บทนำ

บทความนี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการอธิบายโครงสร้าง “กฎหมายแรงงานสัมพันธ์” และ “กฎหมายจัดตั้งศาลแรงงาน” อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่แนวคิดพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อตกลงสภาพการจ้าง การเกิดข้อพิพาทแรงงาน วิธีการระงับข้อพิพาท ไปจนถึงการปิดงาน การนัดหยุดงาน การคุ้มครองตัวแทนฝ่ายลูกจ้าง และหลักเกณฑ์การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในศาลแรงงาน และผู้ปฏิบัติงานด้านแรงงาน สามารถมองเห็นภาพรวมของระบบกฎหมายแรงงานไทยได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

กฎหมายแรงงานในระดับ “กฎหมายพิเศษ” ภาพรวมสำคัญประกอบด้วยกฎหมาย 4 ฉบับ ได้แก่ (1) กฎหมายคุ้มครองแรงงาน (2) กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (3) กฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน และ (4) กฎหมายเงินทดแทน บทความนี้จะมุ่งเน้นไปที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานเป็นหลัก โดยมองในมุมที่เชื่อมโยงกัน เพื่อให้ผู้อ่านสามารถทำความเข้าใจเจตนารมณ์ของกฎหมายแต่ละส่วน และเห็นเส้นทางของข้อพิพาทตั้งแต่ระดับ “ข้อเรียกร้องในสถานประกอบการ” ไปจนถึง “การฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน” ได้อย่างเป็นขั้นตอน

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มีบทบาทสำคัญในการสร้างและรักษา “ดุลยภาพ” ระหว่างอำนาจการบริหารของนายจ้างกับการรวมตัวใช้สิทธิของลูกจ้าง ไม่ใช่กฎหมายที่ตั้งใจจะสนับสนุนฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นพิเศษ แต่เป็นกฎหมายที่กำหนดกลไกให้ทั้งสองฝ่ายมีพื้นที่ในการเจรจา กำหนดข้อตกลงร่วมกัน และมีขั้นตอนในการระงับข้อพิพาทที่ชัดเจน เพื่อลดโอกาสที่ข้อขัดแย้งจะบานปลายไปสู่ปัญหาทางเศรษฐกิจ สังคม หรือความสงบเรียบร้อยของประเทศ โดยเฉพาะในกรณีการปิดงานของนายจ้างและการนัดหยุดงานของลูกจ้างที่เป็นมาตรการรุนแรง กฎหมายจึงต้องกำหนดเงื่อนไข ข้อห้าม และขั้นตอนที่เข้มงวด

จุดเริ่มต้นสำคัญของการศึกษากฎหมายแรงงานสัมพันธ์ คือ การทำความเข้าใจ “คำนิยาม” ตามมาตรา 5 เช่น คำว่า “นายจ้าง” “ลูกจ้าง” “สภาพการจ้าง” “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” และ “ข้อพิพาทแรงงาน” เพราะคำนิยามเหล่านี้เป็นตัวกรองว่า กรณีใดอยู่ในบังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ กรณีใดเป็นเพียงปัญหาสัญญาจ้างรายบุคคล หรือเป็นเพียงการบริหารงานภายในปกติของนายจ้าง หากเข้าใจคำนิยามไม่ชัด อาจทำให้วินิจฉัยผิดว่าเรื่องหนึ่งๆ เป็น “สภาพการจ้าง” หรือไม่ เป็น “ข้อพิพาทแรงงาน” หรือไม่ และฝ่ายใดสามารถใช้มาตรการปิดงานหรือนัดหยุดงานได้หรือไม่

เมื่อเข้าใจคำนิยามแล้ว ขั้นถัดไปคือการศึกษาบทบัญญัติเกี่ยวกับ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ซึ่งเริ่มจากมาตรา 10 ที่กำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ อีกทั้งยังถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วย เมื่อเป็นเช่นนี้ นายจ้างจึงไม่สามารถแก้ไขข้อบังคับที่เป็นสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างได้โดยพลการ แต่ต้องดำเนินการผ่านกระบวนการแจ้งข้อเรียกร้องและการเจรจาตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ โดยมีมาตรา 13, 16, 18, 19, 12 และ 20 เป็น “ชุดมาตรา” ที่ต้องอ่านและทำความเข้าใจร่วมกัน

ในทางปฏิบัติ การเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เป็นสภาพการจ้าง เช่น เปลี่ยนเวลาทำงานให้เป็นผลัด เปลี่ยนตำแหน่ง ลดค่าจ้าง หรือกำหนดเงื่อนไขใดๆ ที่ทำให้สิทธิประโยชน์ของลูกจ้างลดลง หากไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และข้อตกลงเดิมเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องและเจรจาตามกฎหมาย ผลคือการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง ทั้งยังอาจเป็นต้นเหตุของ “ข้อพิพาทแรงงาน” ที่นำไปสู่การเจรจา การไกล่เกลี่ย การปิดงาน การนัดหยุดงาน หรือแม้กระทั่งคดีแรงงานในชั้นศาล

เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้อง ข้อพิพาทแรงงาน และไม่สามารถตกลงกันได้ ระบบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้วางขั้นตอนการระงับข้อพิพาทไว้หลายชั้น เริ่มจากการเจรจาโดยตรงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตามมาตรา 16 หากตกลงไม่ได้จะเข้าสู่กระบวนการไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 21 และ 22 หากยังตกลงกันไม่ได้อีก ก็อาจนำไปสู่การตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานของนายจ้าง หรือการนัดหยุดงานของลูกจ้าง ทั้งหมดนี้ถูกควบคุมด้วยมาตรา 34 ซึ่งกำหนดเงื่อนไขและข้อห้ามอย่างละเอียด เพื่อป้องกันไม่ให้การใช้มาตรการดังกล่าวกลายเป็นการละทิ้งหน้าที่หรือการกลั่นแกล้งกันโดยไม่ผ่านขั้นตอนทางกฎหมาย

อีกแกนหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กัน คือ บทบัญญัติเกี่ยวกับ “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามมาตรา 121, 122, 123 ซึ่งเป็นหัวใจของการคุ้มครองลูกจ้างและองค์การของลูกจ้าง การเลิกจ้าง การย้ายงาน การลดตำแหน่ง หรือการกลั่นแกล้งในรูปแบบต่างๆ หากมีต้นเหตุจากการที่ลูกจ้างใช้สิทธิทางกฎหมายอย่างสุจริต เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน การเป็นกรรมการลูกจ้าง การให้ถ้อยคำต่อเจ้าพนักงานหรือศาล ย่อมเข้าข่ายการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 124, 125 และหากยังไม่ได้รับการเยียวยาตามคำสั่ง ก็สามารถนำเรื่องเข้าสู่ศาลแรงงานภายใต้หลักเกณฑ์ของมาตรา 127 ประกอบกับมาตรา 8 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงาน

กฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานจึงทำหน้าที่เป็น “ปลายทางของข้อพิพาท” ที่เริ่มต้นจากสถานประกอบการ กล่าวคือ เมื่อกระบวนการตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ดำเนินไปครบถ้วนแล้ว แต่ยังมีข้อพิพาทคงค้างหรือมีการฝ่าฝืนคำสั่งหรือคำวินิจฉัย การนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานจึงเป็นเครื่องมือสุดท้ายในการขอให้ศาลตรวจสอบความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้าง การปิดงาน การนัดหยุดงาน หรือการกระทำอันไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งใช้หลักเกณฑ์ตามมาตรา 49 ที่ให้ศาลพิจารณาว่าจะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือจะกำหนดค่าเสียหายแทนการรับกลับ

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานถือเป็น “วิชากฎหมายพิเศษ” เช่น ประเด็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง การปิดงานและนัดหยุดงานโดยชอบหรือไม่ชอบ การกระทำอันไม่เป็นธรรม การคุ้มครองกรรมการลูกจ้าง รวมทั้งประเภทคดีที่ต้องเข้าสู่ศาลแรงงานตามมาตรา 8 และเกณฑ์การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 การเข้าใจ “โครงสร้าง” และ “สายมาตรา” ที่เชื่อมโยงกัน จะช่วยให้สามารถจับประเด็นและวิเคราะห์คำถามได้อย่างถูกต้องมากกว่าการท่องจำมาตราแยกส่วน

บทความฉบับนี้จึงจัดทำขึ้นในลักษณะ “คู่มือสรุปภาพใหญ่” ที่ไล่เรียงตั้งแต่คำนิยาม จุดประสงค์ของกฎหมาย ขั้นตอนในการจัดทำและแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กระบวนการแจ้งข้อเรียกร้อง การเกิดข้อพิพาทแรงงานและการระงับข้อพิพาท รวมถึงมาตรการแรงอย่างการปิดงานและนัดหยุดงาน สิทธิและการคุ้มครองลูกจ้างจากการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตลอดจนประเภทคดีแรงงานและหลักเกณฑ์เลิกจ้างไม่เป็นธรรมในศาลแรงงาน เพื่อให้ผู้อ่านสามารถนำไปประยุกต์ใช้ทั้งในการสอบและในการปฏิบัติงานจริงได้อย่างมั่นใจและเป็นระบบ

1. ภาพรวมกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์กับกฎหมายแรงงานอื่น

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มีวัตถุประสงค์หลักในการส่งเสริมให้ “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” มีความสัมพันธ์อันดีต่อกัน ผ่านกลไกการเจรจา การทำข้อตกลงร่วมกัน และการระงับข้อพิพาทโดยสันติวิธี กฎหมายจึงกำหนดทั้ง

(1) บทบัญญัติว่าด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

(2) วิธีการระงับข้อพิพาทแรงงาน

(3) เงื่อนไขการปิดงานและการนัดหยุดงาน

(4) องค์กรต่างๆ เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง สมาคมนายจ้าง สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน

(5) บทว่าด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรมและบทกำหนดโทษ

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ต้องอ่านเชื่อมโยงกับ

• กฎหมายคุ้มครองแรงงาน (เรื่องสิทธิพื้นฐาน เช่น ค่าจ้าง ค่าชดเชย วันลา ฯลฯ)

• กฎหมายจัดตั้งศาลแรงงาน (เรื่องอำนาจศาลและวิธีพิจารณา)

ดังนั้น เวลาเกิดข้อพิพาทในสถานประกอบการ เรามักพบว่า ข้อเท็จจริงส่วนหนึ่งเกี่ยวข้องกับ “สิทธิ” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ขณะที่วิธีการแก้ไขข้อพิพาทและการใช้มาตรการรวมหมู่ กลับอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ส่วนการฟ้องร้องและการวินิจฉัยสุดท้ายอยู่ในเขตอำนาจศาลแรงงาน

2. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง: การจัดให้มี การแก้ไข และผลผูกพัน

มาตรา 5 กำหนดคำนิยาม “สภาพการจ้าง” และ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” ไว้ชัดเจน สภาพการจ้างหมายถึงเงื่อนไขการจ้างและการทำงานโดยรวม เช่น วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง และประโยชน์อื่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ในทางปฏิบัติ เรื่องใดๆ ที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในทางการจ้างงานจึงสามารถถูกมองเป็นสภาพการจ้างได้เกือบทั้งหมด

มาตรา 10 บัญญัติให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ และยังกำหนดให้ “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วย ผลคือ นายจ้างไม่อาจแก้ไขข้อบังคับดังกล่าวในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างได้โดยลำพัง หากจะเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง (เช่น เปลี่ยนเวลาทำงานเป็นผลัด ลดตำแหน่ง ลดค่าจ้าง เปลี่ยนวิธีจ่ายค่าจ้าง ฯลฯ) ต้องใช้ช่องทางตามมาตรา 13 คือการแจ้งข้อเรียกร้อง และดำเนินการตามกระบวนการที่กฎหมายกำหนด

มาตรา 12 และ 19 วางหลักเรื่อง “ผลบังคับ” ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น ระยะเวลาการใช้บังคับสูงสุด 3 ปี การต่ออายุโดยอัตโนมัติปีต่อปีหากไม่มีข้อตกลงใหม่ และเงื่อนไขว่าข้อตกลงจะผูกพันเฉพาะลูกจ้างที่ลงชื่อในข้อเรียกร้องหรือเข้าร่วมประชุมเลือกตัวแทนเท่านั้น เว้นแต่จำนวนผู้เข้าร่วมจะเกิน 2 ใน 3 ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องจึงจะผูกพันลูกจ้างทุกคนในสถานประกอบการ

มาตรา 20 เป็นมาตราสำคัญที่ต้องจำคู่กับมาตรา 19 เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องมีผลใช้บังคับแล้ว นายจ้างห้ามทำสัญญาจ้างแรงงานที่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงดังกล่าว เว้นแต่จะกำหนดสิทธิที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า เฉพาะในส่วนที่ลดสิทธิประโยชน์ลงเท่านั้นที่ใช้บังคับไม่ได้ ส่วนที่เป็นคุณยิ่งกว่าย่อมใช้บังคับได้ ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนเวลาจ่ายค่าจ้างให้ช้าลง การลดตำแหน่งและลดเงินเดือน การกำหนดอัตราแลกเปลี่ยนที่ทำให้ค่าจ้างจริงลดลง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง และหากไม่ผ่านกระบวนการตามมาตรา 13 ย่อมไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง

3. กระบวนการแจ้งข้อเรียกร้อง ข้อพิพาทแรงงาน และการระงับข้อพิพาท

กระบวนการแจ้งข้อเรียกร้องเริ่มที่มาตรา 13 ซึ่งกำหนดว่าทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อกำหนดหรือแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ โดยต้องทำเป็นหนังสือและระบุผู้แทนเจรจาอย่างชัดเจน หากเป็นลูกจ้างต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อไม่น้อยกว่า 15% ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง และจำนวนผู้แทนเจรจาไม่เกิน 7 คน หากไม่ครบเกณฑ์ดังกล่าว ข้อเรียกร้องย่อมตกไปโดยชอบด้วยกฎหมาย

มาตรา 16 กำหนดหน้าที่ของฝ่ายที่ได้รับข้อเรียกร้อง ต้องแจ้งชื่อผู้แทนเจรจาโดยไม่ชักช้า และทั้งสองฝ่ายต้องเริ่มเจรจาภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง หากไม่เริ่มเจรจาภายในกำหนด หรือเจรจาแล้วตกลงกันไม่ได้ จะถือว่าเกิด “ข้อพิพาทแรงงาน” และต้องดำเนินการตามมาตรา 21 คือ ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องต้องแจ้งข้อพิพาทต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานภายใน 24 ชั่วโมง

มาตรา 22 วางขั้นตอนการไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ภายใน 5 วันนับแต่ได้รับแจ้งตามมาตรา 21 หากคู่กรณีตกลงกันได้ ให้กลับไปทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 18 และมีผลผูกพันตามมาตรา 19 และใช้บังคับตามมาตรา 12 และ 20 แต่ถ้ายังตกลงกันไม่ได้ ให้ถือว่าเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” ซึ่งเปิดทางให้ใช้มาตรการขั้นต่อไป ได้แก่ การตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือการปิดงานและนัดหยุดงานภายใต้เงื่อนไขมาตรา 34

การระงับข้อพิพาทแรงงานจึงมีหลายช่องทาง เช่น

• การไกล่เกลี่ยโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน (ม.22)

• การตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน (ม.25, ม.26)

• การนำข้อพิพาทในกิจการสำคัญเข้าสู่การวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์และรัฐมนตรี (ม.23, ม.24)

• การใช้มาตรการปิดงานและนัดหยุดงานตามหลักเกณฑ์เคร่งครัดของมาตรา 34

4. การปิดงานและการนัดหยุดงาน: เงื่อนไข ข้อห้าม และผลทางกฎหมาย

มาตรา 34 เป็นหัวใจของการใช้มาตรการ “ปิดงาน” (lockout) และ “นัดหยุดงาน” (strike) โดยระบุทั้งกรณีที่ห้ามปิดงานหรือห้ามนัดหยุดงาน และกรณีที่สามารถทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย หลักสำคัญคือ การปิดงานหรือนัดหยุดงานต้องมีที่มาจาก “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” และต้องมีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง

กรณีห้ามปิดงานหรือนัดหยุดงาน ได้แก่ เมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 หรือข้อพิพาทยังไม่เป็นข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 เมื่ออยู่ระหว่างปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือคำชี้ขาดของพนักงานประนอม ผู้ชี้ขาด คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือรัฐมนตรี รวมถึงกรณีที่ยังไม่ได้แจ้งล่วงหน้า 24 ชั่วโมงตามที่กฎหมายกำหนด การปิดงานหรือนัดหยุดงานในลักษณะดังกล่าวย่อมเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายและส่งผลให้ฝ่ายที่กระทำมีความรับผิดทางอาญาหรือแพ่ง และให้สิทธิอีกฝ่ายเลิกจ้างหรือเรียกค่าเสียหายได้ในกรณีที่กฎหมายเปิดช่อง

การปิดงานโดยชอบด้วยมาตรา 34 วรรคสอง ทำให้นายจ้างมีสิทธิไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในระยะเวลาที่ปิดงาน เพราะถือเป็นการใช้สิทธิทางกฎหมาย แต่หากปิดงานโดยไม่ชอบด้วยมาตรา 34 วรรคสอง จะถือว่ายังไม่มีการปิดงาน ลูกจ้างยังมีสิทธิเข้าทำงาน และนายจ้างยังต้องจ่ายค่าจ้างตามปกติ ในทางกลับกัน การนัดหยุดงานไม่ว่าชอบหรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างไม่ทำงาน แต่ความแตกต่างสำคัญคือ ถ้านัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างเลิกจ้างแล้วต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้านัดหยุดงานโดยไม่ชอบ นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

นอกจากนี้ มาตรา 35 และ 36 ยังให้อำนาจรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานสั่งระงับการปิดงานและการนัดหยุดงานในกรณีที่ส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจ ความสงบเรียบร้อย หรือความมั่นคงของประเทศ หรือในช่วงที่มีการประกาศกฎอัยการศึกหรือสถานการณ์ฉุกเฉิน แสดงให้เห็นว่า การปิดงานและนัดหยุดงานไม่ใช่เพียงปัญหาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเท่านั้น แต่เป็นเรื่องที่กระทบต่อส่วนรวมและจึงจำเป็นต้องมีกลไกแทรกแซงของรัฐในกรณีที่มีความจำเป็น

5. การคุ้มครองลูกจ้างและกรรมการลูกจ้าง: มาตรา 31, 52 และการกระทำอันไม่เป็นธรรม

มาตรา 31 กำหนด “เกราะคุ้มครอง” ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน อนุกรรมการสหภาพแรงงาน สมาชิกสหภาพแรงงาน กรรมการและอนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ในช่วงเวลาที่ข้อเรียกร้องกำลังอยู่ในระหว่างเจรจาตามมาตรา 16 อยู่ในระหว่างไกล่เกลี่ยตามมาตรา 22 หรืออยู่ในระหว่างชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 ในระยะเวลาดังกล่าว นายจ้างห้ามเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่งานบุคคลที่เกี่ยวข้อง เว้นแต่กระทำผิดร้ายแรงบางประการ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับอย่างร้ายแรง หรือขาดงานติดต่อกัน 3 วันโดยไม่มีเหตุสมควร

เมื่อช่วงเวลาตามมาตรา 31 สิ้นสุดลง การคุ้มครองในมาตราดังกล่าวยุติลง แต่นายจ้างยังต้องระมัดระวังไม่ให้การเลิกจ้างหรือการกระทำใดๆ กลายเป็น “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามมาตรา 121 เป็นต้นไป ซึ่งคุ้มครองลูกจ้างและองค์กรของลูกจ้างจากการถูกกลั่นแกล้งเพราะใช้สิทธิทางกฎหมาย เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การเป็นสมาชิกหรือกรรมการสหภาพแรงงาน หรือการให้หลักฐานต่อเจ้าพนักงานหรือศาล

มาตรา 52 ให้การคุ้มครองพิเศษแก่ “กรรมการลูกจ้าง” หากนายจ้างจะเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนทุกครั้ง แม้กรรมการลูกจ้างจะมีการกระทำผิดร้ายแรงก็ตาม กฎหมายจึงวางกลไกให้มีการกลั่นกรองจากศาล เพื่อป้องกันไม่ให้การลงโทษหรือเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างถูกใช้เป็นเครื่องมือในการทำลายการรวมตัวหรือการต่อรองของลูกจ้างโดยไม่ชอบ

6. การกระทำอันไม่เป็นธรรม และกระบวนการเยียวยา: มาตรา 121–123, 124–125, 127

มาตรา 121, 122, 123 กำหนด “บ่อเกิดของการกระทำอันไม่เป็นธรรม” โดยแยกเป็น 3 กลุ่มใหญ่ ได้แก่

• กรณีที่นายจ้างกลั่นแกล้งหรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน (ม.121) เช่น เลิกจ้างเพราะลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือให้การต่อเจ้าพนักงาน

• กรณีที่บุคคลอื่น (ไม่ว่าจะเป็นนายจ้าง สหภาพแรงงาน หรือบุคคลที่รับจ้าง) ใช้วิธีบังคับหรือขู่เข็ญเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือยุยงให้นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121 (ม.122)

• กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลบังคับใช้ โดยไม่มีเหตุร้ายแรงตามที่มาตรา 123 กำหนด (ม.123)

เมื่อเกิดการฝ่าฝืนมาตรา 121–123 ผู้เสียหายต้องใช้ช่องทางเยียวยาภายในองค์กรก่อน ตามมาตรา 124 ที่กำหนดให้ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วันนับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน หากพ้นกำหนดจะหมดสิทธิร้องเรียน เมื่อได้รับคำร้องแล้ว คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ต้องวินิจฉัยและออกคำสั่งตามมาตรา 125 ภายใน 90 วัน หากเห็นว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม มีอำนาจตามมาตรา 41(4) ที่จะสั่งให้รับกลับเข้าทำงาน จ่ายค่าเสียหาย หรือสั่งให้งดเว้นการกระทำบางอย่างตามความเหมาะสม

การนำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานในเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม ต้องปฏิบัติตามมาตรา 8 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงาน ซึ่งกำหนดว่าหากกฎหมายแรงงานสัมพันธ์บัญญัติให้ต้องดำเนินการตามขั้นตอนใดก่อน (เช่น ร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์) จะฟ้องศาลได้ก็ต่อเมื่อได้ดำเนินการตามขั้นตอนนั้นแล้ว สำหรับการดำเนินคดีอาญา มาตรา 127 กำหนดว่าผู้เสียหายจะฟ้องคดีอาญาจากการฝ่าฝืนมาตรา 121–123 ได้ก็ต่อเมื่อได้ยื่นคำร้องตามมาตรา 124 แล้ว และผู้ถูกกล่าวหาไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์

7. บทบาทของศาลแรงงานและคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม: มาตรา 8, 49 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงาน

กฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานกำหนดประเภทคดีแรงงานหลักไว้ในมาตรา 8 (คดีพิพาทเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ตามสัญญาจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ) และมาตรา 49 (คดีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม) โดยคดีจำนวนมากที่เกี่ยวกับการกระทำอันไม่เป็นธรรม การไม่ปฏิบัติตามคำชี้ขาด หรือการใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ต้องอ่านเชื่อมโยงกับมาตรา 8 วรรคสอง ซึ่งกำหนดเงื่อนไขการปฏิบัติตามขั้นตอนภายในก่อน

ในกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม มาตรา 49 ให้อำนาจศาลแรงงานพิจารณาอย่างกว้าง หากเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างเดิม หรือหากเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีไม่อาจกลับมาร่วมงานกันต่อไปได้ ให้ศาลกำหนดค่าเสียหายแทนการรับกลับ โดยพิจารณาจากอายุ ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้าง เหตุแห่งการเลิกจ้าง และค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

หลักเกณฑ์ตามมาตรา 49 ทำให้ศาลแรงงานมีบทบาทในการสร้าง “มาตรฐานความเป็นธรรม” ในการเลิกจ้าง กล่าวคือ แม้การเลิกจ้างจะมีเหตุผลทางธุรกิจบางอย่าง แต่หากพฤติการณ์โดยรวมบ่งชี้ว่ามีเจตนากลั่นแกล้ง หลีกเลี่ยงการจ่ายสิทธิ หรือมุ่งทำลายการรวมตัวของลูกจ้าง ศาลอาจวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมและกำหนดค่าเสียหายในระดับที่เหมาะสมเพื่อให้เกิดการยับยั้งทางพฤติกรรมแก่นายจ้างรายอื่นในระบบแรงงานโดยรวมด้วย

สรุปข้อคิดทางกฎหมาย

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานมิได้มีเจตนารมณ์เพียงเพื่อรับรองสิทธิของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด หากแต่เป็นการวาง “โครงสร้างเชิงสถาบัน” เพื่อให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างดำเนินไปภายใต้กรอบแห่งความเป็นธรรมและความสงบเรียบร้อยของสังคม บทบัญญัติเกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การแจ้งข้อเรียกร้อง การเจรจาและการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานและการนัดหยุดงาน ตลอดจนการคุ้มครองผู้แทนฝ่ายลูกจ้างและกรรมการลูกจ้าง ล้วนมุ่งหมายให้คู่กรณีใช้กลไกตามกฎหมายอย่างสุจริต แทนการใช้กำลังหรืออำนาจฝ่ายเดียว

ในขณะเดียวกัน บทบัญญัติเกี่ยวกับการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121–123 และกลไกการเยียวยาตามมาตรา 124–125 ประกอบมาตรา 127 แสดงให้เห็นว่ากฎหมายมิได้เพียงกำหนด “แบบแผน” ในเชิงพิธีการ แต่ยังวางมาตรการคุ้มครองเชิงเนื้อหาสาระ เพื่อป้องกันมิให้การใช้สิทธิของลูกจ้างและองค์กรของลูกจ้างถูกตอบโต้โดยมิชอบ ทั้งในรูปของการเลิกจ้าง การย้ายงาน การลดตำแหน่ง หรือการขัดขวางการรวมตัว ใช้สิทธิ และการต่อรองโดยชอบด้วยกฎหมาย

บทบัญญัติเรื่องอำนาจศาลแรงงานในมาตรา 8 และหลักเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในมาตรา 49 มีบทบาทสำคัญในการเสริม “ระบบตรวจสอบถ่วงดุล” ให้ครบวงจร เมื่อกระบวนการภายในตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่อาจคลี่คลายข้อพิพาทได้ ศาลแรงงานจึงเป็นเวทีตรวจสอบความชอบด้วยกฎหมายและความเป็นธรรมขั้นสุดท้าย โดยใช้ดุลพินิจบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงทั้งหมด พฤติการณ์ของคู่กรณี และหลักนิติธรรม การวางอำนาจให้ศาลสามารถทั้งสั่งรับกลับเข้าทำงานและกำหนดค่าเสียหาย ทำให้ศาลมีเครื่องมือเพียงพอในการเยียวยาและยับยั้งพฤติการณ์ที่ไม่เป็นธรรมในระบบแรงงานโดยรวม

ในเชิงนโยบาย กฎหมายแรงงานสัมพันธ์และกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานจึงเป็นส่วนหนึ่งของกลไกคุ้มครองแรงงานที่ผูกพันโดยตรงกับเสถียรภาพทางเศรษฐกิจและสังคม เพราะข้อพิพาทแรงงานที่ได้รับการจัดการด้วยกระบวนการเจรจา ไกล่เกลี่ย ชี้ขาด และพิจารณาคดีอย่างมีระบบ จะลดต้นทุนทางเศรษฐกิจ ลดความตึงเครียดทางสังคม และสร้างความเชื่อมั่นต่อระบบกฎหมายโดยรวม สำหรับผู้ปฏิบัติและผู้ศึกษากฎหมายแรงงาน การทำความเข้าใจสายสัมพันธ์ของมาตรา 10 – 13 – 16 – 18 – 19 – 12 – 20, มาตรา 21 – 22 – 34 – 31 รวมถึงมาตรา 121 – 125 – 127 และมาตรา 8, 49 แห่งกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงาน จึงเป็นเงื่อนไขสำคัญในการประยุกต์ใช้กฎหมายได้อย่างถูกต้องครบถ้วนและสอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมายในภาพรวม

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. คำถาม

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่างจากสัญญาจ้างแรงงานรายบุคคลอย่างไร

คำตอบ

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างกลุ่มหนึ่ง หรือระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน ซึ่งมีผลครอบคลุมเงื่อนไขการทำงานโดยรวม เช่น เวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ และการเลิกจ้าง ส่วนสัญญาจ้างแรงงานรายบุคคลเป็นข้อตกลงที่ผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคนเท่านั้น หากข้อตกลงรายบุคคลขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง มาตรา 20 กำหนดให้นำข้อตกลงที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่ามาใช้ และตัดส่วนที่ลดสิทธิประโยชน์ทิ้ง

2. คำถาม

การปิดงานและการนัดหยุดงานต้องมีเงื่อนไขอะไรจึงจะชอบด้วยกฎหมาย

คำตอบ

การปิดงานของนายจ้างและการนัดหยุดงานของลูกจ้างต้องมีต้นเหตุจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ภายหลังการแจ้งข้อเรียกร้องและผ่านขั้นตอนตามมาตรา 13, 16, 21, 22 แล้วเท่านั้น และต้องมีการแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมงตามมาตรา 34 วรรคสอง หากปิดงานหรือนัดหยุดงานโดยไม่เข้าเงื่อนไขดังกล่าว เป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย อาจมีความรับผิดทางอาญาและทำให้การเลิกจ้างหรือการไม่จ่ายค่าจ้างของอีกฝ่ายไม่ชอบด้วยกฎหมาย

3. คำถาม

การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หมายถึงกรณีใดบ้าง

คำตอบ

การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ครอบคลุมการที่นายจ้างกลั่นแกล้งเลิกจ้าง ย้ายงาน ลดตำแหน่ง หรือขัดขวางสิทธิของลูกจ้างและองค์กรของลูกจ้าง เพราะเหตุที่ลูกจ้างใช้สิทธิทางกฎหมายอย่างสุจริต เช่น ยื่นข้อเรียกร้อง เป็นสมาชิกหรือกรรมการสหภาพแรงงาน หรือให้ถ้อยคำต่อเจ้าพนักงานและศาล รวมถึงกรณีที่บุคคลอื่นบังคับหรือขู่เข็ญเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือยุยงให้นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121 ผู้เสียหายมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วันเพื่อขอให้สั่งเยียวยา

4. คำถาม

คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในศาลแรงงานพิจารณาอย่างไร และลูกจ้างมีโอกาสได้รับการเยียวยาแบบใดบ้าง

คำตอบ

ในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานจะพิจารณาพฤติการณ์โดยรวมว่าเหตุเลิกจ้างมีมูลสมควรเพียงใด มีลักษณะกลั่นแกล้งหรือหลีกเลี่ยงการจ่ายสิทธิหรือไม่ และสอดคล้องกับหลักเกณฑ์ในกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ หากเห็นว่าไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในอัตราค่าจ้างเดิม หรือกำหนดค่าเสียหายแทนการรับกลับ โดยคำนึงถึงอายุ ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนของลูกจ้าง เหตุแห่งการเลิกจ้าง และค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมาย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของศาลในแต่ละกรณี

      ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์