บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการพิจารณาว่า การเลิกจ้างลูกจ้างภายหลังการควบรวมกิจการของบริษัท อันเป็นการปรับโครงสร้างองค์กรตามนโยบายของบริษัทแม่ จะถือเป็น “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 หรือไม่ โดยเฉพาะในกรณีที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และมีการดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องแรงงานก่อนหน้า

ประเด็นสำคัญของคดีอยู่ที่การตีความว่า เหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นมีมูลเหตุจากการใช้สิทธิแรงงานหรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือไม่ หรือเป็นเพียงการบริหารจัดการองค์กรตามความจำเป็นทางธุรกิจ ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญในการแยกแยะระหว่างการเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายกับการเลิกจ้างที่เป็นการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง

ข้อเท็จจริง

ลูกจ้างทั้ง 18 คนเป็นพนักงานของบริษัทจำเลยและเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ต่อมาบริษัทแม่ในต่างประเทศได้ควบรวมกิจการ ส่งผลให้บริษัทในประเทศไทยต้องปรับโครงสร้างองค์กร โดยเสนอให้ลูกจ้างโอนย้ายไปบริษัทใหม่ หากไม่ประสงค์จะโอนย้าย บริษัทจะเลิกจ้าง

มีการเจรจาระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน โดยตกลงให้เลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่โอนย้าย พร้อมจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย ลูกจ้างทั้ง 18 ปฏิเสธการโอนย้ายและถูกเลิกจ้าง จึงฟ้องว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

ประเด็นข้อกฎหมาย

   ต้องวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างดังกล่าวเข้าลักษณะ

 มาตรา 121 (1) หรือ (2) หรือไม่

 มาตรา 123 หรือไม่

คำวินิจฉัย

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า

มาตรา 121 ต้องมีเหตุจูงใจจากการใช้สิทธิแรงงานหรือการเป็นสมาชิกสหภาพ

คดีนี้ไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างเกิดจากเหตุเหล่านั้น

มาตรา 123 แม้เลิกจ้างในช่วงข้อตกลงมีผลใช้บังคับ แต่หากมี “เหตุผลและความจำเป็น” และไม่กลั่นแกล้ง ก็ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

วิเคราะห์หลักกฎหมาย

   หลักสำคัญคือ “เหตุจูงใจ” ของนายจ้าง

   หากการเลิกจ้างเกิดจากเหตุทางธุรกิจ เช่น ควบรวมกิจการ ถือเป็นเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย

เจตนารมณ์ของกฎหมาย

   มาตรา 121 และ 123 มุ่งคุ้มครองลูกจ้างจากการเลือกปฏิบัติ ไม่ใช่ห้ามเลิกจ้างทุกกรณี

แนวคำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง

   แนวฎีกายืนยันว่า “ความจำเป็นทางธุรกิจ” เป็นเหตุยกเว้นความผิดได้ หากไม่มีการกลั่นแกล้ง

สรุปผลคำพิพากษาของศาลทั้งสาม

1. ศาลแรงงานกลาง

   พิพากษายกฟ้อง เห็นว่าการเลิกจ้างเป็นไปตามเหตุผลทางธุรกิจ มิใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรม

2. ศาลอุทธรณ์

   พิพากษากลับ ให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และให้พิจารณาค่าเสียหายใหม่

3. ศาลฎีกา

   พิพากษากลับ ยกฟ้อง เห็นว่าการเลิกจ้างมีเหตุผลและความจำเป็น ไม่ใช่การกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหาย

สรุปข้อคิดทางกฎหมาย

การวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ต้องพิจารณาถึง “มูลเหตุจูงใจ” เป็นสำคัญ มิใช่เพียงผลของการเลิกจ้างเท่านั้น หากปรากฏว่านายจ้างมีเหตุผลทางธุรกิจอันชอบธรรม และไม่มีพฤติการณ์กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติ ย่อมไม่เข้าลักษณะต้องห้ามตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แม้ลูกจ้างจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรืออยู่ในช่วงข้อตกลงสภาพการจ้างก็ตาม

ประเด็นกฎหมายสำคัญของคดีนี้เกี่ยวข้องกับการตีความว่า การเลิกจ้างลูกจ้างจากการควบรวมกิจการ เป็น “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามมาตรา 121 และ 123 หรือไม่ โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า หากไม่มีเหตุจูงใจจากการใช้สิทธิแรงงานหรือการเป็นสมาชิกสหภาพ และมีเหตุผลทางธุรกิจอันชอบธรรม ย่อมไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

กฎหมายที่เป็นแก่นของคดีนี้ พร้อมขยายความสั้น ๆ

1. เหตุจูงใจในการเลิกจ้าง

   ต้องพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างเกิดจากการใช้สิทธิแรงงาน มิใช่เหตุอื่น

2. เหตุผลความจำเป็นทางธุรกิจ

   หากมีความจำเป็นแท้จริง เช่น ควบรวมกิจการ ย่อมเลิกจ้างได้โดยชอบ

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. คำถาม-การเลิกจ้างจากการควบรวมกิจการถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมหรือไม่

   คำตอบ

   การเลิกจ้างจากการควบรวมกิจการไม่ถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ แม้ลูกจ้างจะได้รับผลกระทบจากการเลิกจ้างก็ตาม หลักสำคัญอยู่ที่การพิจารณาว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นมีมูลเหตุจากการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ หากนายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างเกิดจากความจำเป็นทางธุรกิจ เช่น การปรับโครงสร้างองค์กร การลดตำแหน่งที่ซ้ำซ้อน หรือการเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงาน และไม่มีพฤติการณ์กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง การเลิกจ้างย่อมเป็นการใช้สิทธิโดยชอบด้วยกฎหมาย ทั้งนี้นายจ้างยังคงต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานในส่วนของค่าชดเชยและสิทธิอื่นอย่างครบถ้วน

2. คำถาม-ลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้รับความคุ้มครองจากการเลิกจ้างอย่างไร

   คำตอบ

   กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้ความคุ้มครองลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานมิให้ถูกกลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติจากนายจ้างโดยไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมาย เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การร้องเรียน หรือการร่วมกิจกรรมของสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม ความคุ้มครองดังกล่าวมิได้หมายความว่านายจ้างจะไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างกลุ่มนี้ได้เลย หากนายจ้างมีเหตุผลอันชอบธรรม เช่น การปรับโครงสร้างองค์กรหรือเหตุทางธุรกิจอื่น และสามารถพิสูจน์ได้ว่าเหตุเลิกจ้างไม่เกี่ยวข้องกับสถานะการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน การเลิกจ้างย่อมถือว่าชอบด้วยกฎหมาย

3. คำถาม-การเลิกจ้างในระหว่างที่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับถือว่าผิดกฎหมายหรือไม่

   คำตอบ

   โดยหลักการตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ การเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างที่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ อาจเข้าลักษณะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมได้ หากลูกจ้างมีส่วนเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องหรือกระบวนการเจรจาแรงงาน อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาได้วางหลักว่า หากนายจ้างมีเหตุผลความจำเป็นที่สำคัญ เช่น การปรับโครงสร้างองค์กรจากการควบรวมกิจการ และไม่มีพฤติการณ์กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง การเลิกจ้างดังกล่าวย่อมไม่ถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ดังนั้นจึงต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี

4. คำถาม-ลูกจ้างที่ปฏิเสธการโอนย้ายไปบริษัทใหม่แล้วถูกเลิกจ้าง มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายหรือไม่

   คำตอบ

   ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องเรียกร้องค่าเสียหายได้ หากเห็นว่าการเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม อย่างไรก็ตาม ภาระการพิสูจน์อยู่ที่ลูกจ้างที่จะต้องแสดงให้เห็นว่า การเลิกจ้างดังกล่าวไม่มีเหตุผลรองรับหรือเป็นการเลือกปฏิบัติ หากข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างได้แจ้งเงื่อนไขการโอนย้ายอย่างชัดเจน ให้โอกาสลูกจ้างตัดสินใจ และการเลิกจ้างเป็นผลจากการปรับโครงสร้างองค์กรโดยรวม การเลิกจ้างย่อมอาจถือว่าชอบด้วยกฎหมาย และลูกจ้างอาจไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรม

5. คำถาม-การเจรจาระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานมีผลต่อการพิจารณาคดีอย่างไร

   คำตอบ

   การเจรจาระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานเป็นพฤติการณ์สำคัญที่ศาลนำมาพิจารณาว่านายจ้างดำเนินการโดยสุจริตหรือไม่ หากมีการเจรจาและตกลงร่วมกันเกี่ยวกับแนวทางการเลิกจ้าง เช่น การกำหนดวันเลิกจ้าง การจ่ายค่าชดเชย และการให้สิทธิแก่ลูกจ้างอย่างเหมาะสม ย่อมเป็นข้อบ่งชี้ว่านายจ้างมิได้มีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้าง ตรงกันข้าม หากไม่มีการเจรจาหรือมีการดำเนินการโดยฝ่ายเดียว อาจเป็นข้อพิจารณาว่าการเลิกจ้างมีลักษณะไม่เป็นธรรมได้

6. คำถาม-เกณฑ์ใดที่ศาลใช้พิจารณาว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

   คำตอบ

   ศาลจะพิจารณาจากองค์ประกอบสำคัญ ได้แก่ เหตุจูงใจในการเลิกจ้าง พฤติการณ์ของนายจ้าง และผลกระทบต่อลูกจ้าง โดยเฉพาะต้องพิจารณาว่าการเลิกจ้างเกิดจากการที่ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ รวมทั้งมีการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งหรือไม่ หากปรากฏว่าการเลิกจ้างมีเหตุผลทางธุรกิจและใช้เกณฑ์เดียวกันกับลูกจ้างทุกคน ศาลมักวินิจฉัยว่าไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

7. คำถาม-นายจ้างต้องมีหลักฐานอะไรเพื่อพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างชอบด้วยกฎหมาย

   คำตอบ

   นายจ้างควรมีหลักฐานแสดงเหตุผลทางธุรกิจอย่างชัดเจน เช่น แผนการควบรวมกิจการ แผนปรับโครงสร้างองค์กร เอกสารการแจ้งลูกจ้างล่วงหน้า รวมถึงหลักฐานการเจรจากับสหภาพแรงงาน และการปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างเท่าเทียมกัน หลักฐานเหล่านี้มีความสำคัญในการแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างมิได้มีเจตนากลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติ และเป็นการดำเนินการโดยสุจริตตามหลักกฎหมาย

8. คำถาม-ลูกจ้างต้องพิสูจน์อย่างไรจึงจะชนะคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

   คำตอบ

   ลูกจ้างต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่าการเลิกจ้างมีเหตุจูงใจจากการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงาน เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การร้องเรียน หรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน รวมทั้งต้องแสดงให้เห็นว่ามีการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งโดยนายจ้าง หากไม่สามารถพิสูจน์ความเชื่อมโยงดังกล่าวได้ และนายจ้างมีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ ศาลมักวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเป็นการใช้สิทธิโดยชอบด้วยกฎหมาย

การวิเคราะห์ “เหตุจูงใจในการเลิกจ้าง” อย่างเป็นระบบ

   หลักกฎหมายตามมาตรา 121 (1) และ (2) มิได้พิจารณาเพียง “ผลของการเลิกจ้าง” แต่ต้องพิจารณา “เหตุจูงใจ” ของนายจ้างเป็นสำคัญ กล่าวคือ ต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงาน เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การร้องเรียน หรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน มิใช่เพียงเหตุบังเอิญหรือเกิดร่วมในช่วงเวลาเดียวกัน

ในคดีนี้ แม้ลูกจ้างจะเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และเคยมีการยื่นข้อเรียกร้องต่อหน่วยงานรัฐ แต่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่า การเลิกจ้างมีความสัมพันธ์เชิงเหตุและผลกับการใช้สิทธิดังกล่าว ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่า “ไม่เข้าองค์ประกอบของมาตรา 121”

สาระสำคัญคือ

“การเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน” เพียงอย่างเดียว ไม่เพียงพอที่จะทำให้การเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม เว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่าเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างโดยตรง

การตีความมาตรา 123 ในเชิงลึก

   มาตรา 123 มีลักษณะเป็นบทคุ้มครองพิเศษในช่วงที่มี “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หรือ “คำชี้ขาด” มีผลใช้บังคับ โดยห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง

อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาวางหลักสำคัญว่า

แม้จะเลิกจ้างในช่วงเวลาดังกล่าว แต่หากมี

เหตุผลทางธุรกิจที่แท้จริง

ความจำเป็นสำคัญ

ไม่มีพฤติการณ์กลั่นแกล้ง

ย่อมไม่ถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

ในคดีนี้ การควบรวมกิจการเป็นเหตุเชิงโครงสร้างองค์กรซึ่งส่งผลต่อระบบการจ้างงานโดยรวม มิใช่การเลือกเลิกจ้างเฉพาะบุคคล ศาลจึงรับฟังว่าเป็น “เหตุอันสมควร”

   แม้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์จะเน้นการคุ้มครองลูกจ้าง แต่ก็ไม่ตัดสิทธิของนายจ้างในการบริหารองค์กร โดยเฉพาะในกรณี

การควบรวมกิจการ

การปรับโครงสร้าง

การลดต้นทุน

ศาลฎีกาได้ยอมรับหลัก “ความจำเป็นทางธุรกิจ” ว่าเป็นเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย หากดำเนินการโดยสุจริตและไม่เลือกปฏิบัติ

การเปรียบเทียบกับแนวคำพิพากษาศาลฎีกาอื่น

    แนวคำพิพากษาศาลฎีกาในคดีแรงงานมีแนวโน้มสอดคล้องกันว่า

หากมีการกลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติ → เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

หากเป็นเหตุทางธุรกิจ → ไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

คดีนี้จึงเป็นตัวอย่างสำคัญของ “แนวฎีกาฝั่งนายจ้าง” ที่เน้นการพิสูจน์เหตุผลทางธุรกิจเป็นหลัก

วิเคราะห์หลักกฎหมาย

หลักการตีความ “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ในเชิงโครงสร้างกฎหมาย

   บทบัญญัติมาตรา 121 และมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มิได้มีเจตนารมณ์ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยเด็ดขาด หากแต่มีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันการใช้อำนาจโดยมิชอบ อันมีลักษณะเป็นการตอบโต้ ต่อการใช้สิทธิของลูกจ้าง

ดังนั้น องค์ประกอบสำคัญจึงมิใช่ “การเลิกจ้าง” แต่คือ

คดีนี้ศาลฎีกาได้วางหลักอย่างชัดเจนว่า หากขาดองค์ประกอบด้าน “เหตุจูงใจ” การเลิกจ้างย่อมไม่เข้าลักษณะต้องห้าม แม้ลูกจ้างจะอยู่ในสถานะที่กฎหมายคุ้มครองก็ตาม

   ศาลมิได้พิจารณาเพียงรูปแบบภายนอก เช่น

ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพ

 มีข้อเรียกร้องอยู่ก่อน

แต่พิจารณา “สาระที่แท้จริง” ของเหตุเลิกจ้างว่า

เกิดจากเหตุทางธุรกิจ หรือเหตุจากการใช้สิทธิแรงงาน

แนววินิจฉัยนี้สะท้อนหลักกฎหมายสมัยใหม่ที่ให้ความสำคัญกับ “เนื้อหาแท้จริงของข้อพิพาท” มากกว่ารูปแบบทางกฎหมาย

หลักความสมดุลระหว่างสิทธิแรงงานกับเสรีภาพทางธุรกิจ

   ศาลฎีกาได้สร้างสมดุลระหว่าง

สิทธิของลูกจ้างในการรวมตัวและใช้สิทธิแรงงาน

สิทธิของนายจ้างในการบริหารองค์กร

โดยยอมรับว่า การควบรวมกิจการเป็น “เหตุทางเศรษฐกิจที่แท้จริง”ซึ่งสามารถใช้เป็นเหตุเลิกจ้างได้ หากดำเนินการโดยสุจริต

IRAC วิเคราะห์คดี 

Issue (ประเด็นปัญหากฎหมาย)

การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ภายหลังการควบรวมกิจการ และในระหว่างที่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จะถือเป็น “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามมาตรา 121 (1), (2) และมาตรา 123 หรือไม่

Rule (หลักกฎหมาย)

มาตรา 121 (1) และ (2) กำหนดว่า การเลิกจ้างจะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ต้องมีเหตุจูงใจจากการใช้สิทธิแรงงานหรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

มาตรา 123 กำหนดว่า แม้เลิกจ้างในช่วงข้อตกลงมีผลใช้บังคับ แต่หากมีเหตุผลความจำเป็นและไม่มีการกลั่นแกล้ง ก็ไม่ถือเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

Application (การปรับใช้กฎหมายกับข้อเท็จจริง)

ข้อเท็จจริงปรากฏว่า การเลิกจ้างเกิดจากการควบรวมกิจการและการปรับโครงสร้างองค์กร ซึ่งเป็นเหตุผลทางธุรกิจ มิได้มีพยานหลักฐานแสดงว่าการเลิกจ้างมีความเกี่ยวข้องกับการใช้สิทธิแรงงานหรือการเป็นสมาชิกสหภาพ อีกทั้งมีการเจรจาร่วมกับสหภาพแรงงานและกำหนดแนวทางปฏิบัติอย่างเป็นระบบ

Conclusion (ข้อสรุป)

การเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

วิเคราะห์

1. ฝ่ายลูกจ้างควรพิสูจน์อะไร

ต้องแสดง “ความเชื่อมโยงโดยตรง” ระหว่างการใช้สิทธิแรงงานกับการเลิกจ้าง

ต้องมีพยานหลักฐาน เช่น เอกสารภายใน การเลือกปฏิบัติ หรือพฤติการณ์เฉพาะบุคคล

การอ้างเพียงสถานะสมาชิกสหภาพ “ไม่เพียงพอ”

2. ฝ่ายนายจ้างควรเตรียมอะไร

 เอกสารแสดงเหตุผลทางธุรกิจ เช่น แผนควบรวมกิจการ

หลักฐานการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียม

 บันทึกการเจรจากับสหภาพแรงงาน

 หลักฐานการแจ้งล่วงหน้าและให้สิทธิเลือก

3. ความเสี่ยงทางกฎหมายที่ควรระวัง

หากมีพนักงานบางกลุ่มถูกเลิกจ้างเฉพาะเจาะจง

 หากไม่มีเอกสารรองรับเหตุผลทางธุรกิจ

 หากมีพฤติการณ์เลือกปฏิบัติแม้เพียงบางส่วน

 ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

        

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8332 - 8349/2568

การกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (1) จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจมีผลทำให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงานไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือกำลังจะกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งดังที่มาตราดังกล่าวบัญญัติไว้ อันได้แก่ นัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือต่อศาลแรงงาน ส่วนการกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (2) จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจมีผลทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ดังนั้น หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจมีผลทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้เพราะสาเหตุอย่างอื่นนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในมาตรา 121 (1) และมาตรา 121 (2) การกระทำดังกล่าวย่อมไม่นับเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรานี้

สำหรับกรณีการกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จะต้องเป็นกรณีที่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเลิกจ้างจึงจะนับได้ว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรานี้ อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุกระทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งดังที่บัญญัติไว้ตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) รวมทั้งเพราะมีเหตุผลความจำเป็นที่สำคัญหรือเหตุอันสมควรประการอื่น โดยมิได้กลั่นแกล้งลูกจ้าง แม้จะเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ก็ไม่ถือว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123

จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดเพราะเหตุที่บริษัท อ. ซึ่งเป็นบริษัทแม่ของจำเลยที่ 2 ได้รวมกิจการกับบริษัท ล. ในต่างประเทศ ทำให้จำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. ต้องรวมกิจการและปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร จำเลยที่ 2 ย่อมมีเหตุผลและความจำเป็นในการบริหารจัดการงานบุคคลเพื่อให้การรวมกิจการของจำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. สำเร็จลุล่วงไปได้โดยชอบด้วยกฎหมาย จำเลยที่ 2 ได้แจ้งเหตุการณ์รวมกิจการดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างรวมถึงโจทก์ทั้งสิบแปดทราบแล้ว ในการดำเนินการรวมกิจการดังกล่าวนั้น มีทั้งลูกจ้างที่แสดงความประสงค์ว่าจะโอนย้ายไปทำงานให้แก่บริษัท ด. ลูกจ้างที่เข้าร่วมโครงการออกจากงานด้วยความเห็นชอบร่วมกัน ลูกจ้างที่ลาออก และลูกจ้างที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้าง และเมื่อเกิดกรณีขัดแย้งเกี่ยวกับการดำเนินการรวมกิจการของจำเลยที่ 2 ดังกล่าว พนักงานตรวจแรงงานได้มีการเจรจาทำความเข้าใจกันระหว่างจำเลยที่ 2 กับสหภาพแรงงาน พ. เกี่ยวกับการรวมกิจการของจำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. ซึ่งทั้งสองฝ่ายก็สามารถตกลงกันได้ว่า จำเลยที่ 2 จะมีการเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนที่ไม่ประสงค์จะโอนไปทำงานให้แก่บริษัท ด. โดยมีกำหนดเลิกจ้างในวันที่ 1 กรกฎาคม 2563 จำเลยที่ 2 จะจ่ายค่าชดเชย และสิทธิตามกฎหมายที่ลูกจ้างพึงมีทุกประการ และในระหว่างที่ลูกจ้างยังคงทำงานอยู่ ทั้งสองฝ่ายสัญญาว่าจะปฏิบัติต่อกันตามระเบียบและขั้นตอนโดยไม่ขัดต่อกฎหมาย เมื่อต่อมาโจทก์ทั้งสิบแปดปฏิเสธไม่โอนย้ายไปเป็นลูกจ้างของบริษัท ด. จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปด อันเป็นการกระทำที่สอดคล้องตามข้อตกลงการเจรจาระหว่างจำเลยที่ 2 กับสหภาพแรงงาน พ. ดังกล่าว ย่อมแสดงให้เห็นว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดโดยมิได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ทั้งสิบแปด กรณีจึงถือได้ว่าจำเลยที่ 2 มีเหตุผลและความจำเป็นอันสำคัญที่จะเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดได้ แม้มิได้มีเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ตาม (1) ถึง (5) ในมาตรา 123 แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็ตาม การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดจึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123

ฎีกาย่อ

คดีนี้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งรวมพิจารณาคดีของโจทก์ทั้ง 18 คนเป็นคดีเดียวกัน โดยโจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์และเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง แต่ศาลอุทธรณ์พิพากษากลับให้เพิกถอนคำสั่งดังกล่าวและให้พิจารณาค่าเสียหายใหม่ ต่อมาจำเลยฎีกา

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า โจทก์ทั้ง 18 เป็นลูกจ้างและสมาชิกสหภาพแรงงาน โดยมีการยื่นข้อเรียกร้องและทำข้อตกลงสภาพการจ้าง ต่อมาบริษัทแม่มีการควบรวมกิจการ ทำให้ต้องปรับโครงสร้างองค์กรและเสนอให้ลูกจ้างโอนย้ายไปบริษัทใหม่ หากไม่ประสงค์จะโอนย้ายจะถูกเลิกจ้าง โดยมีการเจรจากับสหภาพแรงงานและตกลงเงื่อนไขการเลิกจ้างอย่างชัดเจน

ประเด็นสำคัญคือ การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 และ 123 หรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า การจะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมต้องมีเหตุจูงใจจากการใช้สิทธิแรงงานหรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน แต่คดีนี้ไม่ปรากฏว่าการเลิกจ้างมีมูลเหตุดังกล่าว อีกทั้งการเลิกจ้างเกิดจากความจำเป็นทางธุรกิจจากการควบรวมกิจการ และเป็นไปตามข้อตกลงที่ได้เจรจากับสหภาพแรงงานโดยสุจริต

แม้การเลิกจ้างเกิดขึ้นในระหว่างที่ข้อตกลงสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ แต่เมื่อมีเหตุผลความจำเป็นสำคัญและไม่มีการกลั่นแกล้งลูกจ้าง ย่อมไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123

ศาลฎีกาจึงพิพากษากลับ ให้ยกฟ้องโจทก์ทั้ง 18 โดยวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย และไม่ต้องรับผิดค่าเสียหายตามที่โจทก์เรียกร้อง

ฎีกาฉบับเต็ม

คดีทั้งสิบแปดสำนวนนี้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 18 และเรียกจำเลยที่ 1 และที่ 2 ทุกสำนวนว่าจำเลยที่ 1 และที่ 2

โจทก์ทั้งสิบแปดสำนวนฟ้อง ขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ที่ 350 – 367/2563 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2563 และให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าเสียหายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จตามคำขอท้ายคำฟ้องของโจทก์แต่ละคน

จำเลยที่ 1 และที่ 2 ทุกสำนวนให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งสิบแปดสำนวนอุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษากลับเป็นว่า ให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ที่ 350 – 367/2563 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2563 และให้ย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี

จำเลยที่ 2 ทุกสำนวนฎีกา โดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติและข้อเท็จจริงยุติตามที่คู่ความไม่โต้แย้งกันได้ความว่า จำเลยที่ 2 เป็นนิติบุคคลประเภทบริษัทจำกัด ประกอบธุรกิจเกี่ยวกับผลิตและจำหน่ายแก๊สอุตสาหกรรม โจทก์ทั้งสิบแปดเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 2 ตำแหน่งพนักงานขับรถขนส่งแก๊ส และเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน พ. วันที่ 24 กันยายน 2562 สหภาพแรงงาน พ. ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อจำเลยที่ 2 ในระหว่างการเจรจาข้อเรียกร้องดังกล่าว สมาชิกสหภาพแรงงาน พ. ไม่ได้ชุมนุมนัดหยุดงาน ข้อเรียกร้องดังกล่าวสามารถเจรจาตกลงกันได้และมีการจดทะเบียนข้อตกลงในวันที่ 22 พฤศจิกายน 2562 โดยมีผลบังคับใช้ 2 ปี ตั้งแต่วันที่ 22 พฤศจิกายน 2562 ถึงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2564 เมื่อเดือนตุลาคม 2562 จำเลยที่ 2 แจ้งการควบรวมกิจการของบริษัทแม่ในต่างประเทศระหว่างบริษัท อ. และบริษัท ล. ทำให้จำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. ในประเทศไทยต้องควบรวมกันด้วย โดยจำเลยที่ 2 ให้พนักงานทุกคนเขียนใบลาออกจากจำเลยที่ 2 และให้ไปสมัครเป็นพนักงานบริษัท ด. ซึ่งประกอบกิจการประเภทเดียวกัน ทั้งนี้ ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2563 เมื่อวันที่ 28 พฤศจิกายน 2562 ฝ่ายบุคคลและกรรมการผู้จัดการของบริษัท ด. มาประชุมกับลูกจ้างจำเลยที่ 2 สาขาบางพลี โดยได้อธิบายวิธีและขั้นตอนในการโอนไปอยู่บริษัท ด. สำหรับผู้ที่ไม่ประสงค์จะโอนไปยังบริษัท ด. จำเลยที่ 2 มีความจำเป็นต้องเลิกจ้างต่อไป เมื่อวันที่ 1 ธันวาคม 2562 จำเลยที่ 2 แจ้งลูกจ้างพร้อมเสนอตารางเปรียบเทียบค่าจ้าง ค่าตอบแทน และสิทธิอื่น ๆ พร้อมสัญญาจ้างจากบริษัท ด. ให้ลูกจ้างพิจารณา หากประสงค์จะไปอยู่บริษัท ด. ให้ลงนามในสัญญาจ้างของบริษัท ด. ภายในวันที่ 31 ธันวาคม 2562 และมีการขยายเวลาไปจนถึงวันที่ 31 มกราคม 2563 เมื่อวันที่ 14 มกราคม 2563 สหภาพแรงงาน พ. มีหนังสือถึงสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรปราการ เรื่องขอให้ตรวจสอบการดำเนินงานของจำเลยที่ 2 เกี่ยวกับสัญญาจ้างและสภาพการจ้าง วันที่ 24 มกราคม 2563 สหภาพแรงงาน พ. มีหนังสือถึงสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรปราการ เรื่อง ติดตามและทวงถามความคืบหน้า เพื่อทวงถามผลการตรวจสอบการดำเนินงานของจำเลยที่ 2 เกี่ยวกับสัญญาจ้างและสภาพการจ้าง วันที่ 12 กุมภาพันธ์ 2563 สหภาพแรงงาน พ. และจำเลยที่ 2 ไปพบพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรปราการ และเจรจาหาข้อยุติโดยทั้งสองฝ่ายตกลงกันว่า จำเลยที่ 2 จะมีการเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนที่ไม่ประสงค์จะโอนไปทำงานบริษัท ด. โดยมีกำหนดเลิกจ้างในวันที่ 1 กรกฎาคม 2563 จำเลยที่ 2 จะจ่ายค่าชดเชย และสิทธิตามกฎหมายที่ลูกจ้างพึงมีทุกประการ และในระหว่างที่ลูกจ้างยังคงทำงานอยู่ ทั้งสองฝ่ายสัญญาว่าจะปฏิบัติต่อกันตามระเบียบและขั้นตอนโดยไม่ขัดต่อกฎหมาย ทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกัน สหภาพแรงงาน พ. จึงขอยุติคำร้อง เมื่อวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2563 โจทก์ทั้งสิบแปดมีหนังสือแจ้งจำเลยที่ 2 ว่าไม่ประสงค์ไปทำงานที่บริษัท ด. ต่อมาเดือนมีนาคม 2563 มีโจทก์รวม 9 คน แจ้งชื่อในแบบสำรวจพนักงานที่ต้องการทำสัญญาเข้าเป็นพนักงานบริษัท ด. เพิ่มเติมตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2563 บริษัท ด. แจ้งว่าไม่สามารถเสนองานให้แก่โจทก์รวม 9 คนดังกล่าวได้ เนื่องจากโจทก์รวม 9 คนนั้น ไม่ตอบรับข้อเสนอภายในวันที่ 31 มกราคม 2563 โจทก์รวม 9 คนดังกล่าวได้ทำงานกับจำเลยที่ 2 ตามปกติ จำเลยที่ 2 มีหนังสือแจ้งเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 15 โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2563 วันที่ 22 กรกฎาคม 2563 โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 15 ยื่นคำร้องต่อจำเลยที่ 1 กล่าวหาว่า จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 15 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 (2) และมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 วันที่ 17 สิงหาคม 2563 จำเลยที่ 2 มีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ที่ 16 ถึงที่ 18 โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2563 วันที่ 2 กันยายน 2563 โจทก์ที่ 16 ถึงที่ 18 ยื่นคำร้องต่อจำเลยที่ 1 กล่าวหาว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ที่ 16 ถึงที่ 18 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 (1) (2) และมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ต่อมาจำเลยที่ 1 มีคำสั่งที่ 350 - 367/2563 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2563 ให้ยกคำร้องของโจทก์ทั้งสิบแปด คดีมีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามที่ศาลฎีกาอนุญาตให้จำเลยที่ 2 ฎีกาเพียงประการเดียวว่า การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (1) (2) และมาตรา 123 หรือไม่ เห็นว่า การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (1) จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจมีผลทำให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงานไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือกำลังจะกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่งดังที่มาตราดังกล่าวบัญญัติไว้ อันได้แก่ นัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน หรือนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หรือต่อศาลแรงงาน ส่วนการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (2) จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจมีผลทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ดังนั้น หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจมีผลทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้เพราะสาเหตุอย่างอื่นนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในมาตรา 121 (1) และมาตรา 121 (2) การกระทำดังกล่าวย่อมไม่นับเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรานี้ คดีนี้ แม้ข้อเท็จจริงได้ความว่า สหภาพแรงงาน พ. โดยโจทก์ที่ 16 ในฐานะประธานสหภาพแรงงานเคยยื่นคำร้องต่อพนักงานเจ้าหน้าที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดสมุทรปราการเมื่อวันที่ 14 มกราคม 2563 และวันที่ 24 มกราคม 2563 เพื่อขอให้ตรวจสอบและทวงถามความคืบหน้าผลการตรวจสอบในการดำเนินงานของจำเลยที่ 2 เกี่ยวกับสัญญาจ้างและสภาพการจ้าง กับได้ความว่าโจทก์ทั้งสิบแปดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน พ. ก็ตาม แต่เมื่อข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาไม่ได้ความว่า การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ที่ 16 ถึงที่ 18 นั้น มีสาเหตุมาจากโจทก์ที่ 16 ถึงที่ 18 หรือสหภาพแรงงาน พ. ใช้สิทธิตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานโดยการยื่นคำร้องต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ดังกล่าว หรือการที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดนั้น มีมูลเหตุจูงใจมาจากโจทก์ทั้งสิบแปดใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์โดยการเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน พ. ดังนั้น การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดจึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 (1) และ (2) สำหรับกรณีการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จะต้องเป็นกรณีที่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเลิกจ้างจึงจะนับได้ว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรานี้ อย่างไรก็ตาม หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุกระทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งดังที่บัญญัติไว้ตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) รวมทั้งเพราะมีเหตุผลความจำเป็นที่สำคัญหรือเหตุอันสมควรประการอื่น โดยมิได้กลั่นแกล้งลูกจ้าง แม้จะเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ ก็ไม่ถือว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 คดีนี้ แม้โจทก์ทั้งสิบแปดเป็นผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อจำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากข้อเรียกร้องดังกล่าวมีผลใช้บังคับอยู่ก็ตาม แต่การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดเพราะเหตุที่บริษัท พ. ซึ่งเป็นบริษัทแม่ของจำเลยที่ 2 ได้รวมกิจการกับบริษัท ล. ในต่างประเทศ ทำให้จำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. ต้องรวมกิจการและปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร จำเลยที่ 2 ย่อมมีเหตุผลและความจำเป็นในการบริหารจัดการงานบุคคลเพื่อให้การรวมกิจการของจำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. สำเร็จลุล่วงไปได้โดยชอบด้วยกฎหมาย ทั้งข้อเท็จจริงที่คู่ความไม่โต้แย้งกันก็ได้ความว่า จำเลยที่ 2 ได้แจ้งเหตุการณ์รวมกิจการดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างรวมถึงโจทก์ทั้งสิบแปดทราบแล้ว ในการดำเนินการรวมกิจการดังกล่าวนั้น มีทั้งลูกจ้างที่แสดงความประสงค์ว่าจะโอนย้ายไปทำงานให้แก่บริษัท ด. ลูกจ้างที่เข้าร่วมโครงการออกจากงานด้วยความเห็นชอบร่วมกัน ลูกจ้างที่ลาออก และลูกจ้างที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้าง และเมื่อเกิดกรณีขัดแย้งเกี่ยวกับการดำเนินการรวมกิจการของจำเลยที่ 2 ดังกล่าว พนักงานตรวจแรงงานได้มีการเจรจาทำความเข้าใจกันระหว่างจำเลยที่ 2 กับสหภาพแรงงาน พ. เกี่ยวกับการรวมกิจการของจำเลยที่ 2 กับบริษัท ด. ซึ่งทั้งสองฝ่ายก็สามารถตกลงกันได้ว่า จำเลยที่ 2 จะมีการเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนที่ไม่ประสงค์จะโอนไปทำงานให้แก่บริษัท ด. โดยมีกำหนดเลิกจ้างในวันที่ 1 กรกฎาคม 2563 จำเลยที่ 2 จะจ่ายค่าชดเชย และสิทธิตามกฎหมายที่ลูกจ้างพึงมีทุกประการ และในระหว่างที่ลูกจ้างยังคงทำงานอยู่ ทั้งสองฝ่ายสัญญาว่าจะปฏิบัติต่อกันตามระเบียบและขั้นตอนโดยไม่ขัดต่อกฎหมาย เมื่อต่อมาโจทก์ทั้งสิบแปดปฏิเสธไม่โอนย้ายไปเป็นลูกจ้างของบริษัท ด. จำเลยที่ 2 จึงเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปด อันเป็นการกระทำที่สอดคล้องตามข้อตกลงจากการเจรจาระหว่างจำเลยที่ 2 กับสหภาพแรงงาน พ. ดังกล่าว ย่อมแสดงให้เห็นว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดโดยมิได้กลั่นแกล้งหรือเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ทั้งสิบแปด กรณีจึงถือได้ว่าจำเลยที่ 2 มีเหตุผลและความจำเป็นอันสำคัญที่จะเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดได้ แม้มิได้มีเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ตาม (1) ถึง (5) ในมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็ตาม การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดจึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 กรณีไม่มีเหตุให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ที่ 350 – 367/2563 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2563 และโจทก์ทั้งสิบแปดไม่มีสิทธิได้รับค่าเสียหายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายดังกล่าวตามคำฟ้องโจทก์แต่ละคน ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า การที่จำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบแปดเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม แล้วพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งจำเลยที่ 1 ที่ 350 – 367/2563 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2563 และให้ย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี นั้น ศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย ฎีกาของจำเลยที่ 2 ฟังขึ้น

พิพากษากลับ ให้ยกฟ้องโจทก์ทั้งสิบแปด