แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน- สภาพการจ้าง

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ในกรณีเป็นที่สงสัยว่านายจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ดังนั้น หากนายจ้างประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเสียก่อนจึงจะชอบด้วยกฏหมาย หรือนายจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องจนมีการเจรจาตกลงกันได้ นายจ้างไม่สามารถแก้ไขเพิ่มเติมโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้

  การที่นายจ้างปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือหนังสือคู่มือพนักงาน ฉบับใหม่เพื่อใช้แทนฉบับเดิม อันมีสาระในการเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเรื่องขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา รายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง โดยไม่ได้รับความยินยอมของลูกจ้างนั้น แม้นายจ้างจะได้นำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง(หนังสือคู่มือพนักงาน)ไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแล้วก็ตามก็ไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง

    คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8396 - 8399/2550

จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อเท็จจริงได้ความว่าจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับเอกสารดังกล่าวตามหนังสือประกาศ จำเลยมิได้ดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอน ทั้งการแก้ไขเพิ่มเติมดังกล่าวไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่าการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแล้ว โดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติว่า ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตามมาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป

จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 การที่จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (หนังสือคู่มือพนักงาน) ฉบับใหม่ มิใช่การดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนมาตรา 13 ทั้งการแก้ไขก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลใช้บังคับมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง

จำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง ข้อ 5, 22, 23, 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53

คดีทั้งสี่สำนวนนี้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเข้าด้วยกัน โดยเรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4

โจทก์ทั้งสี่สำนวนฟ้องขอให้เพิกถอนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบันในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 โดยขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดสถานเบาและความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และ 23 นั้นเมื่อยกเลิกแล้วให้ใช้บังคับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) ฉบับแรก และให้คำพิพากษาผูกพันลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วย

จำเลยทั้งสี่สำนวนให้การและแก้ไขคำให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยประกอบธุรกิจโรงแรม โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างจำเลย เดิมจำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ต่อมาจำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานใหม่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 19 สิงหาคม 2541 แล้ววินิจฉัยว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องและมีผลใช้บังคับมาแล้วในขณะที่สหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ (ซึ่งต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็นสหภาพแรงงานกิจการโรงแรมแห่งประเทศไทย) ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยขอเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.5 หรือ ล.2 วันที่ 2 เมษายน 2547 สหภาพแรงงานกับจำเลยตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 โดยตกลงให้ผู้แทนสหภาพแรงงานเก็บเงินค่าสมัครกับค่าบำรุงสมาชิกสหภาพแรงงาน และตกลงให้มีการจัดกระดานเพื่อให้สหภาพแรงงานปิดประกาศข่าวสารได้ ส่วนสภาพการจ้างอื่นนอกเหนือจากข้อตกลงดังกล่าวให้มีผลใช้บังคับตามเดิม เมื่อจำเลยจดทะเบียนข้อตกลงตามเอกสารหมาย ล.9 ต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือผู้มีอธิบดีมอบหมายตามเอกสารหมาย ล.10 แล้ว ย่อมมีผลให้บังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวผูกพันลูกจ้างและจำเลยตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 18, 19 โจทก์ทั้งสี่จะขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนเกี่ยวกับวินัยขั้นตอนการลงโทษ และโทษสถานร้ายแรงอีกไม่ได้ โจทก์ที่ 1 เป็นประธานสหภาพแรงงานและร่วมกับโจทก์ที่ 2 ที่ 3 เป็นตัวแทนในการเจรจาข้อเรียกร้อง โจทก์ที่ 4 เป็นกรรมการสหภาพแรงงานมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาข้อพิพาทแรงงาน เมื่อสามารถตกลงกันได้จำเลยประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ลูกจ้างทำงานเป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน และจำเลยนำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายแล้วตามเอกสารหมาย จ.10 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันจำเลยและลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องและลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกตั้งผู้แทนเข้าร่วมในการเจรจาทุกคนตามมาตรา 18, 19 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงมีผลผูกพันโจทก์ทั้งสี่ โจทก์ทั้งสี่ไม่มีอำนาจฟ้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าว พิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า มีปัญหาวินิจฉัยประการแรกว่า คู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา รายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ที่จำเลยประกาศใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 19 สิงหาคม 2541 มีผลใช้บังคับหรือไม่ เห็นว่า คู่มือพนักงานตามเอกสารหมาย จ.2 และ จ.1 หรือ ล.13 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน แต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติไว้ความว่า ในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป?

จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 ข้อเท็จจริงได้ความว่าจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับเอกสารดังกล่าวตามหนังสือประกาศสำคัญเอกสารหมาย จ.3 จำเลยมิได้ดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 ทั้งการแก้ไขเพิ่มเติมดังกล่าวไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่าการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ข้อนี้ฟังขึ้น

มีปัญหาวินิจฉัยประการสุดท้ายว่า โจทก์ทั้งสี่มีอำนาจฟ้องหรือไม่ เห็นว่า โจทก์ทั้งสี่ฟ้องว่า เดิมจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ต่อมาจำเลยแก้ไขเพิ่มเติมเอกสารหมาย จ.2 ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องให้ฝ่ายลูกจ้างทราบและประกาศใช้บังคับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่คือเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ส่วนที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 คือขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ก่อนฟ้องโจทก์ทั้งสี่ได้ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข จำเลยให้การว่า โจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 จำเลยจึงยื่นคำร้องขอเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลาง โจทก์ที่ 3 ถูกจำเลยลงโทษโดยตักเตือนเป็นหนังสือและไม่ได้รับการพิจารณาขั้นเงินเดือน อันเป็นขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทั้งหมดทั้งที่ความจริงไม่มีผลใช้บังคับตามที่วินิจฉัยมาแล้วข้างต้นเพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลใช้บังคับมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ทั้งสี่ฟังขึ้น

การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53

พิพากษากลับว่า คู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 22 และข้อ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ สำหรับในส่วนขั้นตอนการลงโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และข้อ 23 ให้ใช้บังคับตามคู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ในส่วนโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท “ก” และประเภท “ค” ข้อ 5 และข้อ 20 ให้คำพิพากษานี้ผูกพันจำเลยและลูกจ้างของจำเลยทุกคน.

การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่  12710/2555

  ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ พ.ศ.2544 กำหนดโดยมติที่ประชุมคณะกรรมการดำเนินการสหกรณ์ และเป็นระเบียบที่จำเลยในฐานะนายจ้างประกาศใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องของฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด ซึ่งใช้บังคับตั้งแต่ปี 2545 จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกระเบียบในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13

  เมื่อปรากฏว่าจำเลยได้มีระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2547 ให้ยกเลิกความในข้อ 7 ของระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ พ.ศ.2544 แล้วใช้ข้อความใหม่แทน เป็นเหตุให้ขั้นเงินเดือนของเจ้าหน้าที่ตำแหน่งผู้จัดการเปลี่ยนแปลงจากที่เคยมีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนรวม 40 ขั้น ขั้นต่ำสุด 8,360 บาท และขั้นสูงสุด 54,454 บาท เป็นอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนรวม 38 ขั้น ขั้นต่ำสุด 8,620 บาท และขั้นสูงสุด 51,270 บาท จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำให้ขั้นเงินเดือนลดลงจากเดิมที่เคยมี 40 ขั้น เหลือเพียง 38 ขั้น แม้ว่าในแต่ละขั้นเงินเดือนตั้งแต่ขั้นที่ 1 ถึงขั้นที่ 38 ขั้นเงินเดือนที่กำหนดขึ้นใหม่จะมีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนต่อขั้นที่สูงขึ้นอันเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แต่เมื่อลดขั้นเงินเดือนเหลือเพียง 38 ขั้น เป็นเหตุให้ขั้นเงินเดือนที่ 38.5 ถึงขั้นเงินเดือนที่ 40 ซึ่งมีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนที่สูงกว่าขั้นเงินเดือนสุดท้ายขั้นที่ 38 ตามระเบียบที่แก้ไขใหม่ไม่มีอยู่อีกต่อไป การเปลี่ยนแปลงเฉพาะในส่วนดังกล่าวไม่เป็นคุณต่อโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างในตำแหน่งผู้จัดการ เมื่อโจทก์ไม่ได้ให้ความยินยอมและจำเลยไม่ได้ดำเนินการให้ถูกต้องตามมาตรา 13 ระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2547 และบัญชีอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนของเจ้าหน้าที่สหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด พ.ศ.2547 ที่กำหนดขั้นเงินเดือนเพียง 38 ขั้น จึงไม่ถูกต้อง จำเลยต้องกำหนดขั้นเงินเดือนและอัตราค่าจ้าง/เงินเดือน สำหรับตำแหน่งผู้จัดการนับแต่ขั้นที่ 38.5 ขึ้นไปเพิ่มเติมให้ไม่น้อยกว่าที่กำหนดไว้ในระเบียบสหกรณ์ออมทรัพย์ รพช. จำกัด ว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ของสหกรณ์ พ.ศ.2544 ต่อไป

   การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลกระทบต่อโจทก์ซึ่งมีตำแหน่งเป็นผู้จัดการและต้องรับเงินเดือนตามอัตราค่าจ้าง/เงินเดือนที่จำเลยกำหนดขึ้น แม้จะเป็นขั้นเงินเดือนที่โจทก์ยังไม่ได้รับจริง โจทก์ย่อมมีอำนาจฟ้องจำเลยได้

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

มาตรา 13  การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
 
ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน
 
ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนโดยมิชักช้า
 
การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการรับทราบคำชี้ขาด ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง

มาตรา 20  เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า