้ป่วยจ่ายให้โดยตรง โรงพยาบาลเป็นเพียงตัวกลางในการเรียกเก็บและแบ่งรายได้เท่านั้น อีกทั้งแพทย์มีอิสระในการกำหนดค่ารักษาและไม่มีลักษณะถูกควบคุมในเชิงนายจ้างลูกจ้าง

ส่วนการควบคุมมาตรฐาน เช่น peer review ศาลเห็นว่าเป็นการควบคุมเพื่อคุณภาพวิชาชีพ มิใช่อำนาจลงโทษในลักษณะนายจ้าง

นอกจากนี้ ศาลยังวินิจฉัยว่า ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษนำข้อเท็จจริงใหม่ที่ไม่ตรงกับข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยมาใช้ จึงขัดต่อกฎหมาย และต้องถือข้อเท็จจริงตามศาลแรงงานกลาง

วิเคราะห์หลักกฎหมาย

   หลักสำคัญของคดีนี้อยู่ที่การแยก “สัญญาจ้างแรงงาน” ออกจาก “ความสัมพันธ์ทางวิชาชีพอิสระ” ซึ่งต้องพิจารณาจากองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่

หนึ่ง การมีค่าจ้างจากนายจ้าง หากรายได้มาจากบุคคลภายนอก เช่น ผู้ป่วย ย่อมไม่ใช่ค่าจ้าง

สอง การอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชา หากไม่มีการควบคุมในเชิงวินัยแรงงาน ย่อมไม่ใช่ลูกจ้าง

สาม ลักษณะการทำงาน หากมีอิสระในการกำหนดวิธีการทำงาน ย่อมเป็นวิชาชีพอิสระ

คดีนี้ชี้ให้เห็นว่า แม้มีการทำงานในสถานที่ของโรงพยาบาล แต่หากไม่มีองค์ประกอบของความเป็นลูกจ้างครบถ้วน ก็ไม่อาจถือว่าเป็นลูกจ้างได้

เจตนารมณ์ของกฎหมายและแนวคำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง

   กฎหมายแรงงานมีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองผู้ที่อยู่ในฐานะเสียเปรียบ คือ ลูกจ้างที่อยู่ภายใต้อำนาจนายจ้าง แต่หากเป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ย่อมไม่มีเหตุให้ได้รับความคุ้มครองในลักษณะเดียวกัน

แนวคำพิพากษาศาลฎีกาโดยทั่วไปยืนยันหลักว่า ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงแท้จริง มิใช่ชื่อเรียกของสัญญา เช่น คำว่า “แพทย์ประจำ” หรือ “ผู้ร่วมงาน” ไม่ใช่ข้อยุติ ต้องดูว่ามีอำนาจบังคับบัญชาหรือไม่ และรายได้มีลักษณะเป็นค่าจ้างหรือไม่

คดีนี้จึงเป็นแนววินิจฉัยที่ย้ำหลักการตีความตามเนื้อหาความสัมพันธ์มากกว่ารูปแบบเอกสาร

สรุปผลคำพิพากษาของศาลทั้งสาม

1. ศาลชั้นต้น

   ศาลแรงงานกลางพิเคราะห์ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยแล้วเห็นว่า ภายหลังจากการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างแรงงานมาเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของจำเลยในลักษณะนายจ้างลูกจ้าง อีกทั้งรายได้ของโจทก์มาจากค่ารักษาพยาบาลที่ผู้ป่วยจ่าย มิใช่ค่าจ้างจากจำเลย จึงไม่เข้าลักษณะสัญญาจ้างแรงงานตามกฎหมายแรงงาน พิพากษายกฟ้อง

2. ศาลอุทธรณ์

   ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นว่า แม้จะมีข้อตกลงให้แพทย์ใช้สถานที่ แต่จากพฤติการณ์การทำงาน เช่น การกำหนดเวลาทำงาน การตรวจสอบการปฏิบัติงาน และโครงสร้างการบริหารงาน อาจแสดงถึงอำนาจควบคุมของจำเลย จึงวินิจฉัยกลับว่า โจทก์มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลย และให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมาย

3. ศาลฎีกา

   ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ยึดถือข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติ อันเป็นการขัดต่อกฎหมาย และเมื่อพิจารณาข้อเท็จจริงโดยครบถ้วนแล้ว เห็นว่าโจทก์มีลักษณะเป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ รายได้มิใช่ค่าจ้าง และไม่มีอำนาจบังคับบัญชาในเชิงนายจ้างลูกจ้าง จึงพิพากษากลับให้ยกฟ้องโจทก์

ข้อคิดทางกฎหมาย

คดีนี้แสดงให้เห็นหลักการสำคัญในกฎหมายแรงงานว่า การพิจารณาว่าบุคคลใดมีสถานะเป็นลูกจ้างหรือไม่ ต้องอาศัยการวิเคราะห์เชิงเนื้อหาของนิติสัมพันธ์ มิใช่ยึดถือตามรูปแบบหรือถ้อยคำในสัญญาเป็นสำคัญ หลักเกณฑ์สำคัญคือการมีค่าจ้างในความหมายของกฎหมาย และการอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง หากบุคคลมีอิสระในการกำหนดวิธีการทำงาน กำหนดค่าตอบแทน และรับผลประโยชน์จากการให้บริการโดยตรง ย่อมไม่เข้าลักษณะลูกจ้าง แม้จะปฏิบัติงานในสถานที่ของอีกฝ่ายหนึ่งก็ตาม นอกจากนี้ คดียังสะท้อนถึงหลักกระบวนพิจารณาว่า ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษต้องยึดข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติ มิอาจนำข้อเท็จจริงใหม่มาวินิจฉัยโดยพลการ อันเป็นการคุ้มครองความเป็นธรรมในกระบวนพิจารณา

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้

ประเด็นกฎหมายสำคัญของคดีนี้เกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยว่า ความสัมพันธ์ระหว่างแพทย์กับโรงพยาบาลเป็น “สัญญาจ้างแรงงาน” หรือเป็น “การประกอบวิชาชีพอิสระ” โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า แม้แพทย์จะทำงานในสถานที่ของโรงพยาบาล แต่หากไม่มีลักษณะของการรับค่าจ้างจากนายจ้าง และไม่มีอำนาจบังคับบัญชาในเชิงแรงงาน ย่อมไม่ใช่ลูกจ้างตามกฎหมาย

สาระสำคัญที่เป็นแก่นของคดีนี้ พร้อมขยายความสั้น ๆ

1 ความเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

ต้องพิจารณาจากองค์ประกอบว่ามีการทำงานภายใต้การบังคับบัญชา และได้รับค่าจ้างจากนายจ้างหรือไม่ หากขาดองค์ประกอบดังกล่าวแม้จะมีการทำงานร่วมกันก็ไม่ถือเป็นลูกจ้าง

2 อำนาจบังคับบัญชา

เป็นหัวใจสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน หากฝ่ายหนึ่งมีอำนาจสั่งการ ควบคุม และลงโทษอีกฝ่ายหนึ่งในเชิงวินัยแรงงาน ย่อมแสดงถึงความเป็นนายจ้างลูกจ้าง แต่หากเป็นเพียงการควบคุมมาตรฐานวิชาชีพ ย่อมไม่ใช่อำนาจบังคับบัญชาในทางแรงงาน

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1 คำถาม แพทย์ที่ทำงานในโรงพยาบาลถือเป็นลูกจ้างเสมอไปหรือไม่

คำตอบ

การที่แพทย์ปฏิบัติงานอยู่ในโรงพยาบาลมิได้หมายความว่าแพทย์นั้นจะมีสถานะเป็นลูกจ้างเสมอไป การพิจารณาต้องอาศัยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับลักษณะของนิติสัมพันธ์เป็นสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องพิจารณาว่าแพทย์ได้รับค่าตอบแทนในลักษณะค่าจ้างจากโรงพยาบาลหรือไม่ และอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของโรงพยาบาลหรือไม่ หากแพทย์เป็นผู้กำหนดค่ารักษาพยาบาลเองและรับเงินจากผู้ป่วยโดยตรง แม้โรงพยาบาลจะเป็นผู้เรียกเก็บเงินแทน ก็ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง อีกทั้งหากไม่มีการควบคุมในเชิงวินัยแรงงาน เช่น การลงโทษ การกำหนดเวลาเข้าออกงาน หรือการบังคับใช้ระเบียบแรงงาน ก็ย่อมไม่เข้าลักษณะลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน ทั้งนี้ต้องพิจารณาเป็นรายกรณีจากพฤติการณ์โดยรวมของความสัมพันธ์ 

2 คำถาม การที่โรงพยาบาลกำหนดมาตรฐานการทำงานของแพทย์ถือเป็นอำนาจบังคับบัญชาหรือไม่

คำตอบ

การกำหนดมาตรฐานในการรักษาพยาบาลหรือแนวทางปฏิบัติทางวิชาชีพ เช่น การตรวจสอบแบบ peer review หรือการกำหนดแนวปฏิบัติเพื่อความปลอดภัยของผู้ป่วย มิใช่อำนาจบังคับบัญชาในความหมายของกฎหมายแรงงาน เนื่องจากเป็นมาตรการเพื่อควบคุมคุณภาพการให้บริการและมาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การสั่งการในเชิงการจ้างแรงงานหรือการลงโทษทางวินัยของนายจ้าง การจะถือว่าเป็นอำนาจบังคับบัญชานั้น ต้องมีลักษณะของการควบคุมสั่งการเกี่ยวกับวิธีการทำงาน การกำหนดเวลา และการลงโทษเมื่อไม่ปฏิบัติตาม ซึ่งในกรณีของการควบคุมมาตรฐานวิชาชีพ ย่อมมีวัตถุประสงค์ต่างกันโดยสิ้นเชิง 

3 คำถาม รายได้จากค่ารักษาพยาบาลถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายหรือไม่

คำตอบ

รายได้จากค่ารักษาพยาบาลจะถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาว่าเงินดังกล่าวเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานหรือไม่ หากเงินดังกล่าวเป็นเงินที่ผู้ป่วยจ่ายให้แก่แพทย์โดยตรง แม้จะผ่านโรงพยาบาลในฐานะผู้เรียกเก็บเงินแทน ก็ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง เนื่องจากโรงพยาบาลมิได้เป็นผู้จ่ายเงินดังกล่าวในฐานะนายจ้าง แต่เป็นเพียงตัวกลางในการจัดเก็บและแบ่งสัดส่วนรายได้เท่านั้น ดังนั้นลักษณะของรายได้จึงเป็นรายได้จากการประกอบวิชาชีพอิสระ มิใช่ค่าจ้างตามความหมายของกฎหมายแรงงาน 

4 คำถาม การไม่มีการบันทึกเวลาเข้าออกงานมีผลต่อสถานะลูกจ้างหรือไม่

คำตอบ

การไม่มีการบันทึกเวลาเข้าออกงานเป็นหนึ่งในข้อบ่งชี้ที่สำคัญในการพิจารณาว่าบุคคลนั้นอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างหรือไม่ โดยทั่วไปลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามเวลาทำงานที่นายจ้างกำหนดและต้องมีการควบคุมเวลาทำงานอย่างชัดเจน หากบุคคลมีอิสระในการกำหนดเวลาในการทำงาน ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้าออก และไม่มีการควบคุมในลักษณะดังกล่าว ย่อมแสดงถึงความเป็นอิสระในการทำงาน ซึ่งเป็นลักษณะของผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ อย่างไรก็ตาม การพิจารณาจะต้องพิจารณาร่วมกับปัจจัยอื่นประกอบกัน ไม่ใช่พิจารณาเพียงประเด็นเดียว 

5 คำถาม การเปลี่ยนจากสัญญาจ้างแรงงานเป็นข้อตกลงรูปแบบอื่นมีผลอย่างไร

คำตอบ

การเปลี่ยนแปลงจากสัญญาจ้างแรงงานไปเป็นข้อตกลงในรูปแบบอื่น เช่น ข้อตกลงให้ใช้สถานที่ประกอบวิชาชีพ จะมีผลทางกฎหมายต่อสถานะของคู่สัญญา หากข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าหลังการเปลี่ยนแปลงนั้น ความสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาไม่เข้าลักษณะนายจ้างลูกจ้างอีกต่อไป เช่น ไม่มีการจ่ายค่าจ้าง ไม่มีการควบคุมในเชิงแรงงาน และมีความเป็นอิสระในการประกอบวิชาชีพ ก็ย่อมถือว่าสัญญาจ้างแรงงานเดิมได้สิ้นสุดลงแล้ว อย่างไรก็ตาม ศาลจะพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นจริง มิใช่เพียงชื่อเรียกของสัญญา 

6 คำถาม ศาลอุทธรณ์สามารถวินิจฉัยข้อเท็จจริงต่างจากศาลแรงงานกลางได้หรือไม่

คำตอบ

ตามหลักกฎหมายวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษต้องยึดถือข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติ เว้นแต่จะมีเหตุอันชอบด้วยกฎหมายให้เปลี่ยนแปลงได้ การนำข้อเท็จจริงใหม่หรือการตีความข้อเท็จจริงที่แตกต่างจากที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย โดยไม่ได้อาศัยฐานข้อเท็จจริงเดิม อาจถือเป็นการขัดต่อบทบัญญัติกฎหมาย และทำให้คำวินิจฉัยดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมายได้ ดังนั้นกระบวนพิจารณาจึงมีข้อจำกัดเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและความแน่นอนในการวินิจฉัยคดี 

7 คำถาม การเสียภาษีเงินได้ประเภทวิชาชีพอิสระมีผลต่อสถานะลูกจ้างหรือไม่

คำตอบ

การเสียภาษีเงินได้ในประเภทวิชาชีพอิสระเป็นข้อบ่งชี้หนึ่งที่สะท้อนลักษณะของรายได้และสถานะทางกฎหมายของผู้มีรายได้ หากบุคคลเสียภาษีในฐานะเงินได้จากวิชาชีพอิสระ ย่อมแสดงให้เห็นว่ารายได้ดังกล่าวมิใช่ค่าจ้างจากนายจ้าง แต่เป็นผลตอบแทนจากการประกอบกิจการของตนเอง อย่างไรก็ตาม การพิจารณาสถานะลูกจ้างต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงโดยรวม ไม่ใช่อาศัยเพียงลักษณะการเสียภาษีเพียงอย่างเดียว แต่เป็นองค์ประกอบหนึ่งที่ช่วยสนับสนุนข้อสรุปของศาล 

8 คำถาม การควบคุมเพื่อคุณภาพงานกับการควบคุมแบบนายจ้างแตกต่างกันอย่างไร

คำตอบ

การควบคุมเพื่อคุณภาพงานเป็นการกำหนดมาตรฐานหรือแนวทางเพื่อให้การปฏิบัติงานมีคุณภาพและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ เช่น การกำหนดแนวทางรักษา การตรวจสอบผลงาน หรือการประชุมวิชาการ ซึ่งไม่มีลักษณะเป็นการสั่งการในเชิงบังคับหรือการลงโทษทางวินัย ในขณะที่การควบคุมแบบนายจ้างเป็นการสั่งการเกี่ยวกับการทำงานโดยตรง มีการกำหนดเวลา วิธีการทำงาน และมีบทลงโทษเมื่อไม่ปฏิบัติตาม ความแตกต่างนี้เป็นหัวใจสำคัญในการพิจารณาว่าความสัมพันธ์เป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ 

การอธิบายหลักกฎหมาย

ข้อ 1 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5

บทบัญญัติมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เป็นบทนิยามที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการกำหนดขอบเขตของการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะคำว่า “ลูกจ้าง” และ “นายจ้าง” ซึ่งเป็นแก่นของความสัมพันธ์ทางแรงงาน มาตรานี้กำหนดว่า ลูกจ้างหมายถึงบุคคลซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยได้รับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไรก็ตาม ข้อสำคัญของบทนิยามนี้คือการเน้น “ข้อเท็จจริงแห่งความสัมพันธ์” มากกว่ารูปแบบหรือชื่อเรียกของสัญญา กล่าวคือ แม้คู่สัญญาจะตั้งชื่อสัญญาเป็นอย่างอื่น เช่น ข้อตกลงร่วมงาน ข้อตกลงใช้สถานที่ หรือสัญญาทางธุรกิจ แต่หากข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่ามีการทำงานภายใต้อำนาจบังคับบัญชาและมีการจ่ายค่าจ้าง ก็ย่อมเข้าข่ายเป็นลูกจ้างตามกฎหมาย

ในทางกลับกัน หากปรากฏว่าบุคคลนั้นมีความเป็นอิสระในการทำงาน ไม่อยู่ภายใต้การควบคุมสั่งการในลักษณะนายจ้างลูกจ้าง และไม่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้างโดยตรง แต่ได้รับผลตอบแทนจากการให้บริการแก่บุคคลภายนอก เช่น ลูกค้าหรือผู้รับบริการ ก็ย่อมไม่เข้าลักษณะลูกจ้างตามมาตรา 5 แม้จะปฏิบัติงานอยู่ในสถานประกอบการของอีกฝ่ายหนึ่งก็ตาม หลักการนี้สอดคล้องกับแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่วางหลักไว้อย่างต่อเนื่องว่า ต้องพิจารณาจากลักษณะการควบคุมและแหล่งที่มาของค่าตอบแทนเป็นสำคัญ

เจตนารมณ์ของมาตรา 5 มีขึ้นเพื่อคุ้มครองแรงงานที่อยู่ในฐานะเสียเปรียบและต้องพึ่งพานายจ้างในการดำรงชีพ โดยกำหนดให้บุคคลที่เข้าเกณฑ์เป็นลูกจ้างได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย เช่น สิทธิค่าจ้าง ค่าชดเชย และสวัสดิการต่าง ๆ ดังนั้น การตีความมาตรานี้จึงต้องกระทำโดยเคร่งครัดและพิจารณาอย่างรอบด้าน มิให้มีการหลีกเลี่ยงกฎหมายโดยการอำพรางความสัมพันธ์ที่แท้จริง ทั้งนี้ในคดีลักษณะเดียวกับกรณีนี้ ศาลได้วางหลักว่า หากไม่มีองค์ประกอบเรื่องค่าจ้างและอำนาจบังคับบัญชา ก็ไม่อาจถือเป็นลูกจ้างได้ แม้จะมีการทำงานในสถานที่ของอีกฝ่ายหนึ่งหรือมีความเกี่ยวข้องทางวิชาชีพก็ตาม

ข้อ 2 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง มาตรา 56 วรรคสอง มาตรา 57/1 วรรคหนึ่ง และมาตรา 57/1 วรรคสอง

บทบัญญัติตามกฎหมายฉบับนี้เป็นกฎหมายเฉพาะที่กำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับกระบวนพิจารณาคดีแรงงาน โดยมีลักษณะพิเศษแตกต่างจากคดีแพ่งทั่วไป เพื่อให้เกิดความรวดเร็วและเป็นธรรมแก่คู่ความ โดยมาตรา 54 วรรคหนึ่ง กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับการอุทธรณ์ว่า การอุทธรณ์ในคดีแรงงานต้องเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย เว้นแต่ในกรณีที่กฎหมายเปิดช่องไว้โดยเฉพาะ หลักการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อลดการโต้แย้งข้อเท็จจริงซ้ำซ้อน และทำให้คดีแรงงานยุติได้โดยรวดเร็ว

มาตรา 56 วรรคสอง เป็นบทบัญญัติที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยกำหนดให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษต้องยึดถือข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาเป็นยุติ เว้นแต่จะมีเหตุสมควรเปลี่ยนแปลงได้ตามกฎหมาย หลักการนี้สะท้อนถึงการให้ความสำคัญกับศาลชั้นต้นในคดีแรงงาน ซึ่งมีบทบาทในการไต่สวนข้อเท็จจริงอย่างใกล้ชิดและมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ดังนั้น ศาลอุทธรณ์จึงไม่อาจนำข้อเท็จจริงใหม่มาวินิจฉัยโดยพลการ เพราะจะกระทบต่อความมั่นคงของกระบวนพิจารณาและอาจก่อให้เกิดความไม่เป็นธรรมแก่คู่ความ

ส่วนมาตรา 57/1 วรรคหนึ่ง และวรรคสอง เป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับอำนาจของศาลฎีกาในการพิจารณาคดีแรงงาน โดยกำหนดเงื่อนไขในการฎีกาและขอบเขตการวินิจฉัยของศาลฎีกา ซึ่งโดยหลักแล้ว ศาลฎีกาจะพิจารณาเฉพาะปัญหาข้อกฎหมาย และจะไม่เข้าไปวินิจฉัยข้อเท็จจริง เว้นแต่จะมีเหตุจำเป็นหรือข้อเท็จจริงนั้นได้ยุติแล้วเพียงพอแก่การวินิจฉัยปัญหาข้อกฎหมาย

เมื่อพิจารณารวมกัน บทบัญญัติเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงโครงสร้างของกระบวนพิจารณาคดีแรงงานที่เน้นความรวดเร็ว ความเป็นธรรม และความแน่นอนของข้อเท็จจริง โดยกำหนดบทบาทของแต่ละศาลอย่างชัดเจน กล่าวคือ ศาลแรงงานกลางเป็นผู้วินิจฉัยข้อเท็จจริง ศาลอุทธรณ์พิจารณาข้อกฎหมายโดยยึดข้อเท็จจริงเดิม และศาลฎีกาเป็นผู้วินิจฉัยปัญหาข้อกฎหมายในขั้นสุดท้าย

ในคดีนี้ ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ยึดถือข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติ แต่กลับนำข้อเท็จจริงใหม่มาประกอบการวินิจฉัย อันเป็นการขัดต่อมาตรา 56 วรรคสอง ส่งผลให้คำพิพากษาของศาลอุทธรณ์ไม่ชอบด้วยกฎหมาย และเป็นเหตุให้ศาลฎีกาพิพากษากลับ ทั้งนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการปฏิบัติตามขั้นตอนและข้อจำกัดของกระบวนพิจารณาคดีแรงงานอย่างเคร่งครัด เพื่อรักษาหลักนิติธรรมและความเป็นธรรมในระบบศาลแรงงาน

ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3100/2563 

ในการพิจารณาพิพากษาคดีของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องถือตามข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง คดีนี้ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางฟังและที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีข้อความระบุว่าโรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้ามาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลแต่ต้องไม่เกินที่ได้แจ้งไว้แก่โรงพยาบาล และแพทย์มอบหมายให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาแทนและรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์จ่ายค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วยแก่โรงพยาบาล ในการทำงานโจทก์มีตำแหน่งเป็นแพทย์ประจำตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) ประเภทแพทย์ที่มาใช้สถานที่ของโรงพยาบาลประกอบวิชาชีพไม่น้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งใช้บังคับกันระหว่างโรงพยาบาลของจำเลยกับพนักงานเท่านั้น การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นกับผู้ป่วยหรือไม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่เป็นการลงโทษ ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นแพทย์ประจำต้องเข้าเวรวันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์และวันอาทิตย์จำเลยเรียกโจทก์ให้ทำงานได้ตั้งแต่เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW หากปรากฎว่า แพทย์ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา แล้วนำมาวินิจฉัยว่าจำเลยมีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์นั้น เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ถือตามข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติมาใช้ในการพิจารณาพิพากษาคดี จึงเป็นการวินิจฉัยที่ขัดต่อ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง

นิติสัมพันธ์ที่จะเป็นสัญญาจ้างแรงงานต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของ ป.พ.พ. ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงาน ตั้งแต่มาตรา 575 ถึงมาตรา 586 และเป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ว่า ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน และต้องปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างด้วย ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงานฉบับลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ต่อมาโจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะมาอย่างต่อเนื่องตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2541 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2548 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2549 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2550 และฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2552 ซึ่งมีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่า แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ แพทย์ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ดังนี้ การเปลี่ยนแปลงสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะดังกล่าวถือได้ว่าสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยยุติไปตั้งแต่โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะในวันที่ 1 มกราคม 2541

ข้อเท็จจริงได้ความตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ข้อ 2 และข้อ 3 ว่า โจทก์มีรายได้จากค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วย คิดตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ แต่ทั้งนี้ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลตามอัตราที่โจทก์แจ้งจำเลยไว้ และจำเลยเป็นผู้เก็บเงินดังกล่าวจากผู้ป่วยแล้วจ่ายคืนแก่โจทก์เดือนละครั้ง โดยจำเลยหักค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่ารักษาพยาบาลดังกล่าว การที่โจทก์เป็นผู้กำหนดจำนวนค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวด้วยตนเอง เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่ผู้ป่วยจ่ายเพื่อตอบแทนการรักษาพยาบาลของโจทก์โดยตรง มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน เงินค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวถือไม่ได้ว่า โจทก์ตกลงทำงานแก่จำเลยและจำเลยตกลงให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน

โจทก์ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้า-ออกจากที่ทำงาน ไม่มีกำหนดวันหยุด วันพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วยหรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับกรณีของลูกจ้างทั่วไปของจำเลย ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดให้ลูกจ้างของจำเลยต้องเข้าทำงานตามวันเวลาที่จำเลยกำหนด แม้ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เรื่องแนวทางการดูแลผู้ป่วยตามมาตรฐานวิชาชีพสำหรับแพทย์เอกสารเลขที่ QP 5301 ข้อ 2.3.2 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการลาว่า แพทย์ประจำที่จะลาพักผ่อนประจำปี ลากิจ หรือลาประชุมวิชาการต้องแจ้งหรือส่งใบลาให้หัวหน้าแผนกที่ตนสังกัด เพื่อขออนุมัติล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน และควรจัดหาแพทย์สาขาเดียวกันมาปฏิบัติหน้าที่แทน กับระเบียบปฏิบัติ เรื่องธรรมนูญแพทย์ เอกสารเลขที่ QP 05 บทที่ 12 ข้อ 11.2 เรื่องการลา กำหนดว่า แพทย์ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้าแผนกก่อนก็ตาม แต่ก็เพื่อให้การปฏิบัติงานของแพทย์เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ป่วยและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพเวชกรรมอันเป็นวัตถุประสงค์ในการกำหนดเรื่องการลาตามคู่มือปฏิบัติงานดังกล่าวและเพื่อไม่ให้เกิดผลเสียแก่ผู้ป่วยเท่านั้น ไม่มีลักษณะเช่นเดียวกับการลาของลูกจ้างทั่วไปที่ต้องขออนุมัติจากนายจ้าง ทั้งเป็นการควบคุมดูแลให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานของแพทย์และการให้บริการของโรงพยาบาล

การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นระบบการตรวจสอบการทำงานโดยใช้การทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์โดยเชิญแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมาร่วมให้ความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ ขั้นตอนการทบทวนมาตรฐานและการทำเวชปฏิบัติเอกสารเลขที่ QP 53 มีลักษณะเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานของแพทย์ให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การสอบสวนหรือลงโทษในลักษณะทางวินัยการทำงานของนายจ้าง จึงแสดงให้เห็นว่า จำเลยมิได้มีอำนาจบังคับบัญชาและลงโทษโจทก์ นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลย ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะจึงไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย

โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้าง 562,172 บาท ค่าชดเชย 4,100,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินแต่ละจำนวนดังกล่าว และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 9,430,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าว นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางเพียงฟังข้อเท็จจริงจากข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ เป็นหลักในการวินิจฉัยโดยยังมิได้ฟังข้อเท็จจริงตามพฤติการณ์แห่งความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลยประกอบด้วย การฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวของศาลแรงงานกลางจึงยังไม่พอแก่การวินิจฉัยปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ เห็นสมควรให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเพิ่มเติม ดังต่อไปนี้ 1. โครงสร้างการบริหารงานด้านบุคลากรแพทย์ในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์มีขั้นตอนและแบ่งอำนาจหน้าที่กันอย่างไร 2. ข้อบังคับหรือระเบียบว่าด้วยการทำงานของแพทย์ในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นอย่างไร 3. ขอบเขตหน้าที่การงานของโจทก์เป็นอย่างไรและมีใครเป็นผู้กำหนดหรือไม่ อย่างไร เช่น อำนาจในการตัดสินใจเลือกรับหรือไม่รับรักษาผู้ป่วยของโจทก์ หรืออำนาจในการเลือกสถานที่ปฏิบัติงานหรือห้องทำงานภายในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นของโจทก์หรือจำเลย 4. เวลาทำงานของโจทก์ที่โรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นแบบใดและโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบเวลาการทำงานกับใครหรือไม่ อย่างไร 5. การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบเรื่องใดและมีผลต่อการทำงานของแพทย์ทุกคนหรือไม่ อย่างไร 6. ใครเป็นผู้มีอำนาจกำหนดอัตรากำลังแพทย์ในโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ 7. รายได้ของโจทก์จากโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์มีวิธีคิดคำนวณจากฐานใดอย่างไรและมีการหักเงินส่งให้แก่สำนักงานประกันสังคมหรือไม่ ทั้งมีการคำนวณภาษีเงินได้แบบใด เพราะอะไร 8. มูลเหตุแห่งการเปลี่ยนแปลงสัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยจากสัญญาว่าจ้างทำงานมาเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ เพราะเหตุใด 9. มูลเหตุแห่งการทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอโรคศิลปะฉบับใหม่ เพราะเหตุใด 10. พฤติการณ์หรือความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนแปลงไประหว่างโจทก์กับจำเลยภายหลังเปลี่ยนจากสัญญาว่าจ้างทำงานมาเป็นข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะเป็นอย่างไร แล้วพิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมดังกล่าว หากศาลแรงงานกลางเห็นว่าข้อเท็จจริงดังกล่าวจะเป็นผลทำให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาใหม่ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง และวรรคสาม

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงาน พิพากษากลับเป็นว่า ให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 3,523,320 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2558 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

โจทก์และจำเลยฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังและคู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า จำเลยเป็นนิติบุคคลตามพระราชบัญญัติว่าด้วยลักษณะฐานะของวัดบาทหลวงโรมันคาทอลิกกรุงเทพ ร.ศ.128 (พ.ศ.2452) ได้รับอนุญาตให้ประกอบกิจการสถานพยาบาลชื่อโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ โจทก์เข้าทำงานกับจำเลยเมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ตำแหน่งแพทย์ ตามสัญญาว่าจ้างทำงาน วันที่ 1 มกราคม 2541 วันที่ 1 มกราคม 2548 วันที่ 1 มกราคม 2549 วันที่ 1 มกราคม 2550 และวันที่ 1 มกราคม 2552 โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ซึ่งมีข้อความระบุว่า โรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้ามาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาพยาบาลผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยแล้วโรงพยาบาลรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง แพทย์ตกลงจ่ายค่ารักษาพยาบาลที่เรียกเก็บได้ดังกล่าวแก่โรงพยาบาลเพื่อเป็นค่าใช้สถานที่และเครื่องมือต่าง ๆ ในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วย ปี 2553 จำเลยแต่งตั้งโจทก์เป็นแพทย์หัวหน้าแผนกวิสัญญีแพทย์ วันที่ 28 ตุลาคม 2558 จำเลยมีหนังสือแจ้งโจทก์ยุติหน้าที่ในตำแหน่งหัวหน้าแพทย์แผนกวิสัญญี วันที่ 30 ตุลาคม 2558 โรงพยาบาลมีหนังสือบอกเลิกข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะโดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2558 เป็นต้นไป โจทก์เป็นวิสัญญีแพทย์มีหน้าที่ให้การดมยาสลบหรือระงับความรู้สึกเจ็บปวดแก่ผู้ป่วยที่จะเข้ารับการผ่าตัดหรือคลอดบุตรตลอดจนใส่ท่อช่วยหายใจเพื่อช่วยชีวิตผู้ป่วยที่อยู่ในภาวะวิกฤต จำเลยมีคู่มือแพทย์ คู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) ระเบียบปฏิบัติโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เรื่องธรรมนูญแพทย์ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW คือ การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ว่ามีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นแก่ผู้ป่วยหรือไม่ เป็นการนำตัวอย่างผู้ป่วยที่เสียชีวิตหรือเกิดเหตุไม่พึงประสงค์มาพิจารณาทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์โดยเชิญผู้เชี่ยวชาญซึ่งเป็นแพทย์จากราชวิทยาลัยในสาขาที่เกี่ยวข้องหรือแพทย์ผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น ๆ เข้าร่วมให้ความคิดเห็นเป็นกรณีศึกษา มีวัตถุประสงค์เพื่อนำมาพิจารณาปรับปรุงและพัฒนาแนวทางการดูแลรักษาผู้ป่วยให้อยู่ในธรรมาภิบาล มีความเหมาะสมมากขึ้นซึ่งจะได้กำหนดเป็นแนวปฏิบัติของแพทย์ต่อไป เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลผู้ป่วย ตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและประกอบโรคศิลปะ (สรพ.) ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่เป็นการลงโทษ ผู้จัดการฝ่ายแพทย์และแพทย์หัวหน้าแผนกเป็นผู้ร่วมกันพิจารณาความเหมาะสมของอัตรากำลังแพทย์เมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนผู้ป่วยที่มารับบริการ ถ้าเห็นสมควรเพิ่มเติม แพทย์ก็จะกำหนดประเภท จำนวน และคุณสมบัติของแพทย์ที่ต้องการรับเพิ่ม โดยผู้จัดการฝ่ายแพทย์จัดทำบันทึกแผนอัตรากำลังเสนอกรรมการบริหารองค์กรแพทย์ รายได้ของแพทย์คิดคำนวณจากค่ารักษาพยาบาลที่แพทย์คิดตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ ไป โดยโรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาพยาบาลแทนแพทย์แล้วรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์รับรายได้จากการรักษาผู้ป่วยในอัตราร้อยละ 80 และจ่ายเงินค่ารักษาพยาบาลที่เรียกเก็บให้แก่โรงพยาบาลในอัตราร้อยละ 20 เป็นค่าใช้สถานที่และเครื่องมือต่าง ๆ โดยไม่มีการหักเงินส่งให้แก่สำนักงานประกันสังคม มีการคำนวณภาษีเงินได้จากเงินได้ตามประมวลรัษฎากร มาตรา 40 (6) ประเภทเงินได้จากวิชาชีพอิสระ กรมสรรพากรมีหนังสือแจ้งเรื่องการซ้อมความเข้าใจเกี่ยวกับเงินได้การประกอบวิชาชีพอิสระการประกอบโรคศิลปะว่า ผู้ได้รับอนุญาตให้ประกอบโรคศิลปะทำสัญญาหรือข้อตกลงพิเศษกับสถานพยาบาลที่ตนทำงานอยู่เพื่อประกอบโรคศิลปะเป็นการส่วนตัวนอกเวลาทำการปกติ โดยการรับตรวจและรักษาผู้ป่วย และมีข้อตกลงแบ่งเงินที่ตนได้รับจากผู้ป่วยให้แก่สถานพยาบาลเป็นลายลักษณ์อักษร ค่าตอบแทนที่ได้รับถือเป็นเงินได้พึงประเมินตามมาตรา 40 (6) แห่งประมวลรัษฎากร แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า หลังจากการทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ตั้งแต่ปี 2541 เป็นต้นมา ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลของจำเลยมิใช่ลูกจ้างนายจ้างกันตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และมาตรา 119 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 และมาตรา 583 กรณีไม่มีผลให้คำพิพากษาเปลี่ยนแปลงไป ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า โรงพยาบาลเซนต์หลุยส์มีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์ซึ่งเป็นแพทย์ประจำทั้งในเรื่องเวลาทำงานตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QP 39 ข้อ 4.3 การลา การคิดค่าบริการ ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QW 5301 ข้อ 2.3.2.1 กับข้อ 2.4.2.13 การคัดเลือกแพทย์ใหม่ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QP 39 ข้อ 5.1 กับข้อ 5.2 และการตรวจสอบคุณภาพการทำงานที่เรียกว่า PEER REVIEW ซึ่งหากปรากฏว่า แพทย์ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาต่อไป ลักษณะการทำงานของโจทก์จึงอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ มิใช่ทำงานในลักษณะเป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะแต่ประการใด โจทก์จึงมีฐานะเป็นลูกจ้างโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์ของจำเลย

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามฎีกาของจำเลยว่า อุทธรณ์ของโจทก์เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงอันต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง หรือไม่ เห็นว่า เมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของโจทก์ข้อ 2.1 ถึงข้อ 2.10 และข้อ 3 โดยตลอดแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ อันเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย มิใช่เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงดังที่จำเลยฎีกา ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษรับวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ว่าโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่นั้นชอบแล้ว ฎีกาของจำเลยในปัญหานี้ฟังไม่ขึ้น อย่างไรก็ตาม ในการพิจารณาพิพากษาคดีของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจะต้องถือตามข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยมาตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง คดีนี้ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางฟังและที่คู่ความไม่ได้โต้แย้งกันเป็นยุติว่า เดิมโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงาน วันที่ 1 มกราคม 2541 โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ โดยมีข้อความระบุว่า โรงพยาบาลตกลงให้แพทย์เข้ามาใช้สถานที่และบริการด้านอื่น ๆ ของโรงพยาบาลในการเปิดคลินิกรักษาผู้ป่วย แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล แพทย์เป็นผู้คิดค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วย ตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ ไป แต่ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลที่โจทก์ได้แจ้งไว้แก่โรงพยาบาล และแพทย์มอบหมายให้โรงพยาบาลเป็นผู้เรียกเก็บค่ารักษาแทนและรวบรวมจ่ายคืนแก่แพทย์เดือนละครั้ง โดยแพทย์จ่ายค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่าตรวจรักษาผู้ป่วยแก่โรงพยาบาล วัตถุประสงค์ในการทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะเพื่อให้แพทย์มีรายได้เพิ่มขึ้นและรักษาผู้ป่วยที่โรงพยาบาลได้อย่างต่อเนื่อง ในการทำงานโจทก์มีตำแหน่งเป็นแพทย์ประจำตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เอกสารเลขที่ QP 39 ข้อ 4.3 ประเภทแพทย์ที่มาใช้สถานที่ของโรงพยาบาลประกอบวิชาชีพไม่น้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ โจทก์มิได้อยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งใช้บังคับกันระหว่างโรงพยาบาลของจำเลยกับพนักงานเท่านั้น การตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นการตรวจสอบว่า มีข้อผิดพลาดเกิดขึ้นกับผู้ป่วยหรือไม่ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ (สรพ.) ไม่มีผลต่อการทำงานของแพทย์ในลักษณะที่เป็นการลงโทษ การเสียภาษีจากรายได้ของโจทก์เป็นเงินได้ตามประมวลรัษฎากร มาตรา 40 (6) ประเภทเงินได้จากวิชาชีพอิสระ มิใช่ประเภทเงินได้เนื่องจากการจ้างแรงงานตามประมวลรัษฎากร มาตรา 40 (1) ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นแพทย์ประจำต้องเข้าเวรวันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา วันเสาร์และวันอาทิตย์จำเลยเรียกโจทก์ให้ทำงานได้ตั้งแต่เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา การตรวจสอบการทำงานของแพทย์ที่เรียกว่า PEER REVIEW หากปรากฏว่า แพทย์ผู้ใดประมาทเลินเล่อทำให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ป่วยและโรงพยาบาลอันเป็นการกระทำผิดต่อกฎระเบียบข้อบังคับของโรงพยาบาล แพทย์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามอำนาจและดุลพินิจของผู้บังคับบัญชา แล้วนำมาวินิจฉัยว่า จำเลยมีอำนาจควบคุมการทำงานของโจทก์นั้น เป็นกรณีที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษมิได้ถือตามข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเป็นยุติมาใช้ในการพิจารณาพิพากษาคดี จึงเป็นการวินิจฉัยที่ขัดต่อพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 56 วรรคสอง แต่เมื่อคดีขึ้นสู่ศาลฎีกาแล้ว ประกอบกับมีข้อเท็จจริงที่ยุติเพียงพอแก่การวินิจฉัยตามปัญหาที่โจทก์อุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นควรวินิจฉัยในปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยหรือไม่ ให้เสร็จสิ้นไปเสียทีเดียว เห็นว่า นิติสัมพันธ์ที่จะเป็นสัญญาจ้างแรงงานต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงาน ตั้งแต่มาตรา 575 ถึงมาตรา 586 และเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ว่า ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน และต้องปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในอำนาจบังคับบัญชาโดยต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างด้วย คดีนี้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า เดิมโจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยตามสัญญาว่าจ้างทำงานฉบับลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2535 ต่อมาโจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะมาอย่างต่อเนื่องตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2541 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2548 กับฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2549 ฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2550 และฉบับลงวันที่ 1 มกราคม 2552 ซึ่งมีข้อความระบุไว้โดยชัดแจ้งว่า แพทย์เป็นผู้ประกอบวิชาชีพอิสระ แพทย์ไม่มีฐานะเป็นลูกจ้างของโรงพยาบาล ความสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับโรงพยาบาลเซนต์หลุยส์เป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ดังนี้ การเปลี่ยนแปลงสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยเป็นข้อตกลงใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะดังกล่าวถือได้ว่าสัญญาว่าจ้างทำงานระหว่างโจทก์กับจำเลยยุติไปตั้งแต่โจทก์กับจำเลยทำข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะในวันที่ 1 มกราคม 2541 สำหรับข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะนั้น ข้อเท็จจริงได้ความตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะ ข้อ 2 และข้อ 3 ว่า โจทก์มีรายได้จากค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยคิดตามความยากง่ายในการรักษาโรคของผู้ป่วยเป็นราย ๆ แต่ทั้งนี้ต้องไม่เกินค่ารักษาพยาบาลตามอัตราที่โจทก์แจ้งจำเลยไว้ และจำเลยเป็นผู้เก็บเงินดังกล่าวจากผู้ป่วยแล้วจ่ายคืนแก่โจทก์เดือนละครั้ง โดยจำเลยหักค่าใช้สถานที่และเครื่องมือในอัตราร้อยละ 20 ของค่ารักษาพยาบาลดังกล่าว การที่โจทก์เป็นผู้กำหนดจำนวนค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวด้วยตนเอง เงินดังกล่าวจึงเป็นเงินที่ผู้ป่วยจ่ายเพื่อตอบแทนการรักษาพยาบาลของโจทก์โดยตรง มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน เงินค่ารักษาพยาบาลดังกล่าวจึงมิใช่ค่าจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวถือไม่ได้ว่า โจทก์ตกลงทำงานแก่จำเลยและจำเลยตกลงให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงาน สำหรับการทำงานของโจทก์ ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาและที่คู่ความไม่โต้แย้งกันเป็นยุติว่า โจทก์ไม่ต้องบันทึกเวลาเข้า–ออกจากที่ทำงาน ไม่มีกำหนดวันหยุด วันพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วยหรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับกรณีของลูกจ้างทั่วไปของจำเลย ที่กำหนดให้ลูกจ้างของจำเลยต้องเข้าทำงานตามวันเวลาที่จำเลยกำหนด แม้ตามคู่มือปฏิบัติงาน (สำหรับแพทย์) เรื่องแนวทางการดูแลผู้ป่วยตามมาตรฐานวิชาชีพสำหรับแพทย์เอกสารเลขที่ QP 5301 ข้อ 2.3.2 กำหนดหลักเกณฑ์เรื่องการลาว่า แพทย์ประจำที่จะลาพักผ่อนประจำปี ลากิจ หรือลาประชุมวิชาการต้องแจ้งหรือส่งใบลาให้หัวหน้าแผนกที่ตนสังกัด เพื่อขออนุมัติล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน และควรจัดหาแพทย์สาขาเดียวกันมาปฏิบัติหน้าที่แทน กับระเบียบปฏิบัติ เรื่องธรรมนูญแพทย์ เอกสารเลขที่ QP 05 บทที่ 12 ข้อ 11.2 เรื่องการลา กำหนดว่า แพทย์ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้าแผนกก่อนก็ตาม แต่ก็เพื่อให้การปฏิบัติงานของแพทย์เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ผู้ป่วยและเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพเวชกรรมอันเป็นวัตถุประสงค์ในการกำหนดเรื่องการลาตามคู่มือปฏิบัติงานดังกล่าวและเพื่อไม่ให้เกิดผลเสียแก่ผู้ป่วยเท่านั้น ไม่มีลักษณะเช่นเดียวกับการลาของลูกจ้างทั่วไปที่ต้องขออนุมัติจากนายจ้าง ทั้งเป็นการควบคุมดูแลให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อยในการปฏิบัติงานของแพทย์และการให้บริการของโรงพยาบาล ในส่วนการตรวจสอบการทำงานของโจทก์ที่เรียกว่า PEER REVIEW เป็นระบบตรวจสอบการทำงานโดยใช้การทบทวนร่วมกันในที่ประชุมองค์กรแพทย์ โดยเชิญแพทย์ผู้เชี่ยวชาญมาร่วมให้ความคิดเห็น เป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาคุณภาพในการดูแลรักษาผู้ป่วยตามมาตรฐานของสำนักสถานพยาบาลและการประกอบโรคศิลปะ (สรพ.) ขั้นตอนการทบทวนมาตรฐานและการทำเวชปฏิบัติเอกสารเลขที่ QP 53 แผ่นที่ 21 มีลักษณะเป็นการควบคุมการปฏิบัติงานของแพทย์ให้เป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพ มิใช่การสอบสวนหรือลงโทษในลักษณะทางวินัยการทำงานของนายจ้าง จึงแสดงให้เห็นว่า จำเลยมิได้มีอำนาจบังคับบัญชาและลงโทษโจทก์ นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์กับจำเลย ตามข้อตกลงการใช้สถานที่เพื่อประกอบโรคศิลปะจึงมิใช่สัญญาจ้างแรงงาน โจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างของจำเลย ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยมานั้น ศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย กรณีไม่ต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ข้ออื่นของโจทก์ และไม่ต้องวินิจฉัยฎีกาของโจทก์ที่ว่า โจทก์มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่อีกต่อไป เพราะไม่ทำให้ผลของคดีเปลี่ยนแปลงพิพากษากลับเป็นว่า ให้ยกฟ้องโจทก์