⚖️บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างของนายจ้างเป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ โดยศาลฎีกาเห็นว่าการกระทำของลูกจ้างส่อไปในทางทุจริต แม้ไม่ถึงขั้นผิดข้อบังคับร้ายแรง แต่ก็เป็นเหตุให้ขาดความไว้วางใจ การเลิกจ้างจึงถือว่ามีเหตุอันสมควร ไม่เข้าลักษณะเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ศาลฎีกาจึงพิพากษาแก้ให้ยกฟ้องคำขอค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

🔍 สรุปข้อเท็จจริงของคดี

•โจทก์ทำงานกับจำเลยในตำแหน่งพนักงานขับรถยกมาตั้งแต่ปี 2538

•วันที่ 19 ต.ค. 2559 โจทก์ยกกล่องใส่เศษสะแคร็ปที่มีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่ ไปวางไว้ใกล้จุดวางของขาย

•ไม่มีใครสั่งให้ทำการย้ายดังกล่าว จำเลยจึงตั้งคณะกรรมการสอบสวน

•โจทก์ยอมรับว่าไม่ได้รับคำสั่งจากใคร

•จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโดยอ้างว่าฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

•โจทก์ฟ้องขอเรียกค่าชดเชย สินจ้าง ค่าจ้างค้างจ่าย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม รวมกว่า 1 ล้านบาท

สรุปย่อคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 587/2563

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่โจทก์ย้ายกล่องใส่เศษสะแคร็ปซึ่งมีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่ โดยไม่มีคำสั่ง และวางไว้ในจุดที่สามารถนำออกสู่ภายนอกได้ ถือเป็นการกระทำที่ส่อไปในทางทุจริต ส่งผลให้จำเลยหมดความเชื่อถือและมีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง แม้ไม่ถึงขั้นผิดวินัยร้ายแรง

ศาลฎีกายังเห็นว่า ประเด็นที่จำเลยฎีกาเป็นเรื่องข้อกฎหมาย ไม่ใช่ข้อเท็จจริงตามที่ศาลอุทธรณ์วินิจฉัย จึงรับวินิจฉัยเองโดยไม่ย้อนสำนวน และพิพากษาแก้ให้ยกฟ้องโจทก์ในส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

⚖️ คำวินิจฉัยของศาล

•ศาลแรงงานกลาง พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

•ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ยกอุทธรณ์ของจำเลย เห็นว่าเป็นข้อเท็จจริง ต้องห้ามอุทธรณ์

•ศาลฎีกา พิจารณาแล้วเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยเป็นประเด็นข้อกฎหมาย จึงรับไว้พิจารณาและวินิจฉัยเองโดยไม่ย้อนสำนวน

ศาลฎีกาเห็นว่า การเลิกจ้างที่ถือว่า “ไม่เป็นธรรม” ต้องดูว่ามีเหตุอันสมควรหรือไม่ ไม่ใช่เพียงพิจารณาว่าเป็นการกระทำผิดวินัยร้ายแรงหรือไม่เท่านั้น ซึ่งจากข้อเท็จจริงพบว่า

•โจทก์กระทำการโดยไม่มีคำสั่งและย้ายทรัพย์สินไปไว้ในจุดล่อแหลม

•การกระทำดังกล่าวส่อไปในทางทุจริต เป็นเหตุให้จำเลยหมดความเชื่อถือ

•การเลิกจ้างมีเหตุอันสมควร ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ศาลฎีกาจึงพิพากษาแก้คำพิพากษาศาลอุทธรณ์ฯ และให้ยกฟ้องในส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

🔎 วิเคราะห์ข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

1. มาตรา 49 และ 54 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522

•มาตรา 49 วรรคหนึ่ง อุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องได้รับอนุญาตจากศาล

•มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ห้ามอุทธรณ์ข้อเท็จจริงโดยไม่ได้รับอนุญาต

กรณีนี้ ศาลฎีกาแยกแยะชัดเจนว่า การอุทธรณ์ของจำเลยแม้พาดพิงข้อเท็จจริง แต่เป็นประเด็นข้อกฎหมายว่าการเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรหรือไม่ จึงรับไว้พิจารณา

2. แนวคิดเรื่อง “เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”

•การพิจารณาต้องดูเหตุแห่งการเลิกจ้าง ไม่ใช่แค่ผลการกระทำ

•หากลูกจ้างกระทำสิ่งที่ทำให้นายจ้างไม่สามารถไว้วางใจในการทำงานต่อไปได้ แม้ไม่ผิดวินัยร้ายแรง ก็อาจถือว่ามีเหตุอันสมควรเลิกจ้างได้

3. การพิสูจน์ลักษณะ “ทุจริต”

•ไม่จำเป็นต้องมีเจตนาโจรกรรมชัดเจน

•การกระทำที่ส่อไปในทางไม่สุจริตจนเกิดความเคลือบแคลง ก็พอเพียงให้เลิกจ้างได้โดยไม่ถือว่าไม่เป็นธรรม

การอธิบายและขยายความมาตรา 49 และ 54 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522

มาตรา 49 วรรคหนึ่ง ของพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 กำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับ "การอุทธรณ์คำพิพากษาศาลแรงงานกลาง" ไว้ว่า คู่ความฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่พอใจคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง สามารถอุทธรณ์คำพิพากษานั้นต่อศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษได้ แต่ต้องเป็นการอุทธรณ์เฉพาะใน “ข้อกฎหมาย” เท่านั้น เว้นแต่ในกรณีที่คู่ความได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานกลางให้สามารถอุทธรณ์ในปัญหา “ข้อเท็จจริง” ได้ ซึ่งเป็นข้อยกเว้นโดยเฉพาะ ดังนั้น การอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงในคดีแรงงาน จึงไม่สามารถทำได้โดยอัตโนมัติ แต่ต้องผ่านการกลั่นกรองจากศาลแรงงานกลางก่อน ซึ่งแตกต่างจากการอุทธรณ์ทั่วไปในระบบศาลยุติธรรมตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งหรืออาญา

มาตรา 54 วรรคหนึ่ง เสริมหลักเกณฑ์ข้างต้นโดยบัญญัติว่า หากคำพิพากษาหรือคำสั่งของศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ เป็นที่ไม่พอใจของคู่ความ ฝ่ายนั้นอาจฎีกาต่อศาลฎีกาได้ แต่ต้องเป็นฎีกาใน “ข้อกฎหมาย” เท่านั้น ไม่สามารถฎีกาในปัญหา “ข้อเท็จจริง” ได้เลย ไม่ว่าศาลอุทธรณ์จะอนุญาตหรือไม่ก็ตาม กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ ในชั้นฎีกาของคดีแรงงานนั้น ไม่เปิดช่องให้มีการต่อสู้ในประเด็นข้อเท็จจริงอีกต่อไป ความจริงในคดีถือว่าสิ้นสุดลงเมื่อศาลอุทธรณ์มีคำพิพากษา

หลักกฎหมายทั้งสองมาตรานี้มีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อให้คดีแรงงานซึ่งมักเกี่ยวข้องกับปากท้องและความมั่นคงของลูกจ้างและนายจ้าง ได้รับการพิจารณาและวินิจฉัยโดยรวดเร็ว ไม่ให้คดีล่าช้าไปจนเสียโอกาสในชีวิตการทำงานหรือธุรกิจ อีกทั้งยังสะท้อนให้เห็นถึงหลักการพิเศษของกฎหมายแรงงานที่ให้ความสำคัญต่อความชัดเจนและความมั่นคงของคำพิพากษาในแต่ละชั้นศาล

ในทางปฏิบัติ ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นบ่อย คือการที่คู่ความพยายามอุทธรณ์หรือฎีกาในประเด็นที่แท้จริงแล้วเป็น “ข้อเท็จจริง” แต่พยายามสื่อให้ดูเหมือนเป็น “ข้อกฎหมาย” เพื่อให้ศาลอุทธรณ์หรือศาลฎีการับวินิจฉัย ตัวอย่างเช่น กรณีที่คู่ความอุทธรณ์ว่าศาลแรงงานกลางรับฟังพยานผิดพลาด หรือใช้ดุลพินิจคลาดเคลื่อนจากพยานหลักฐาน ย่อมถือว่าเป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ซึ่งต้องห้ามตามกฎหมาย หากไม่มีการอนุญาตจากศาลแรงงานกลางไว้ล่วงหน้า

อย่างไรก็ตาม กรณีที่คู่ความโต้แย้งว่า ศาลแรงงานกลางหรือศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษตีความข้อกฎหมายผิด หรือใช้กฎหมายผิดบท หรือวินิจฉัยโดยไม่สอดคล้องกับบทบัญญัติแห่งกฎหมายหรือคำพิพากษาศาลฎีกาที่มีลักษณะผูกพัน เช่นนี้จะถือเป็นข้อกฎหมายที่สามารถฎีกาได้ตามมาตรา 54 วรรคหนึ่ง เช่นในคดีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 587/2563 ที่จำเลยฎีกาว่าศาลอุทธรณ์วินิจฉัยผิดว่าการเลิกจ้างเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม ทั้งที่ข้อเท็จจริงนั้นสามารถวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างโดยชอบด้วยเหตุอันสมควร ซึ่งประเด็นนี้ถือเป็นข้อกฎหมาย ไม่ใช่ข้อเท็จจริง จึงสามารถฎีกาได้โดยไม่ขัดต่อบทบัญญัติมาตรา 54

โดยสรุป มาตรา 49 และ 54 เป็นเครื่องมือที่ใช้ควบคุมการอุทธรณ์และฎีกาในคดีแรงงานให้มีประสิทธิภาพและรวดเร็ว โดยจำกัดขอบเขตของประเด็นที่สามารถยกขึ้นโต้แย้งต่อศาลในแต่ละชั้นให้ชัดเจน ซึ่งมีผลให้คู่ความต้องเตรียมพยานหลักฐานและข้อโต้แย้งอย่างรัดกุมตั้งแต่ชั้นศาลแรงงานกลาง เพราะหากพลาดแล้ว โอกาสในการต่อสู้เรื่องข้อเท็จจริงในชั้นศาลสูงจะไม่มีอีกต่อไป

💡 ข้อคิดทางกฎหมายจากคำพิพากษานี้

•นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้หากมี “เหตุอันสมควร” แม้ไม่ถึงขั้นผิดวินัยร้ายแรง

•ลูกจ้างควรหลีกเลี่ยงการกระทำใด ๆ ที่อาจส่อไปในทางทุจริต เพราะอาจนำไปสู่การเลิกจ้างโดยไม่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้

•การอุทธรณ์คดีแรงงาน ต้องแยกให้ออกว่าประเด็นใดเป็นข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมายเพื่อไม่ให้ถูกตีตก

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 587/2563

ฎีกาของจำเลยมีลักษณะเป็นการโต้แย้งว่าอุทธรณ์ของจำเลยเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย ซึ่งเมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของจำเลยแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ อันเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมายมิใช่เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงดังที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย เมื่อมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยในปัญหาดังกล่าวนี้ไปเสียทีเดียวได้และเพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาที่ว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ไปโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษาใหม่

การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นต้องพิเคราะห์ถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่า นายจ้างมีเหตุอันสมควรหรือเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ เป็นคนละเหตุกับการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เมื่อข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์ยอมรับว่าได้ขับรถยกกล่องใส่เศษสะแคร็ปที่มีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่บนกล่องดังกล่าวซึ่งมีมูลค่าหากได้นำไปขายต่อบุคคลภายนอก โดยไม่มีผู้ใดสั่งให้ยกมาเก็บไว้ในสถานที่ล่อแหลมพร้อมในการนำออกสู่ภายนอก การกระทำของโจทก์จึงส่อไปในทางทุจริต เป็นเหตุให้จำเลยไม่ไว้วางใจและขาดความเชื่อถือในการทำงานของโจทก์ การเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยจึงมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 12,876.49 บาท ค่าชดเชย 203,313 บาท และค่าจ้างค้างจ่าย 1,017 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปีของต้นเงินแต่ละจำนวนดังกล่าว ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 1,000,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีของต้นเงินดังกล่าว และเงินเพิ่มร้อยละสิบห้าของจำนวนเงินค่าจ้าง ค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 203,310 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละสิบห้าต่อปีนับแต่วันฟ้อง (วันที่ 30 มกราคม 2560) เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 12,876.30 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 420,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีของต้นเงินทั้งสองจำนวนดังกล่าวนับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

จำเลยอุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษายกอุทธรณ์ของจำเลย

จำเลยฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาและที่คู่ความไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ตำแหน่งพนักงานขับรถยกตั้งแต่ปี 2538 จนกระทั่งวันที่ 19 ตุลาคม 2559 โจทก์ยกกล่องใส่เศษสะแคร็ปซึ่งด้านบนมีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่ออกไปจากพื้นที่โรงปอกแผนกสะแคร็ปและนำไปวางไว้ในพื้นที่ซึ่งติดกันกับพื้นที่ที่วางสะแคร็ปรอการขาย ต่อมาจำเลยตั้งคณะกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริง วันที่ 14 พฤศจิกายน 2559 โจทก์ให้การต่อคณะกรรมการสอบสวนว่าไม่มีใครสั่งให้ยกกล่องใส่สะแคร็ปที่มีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่บนกล่องออกไป ต่อมาจำเลยมีคำสั่งพักงานโจทก์ วันที่ 23 พฤศจิกายน 2559 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 24 พฤศจิกายน 2559 อ้างว่าโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีร้ายแรง แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การกระทำของโจทก์ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอย่างร้ายแรงและเป็นการส่อไปในทางทุจริต การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร โดยศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาอุทธรณ์ของจำเลยแล้วเห็นว่า อุทธรณ์ของจำเลยที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยมีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นั้น ล้วนแต่เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางเพื่อนำไปสู่ปัญหาข้อกฎหมาย อันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง

คดีมีปัญหาตามที่จำเลยฎีกาเพียงประการเดียวว่า ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่ได้นำเรื่องคำสั่งคำร้อง และคำพิพากษาศาลฎีกาที่จำเลยอ้างไว้ในอุทธรณ์มาวินิจฉัยเทียบเคียง การกระทำของจำเลยไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้น เห็นว่า ฎีกาของจำเลยดังกล่าวมีลักษณะเป็นการโต้แย้งว่าอุทธรณ์ของจำเลยเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย ซึ่งเมื่อพิจารณาอุทธรณ์ของจำเลยแล้ว เป็นอุทธรณ์ที่มีปัญหาต้องวินิจฉัยว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ อันเป็นอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย มิใช่เป็นการอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงดังที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัย และเมื่อมีข้อเท็จจริงเพียงพอที่ศาลฎีกาจะวินิจฉัยในปัญหาดังกล่าวนี้ไปเสียทีเดียวได้และเพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกาเห็นสมควรวินิจฉัยปัญหาที่ว่าการกระทำของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ไปโดยไม่ต้องย้อนสำนวนให้ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิจารณาพิพากษาใหม่ เห็นว่า การเลิกจ้างที่จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นต้องพิเคราะห์ถึงเหตุแห่งการเลิกจ้างว่า นายจ้างมีเหตุอันสมควรหรือเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ เป็นคนละเหตุกับการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เมื่อข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์ยอมรับว่าได้ขับรถยกกล่องใส่เศษสะแคร็ปที่มีม้วนสายโทรศัพท์วางอยู่บนกล่องดังกล่าวซึ่งมีมูลค่าหากได้นำไปขายต่อบุคคลภายนอก โดยไม่มีผู้ใดสั่งให้ยกมาเก็บไว้ในสถานที่ล่อแหลมพร้อมในการนำออกสู่ภายนอก การกระทำของโจทก์จึงส่อไปในทางทุจริต เป็นเหตุให้จำเลยไม่ไว้วางใจและ ขาดความเชื่อถือในการทำงานของโจทก์ การเลิกจ้างโจทก์ของจำเลยจึงมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ ฎีกาของจำเลยฟังขึ้น

พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ให้ยกอุทธรณ์ของจำเลย กับให้ยกฟ้องโจทก์ในส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง

📚 IRAC วิเคราะห์แบบขยาย

Issue (ประเด็นปัญหา)

การที่โจทก์ย้ายกล่องใส่สะแคร็ปไปโดยพลการ ถือเป็นพฤติการณ์ที่นายจ้างมีสิทธิเพื่อเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ และการเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่

Rule (บทกฎหมายที่เกี่ยวข้อง)

•พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 และ 54

•แนวคิดเรื่องการเลิกจ้างโดยสุจริตต้องมี “เหตุอันสมควร” และพฤติการณ์ส่อไปในทางทุจริตเพียงพอเป็นเหตุเลิกจ้างได้

Application (การนำกฎหมายมาวิเคราะห์กับข้อเท็จจริง)

โจทก์นำกล่องใส่สะแคร็ปที่มีทรัพย์สินมีค่ามาวางไว้ในจุดล่อแหลมโดยไม่มีคำสั่ง แม้จะไม่มีเจตนาทุจริตชัดแจ้ง แต่ก็ทำให้นายจ้างไม่สามารถวางใจได้ ส่งผลให้จำเลยมีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง ศาลจึงถือว่าไม่เข้าข่ายเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

Conclusion (ข้อสรุป)

จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุอันสมควร ไม่ต้องรับผิดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

🌐 Summary in English

Supreme Court Judgment No. 587/2563 Summary:

This judgment concerns whether an employer’s termination of an employee constituted unfair dismissal. The Supreme Court ruled that the employee's act of moving scrap material, including valuable telephone wire, without instruction and placing it in a vulnerable area raised suspicion of dishonesty. This justified the employer’s loss of trust. The Court found that the dismissal was based on reasonable grounds and did not amount to unfair termination. Therefore, the employer was not liable for damages due to unfair dismissal.