บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการตีความสิทธิของลูกจ้างในการแสดงเจตนาเกษียณอายุและการได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน โดยมีประเด็นสำคัญว่าลูกจ้างซึ่งเริ่มเข้าทำงานกับนายจ้างหลังจากมีอายุเกิน 60 ปีแล้ว จะสามารถอาศัยสิทธิตามกฎหมายเพื่อขอเกษียณอายุและเรียกร้องค่าชดเชยได้หรือไม่ อีกทั้งยังเกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยว่าการที่ลูกจ้างแจ้งความประสงค์ขอเกษียณอายุและหยุดทำงานในเวลาต่อมานั้น เป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้างหรือเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างจากความประสงค์ของลูกจ้างเอง

คดีนี้สะท้อนให้เห็นถึงขอบเขตการบังคับใช้บทบัญญัติว่าด้วยการเกษียณอายุของลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยศาลได้พิจารณาทั้งวัตถุประสงค์ของกฎหมาย ลักษณะของการคุ้มครองที่กฎหมายมุ่งหมายจะให้แก่ลูกจ้าง และเงื่อนไขที่ลูกจ้างต้องมีจึงจะได้รับสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุพร้อมได้รับค่าชดเชย แม้ในกรณีที่มิใช่การเลิกจ้างจากนายจ้างก็ตาม นอกจากนี้ยังอธิบายหลักการสำคัญเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างการสิ้นสุดสัญญาจ้างจากการเลิกจ้างกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างจากการแสดงเจตนาของลูกจ้าง ซึ่งมีผลโดยตรงต่อสิทธิในการได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

การศึกษาหลักกฎหมายจากคดีนี้ช่วยให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจเงื่อนไขของการเกษียณอายุที่กฎหมายรับรอง ตลอดจนสามารถแยกแยะได้อย่างถูกต้องว่ากรณีใดเป็นการใช้สิทธิภายใต้บทบัญญัติของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และกรณีใดเป็นเพียงการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยลูกจ้างเอง ซึ่งไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด ทั้งยังเป็นแนวทางสำคัญในการตีความและบังคับใช้กฎหมายแรงงานให้สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของบทบัญญัติที่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างเฉพาะกรณีที่กฎหมายประสงค์จะให้ความคุ้มครองเท่านั้น

สรุปข้อเท็จจริง

โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างในตำแหน่งพนักงานขับรถเมื่อวันที่ 16 มกราคม 2561 โดยขณะเริ่มงานมีอายุ 61 ปี ได้รับค่าจ้างวันละ 400 บาท และนายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างไว้ที่อายุ 60 ปีบริบูรณ์ พร้อมกำหนดให้ลูกจ้างพ้นจากการเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมของปีถัดไป และจ่ายค่าชดเชยเมื่อเกษียณอายุตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด

ต่อมาเมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2564 โจทก์มีหนังสือแจ้งต่อนายจ้างว่าประสงค์จะเกษียณอายุ โดยอ้างว่าตนมีอายุ 64 ปี 2 เดือนแล้ว และทำงานต่อจนถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2564 ก่อนจะหยุดทำงาน หลังจากนั้นโจทก์ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานโดยอ้างว่านายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยเนื่องจากการเกษียณอายุ พร้อมเรียกร้องสิทธิที่เห็นว่าตนพึงได้รับตามกฎหมาย

พนักงานตรวจแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุ เนื่องจากเริ่มเข้าทำงานเมื่อมีอายุ 61 ปี จึงไม่อยู่ในขอบเขตการคุ้มครองตามบทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุ อีกทั้งการทำหนังสือแจ้งเกษียณอายุของโจทก์มีผลเป็นเพียงการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างของลูกจ้างเอง มิใช่การเลิกจ้างโดยนายจ้าง ส่วนค่าจ้างที่เคยถูกหักไว้ นายจ้างได้จ่ายคืนแก่โจทก์แล้ว

คำวินิจฉัยของศาลในแต่ละประเด็น

ประเด็นแรก ศาลวินิจฉัยถึงวัตถุประสงค์ของบทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุ โดยเห็นว่ากฎหมายมีเจตนาคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างอย่างต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีขึ้นไป แต่ยังไม่สามารถเกษียณอายุได้ เพราะนายจ้างไม่ได้กำหนดอายุเกษียณไว้ หรือกำหนดไว้เกินกว่า 60 ปี จึงเปิดโอกาสให้ลูกจ้างใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชย แม้จะมิใช่การเลิกจ้างจากนายจ้างก็ตาม

ประเด็นที่สอง ศาลพิจารณาข้อเท็จจริงว่าคดีนี้นายจ้างกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างไว้ที่ 60 ปีอย่างชัดเจน และโจทก์เพิ่งเริ่มเข้าทำงานเมื่ออายุ 61 ปี ซึ่งเป็นช่วงเวลาภายหลังจากอายุเกษียณที่นายจ้างกำหนดไว้แล้ว โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีตามที่กฎหมายมุ่งคุ้มครอง และไม่อาจใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยได้

ประเด็นที่สาม ศาลวินิจฉัยว่าการที่โจทก์มีหนังสือแจ้งขอเกษียณอายุและต่อมาหยุดทำงาน เป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างที่เกิดจากความประสงค์ของโจทก์เอง มิใช่การเลิกจ้างโดยนายจ้าง จึงไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยในฐานะการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

ประเด็นสุดท้าย ศาลเห็นว่าคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่วินิจฉัยว่าโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและไม่อยู่ในบังคับของบทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุ เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย จึงไม่มีเหตุเพิกถอนคำสั่งดังกล่าว และนายจ้างไม่ต้องรับผิดชำระค่าชดเชยตามที่โจทก์เรียกร้อง.

วิเคราะห์หลักกฎหมาย

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้กำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับค่าชดเชยไว้เพื่อคุ้มครองลูกจ้างในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงจากการเลิกจ้างของนายจ้าง โดยต่อมามีการเพิ่มเติมบทบัญญัติเกี่ยวกับการเกษียณอายุ เพื่อรองรับกรณีที่ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปภายหลังมีอายุครบ 60 ปี แต่ไม่สามารถเกษียณอายุได้เนื่องจากนายจ้างไม่ได้กำหนดอายุเกษียณไว้ หรือกำหนดอายุเกษียณไว้เกินกว่า 60 ปี จึงให้สิทธิแก่ลูกจ้างในการแสดงเจตนาเกษียณอายุได้เอง และให้ถือว่าการสิ้นสุดสัญญาจ้างในกรณีดังกล่าวก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย แม้จะมิใช่การเลิกจ้างโดยนายจ้างโดยตรงก็ตาม

อย่างไรก็ตาม สิทธิที่กฎหมายรับรองดังกล่าวมิใช่สิทธิที่ลูกจ้างทุกคนสามารถใช้ได้โดยไม่มีเงื่อนไข หากแต่เป็นสิทธิที่เกิดขึ้นเฉพาะลูกจ้างซึ่งอยู่ในขอบเขตที่กฎหมายประสงค์จะให้ความคุ้มครอง กล่าวคือ เป็นลูกจ้างที่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างอย่างต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีขึ้นไป และยังคงปฏิบัติงานต่อไปเพราะยังไม่มีการเกษียณอายุตามที่กฎหมายกำหนดไว้ กฎหมายจึงเปิดโอกาสให้ลูกจ้างเป็นผู้กำหนดเวลาสิ้นสุดสัญญาจ้างได้เองพร้อมได้รับค่าชดเชย เพื่อป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการกำหนดอายุเกษียณจนทำให้ลูกจ้างสูงอายุต้องทำงานต่อไปโดยไม่สามารถใช้สิทธิได้รับค่าชดเชยได้

เมื่อพิจารณาข้อเท็จจริงของคดีนี้ ศาลเห็นว่าลูกจ้างมิได้ทำงานต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปี แต่เริ่มเข้าทำงานกับนายจ้างเมื่อมีอายุ 61 ปี ซึ่งเป็นช่วงเวลาภายหลังอายุเกษียณที่นายจ้างกำหนดไว้แล้ว จึงแตกต่างจากลูกจ้างที่กฎหมายมุ่งหมายจะให้ความคุ้มครอง เพราะลูกจ้างไม่ได้อยู่ในสถานะที่ทำงานต่อเนื่องจนพ้นวัยแรงงานแล้วต้องทำงานต่อเนื่องเนื่องจากไม่มีโอกาสเกษียณอายุ การเริ่มต้นความสัมพันธ์ในการจ้างงานหลังอายุ 60 ปีจึงไม่ทำให้เกิดสิทธิใช้บทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุตามกฎหมาย

ศาลยังให้ความสำคัญกับการตีความบทบัญญัติของกฎหมายตามเจตนารมณ์มากกว่าการพิจารณาเพียงถ้อยคำของกฎหมายโดยแยกขาดจากวัตถุประสงค์ หากตีความว่าลูกจ้างทุกคนที่มีอายุเกิน 60 ปีสามารถใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยได้ทันที ไม่ว่าจะเริ่มเข้าทำงานเมื่อใด ก็จะทำให้บุคคลที่เพิ่งเริ่มทำงานหลังอายุ 60 ปีได้รับสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานรับใช้กิจการมาเป็นเวลานาน ซึ่งไม่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของกฎหมายที่ต้องการคุ้มครองลูกจ้างซึ่งทำงานต่อเนื่องจนพ้นวัยแรงงานแล้วแต่ยังไม่สามารถเกษียณอายุได้

อีกประเด็นสำคัญที่ศาลวินิจฉัย คือ การแยกความแตกต่างระหว่างการสิ้นสุดสัญญาจ้างจากการเลิกจ้างกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างจากการแสดงเจตนาของลูกจ้าง แม้ผลสุดท้ายจะทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลงเช่นเดียวกัน แต่เหตุแห่งการสิ้นสุดย่อมมีผลโดยตรงต่อสิทธิในการได้รับค่าชดเชย หากการสิ้นสุดสัญญาจ้างเกิดจากการตัดสินใจของลูกจ้างเอง โดยมิใช่กรณีที่กฎหมายบัญญัติให้ถือเสมือนเป็นการเลิกจ้าง ก็ย่อมไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้าง

ในคดีนี้ ลูกจ้างเป็นผู้ทำหนังสือแจ้งความประสงค์ขอเกษียณอายุและต่อมาหยุดทำงานด้วยตนเอง หลังจากนั้นนายจ้างมิได้มีคำสั่งเลิกจ้างหรือดำเนินการใดอันเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้าง ศาลจึงเห็นว่าการสิ้นสุดสัญญาจ้างเกิดจากความประสงค์ของลูกจ้างเอง ไม่ใช่การเลิกจ้างของนายจ้าง และเมื่อประกอบกับลูกจ้างไม่มีสิทธิใช้บทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุตามกฎหมายอยู่แล้ว การสิ้นสุดสัญญาจ้างดังกล่าวจึงไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่ว่าฐานการเกษียณอายุหรือฐานการเลิกจ้าง

คำวินิจฉัยในคดีนี้จึงแสดงให้เห็นหลักการสำคัญว่า การพิจารณาสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุจะต้องพิจารณาทั้งข้อเท็จจริงเกี่ยวกับช่วงเวลาที่ลูกจ้างเริ่มทำงาน สถานะของลูกจ้างตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย การกำหนดอายุเกษียณของนายจ้าง และเหตุแห่งการสิ้นสุดสัญญาจ้างประกอบกัน มิอาจพิจารณาเพียงว่าลูกจ้างมีอายุเกิน 60 ปีหรือได้แสดงเจตนาเกษียณอายุแล้วเท่านั้น เพราะองค์ประกอบดังกล่าวเพียงลำพังยังไม่เพียงพอที่จะก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานได้

สรุปผลคำพิพากษาของศาลทั้งสาม

1. ศาลชั้นต้น

ศาลแรงงานภาค 1 พิจารณาแล้วเห็นว่า คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่ไม่ให้โจทก์ได้รับค่าชดเชยไม่ชอบด้วยกฎหมาย จึงพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งดังกล่าว และให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เป็นเงิน 72,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับตั้งแต่วันที่ 21 มีนาคม 2564 เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ ส่วนคำขออื่นของโจทก์ ได้แก่ ค่าจ้างที่หักไว้และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลเห็นว่าไม่มีเหตุให้ได้รับ จึงยกคำขอในส่วนนั้น

2. ศาลอุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า ลูกจ้างเริ่มเข้าทำงานกับนายจ้างเมื่อมีอายุ 61 ปี ซึ่งมิใช่ลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีและยังคงทำงานต่อไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย อีกทั้งการแสดงเจตนาเกษียณอายุของโจทก์เป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างเอง มิใช่การเลิกจ้างโดยนายจ้าง จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ศาลจึงพิพากษาแก้คำพิพากษาศาลแรงงานภาค 1 เป็นให้ยกฟ้องโจทก์ทั้งหมด

3. ศาลฎีกา

ศาลฎีกาเห็นพ้องกับผลของศาลอุทธรณ์ โดยวินิจฉัยว่าบทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุมีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างอย่างต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปและยังต้องทำงานต่อเนื่องเพราะไม่มีการเกษียณอายุหรือกำหนดอายุเกษียณไว้เกินกว่า 60 ปี มิใช่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่เพิ่งเริ่มเข้าทำงานภายหลังอายุ 60 ปี ดังนั้นโจทก์จึงไม่มีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุเพื่อรับค่าชดเชยตามกฎหมาย นอกจากนี้ การที่โจทก์แจ้งความประสงค์ขอเกษียณอายุและหยุดทำงานเองยังเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างจากความประสงค์ของลูกจ้าง มิใช่การเลิกจ้างของนายจ้าง จึงไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเลิกจ้าง คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานจึงชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีเหตุเพิกถอน ศาลฎีกาพิพากษายืน

สรุปข้อคิดทางกฎหมาย

บทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุเป็นมาตรการคุ้มครองลูกจ้างที่กฎหมายกำหนดขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาลูกจ้างซึ่งทำงานต่อเนื่องจนล่วงพ้นวัยแรงงานแล้ว แต่ยังไม่สามารถเกษียณอายุได้เนื่องจากนายจ้างมิได้กำหนดอายุเกษียณ หรือกำหนดไว้เกินกว่าที่กฎหมายกำหนด จึงมิใช่บทบัญญัติที่ใช้บังคับแก่ลูกจ้างทุกคนที่มีอายุเกิน 60 ปีโดยอัตโนมัติ การตีความต้องพิจารณาประกอบทั้งเจตนารมณ์ของกฎหมาย ลักษณะของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างได้ทำงานต่อเนื่องกับนายจ้างจนมีอายุครบ 60 ปีหรือไม่

ในทำนองเดียวกัน การวินิจฉัยสิทธิได้รับค่าชดเชยต้องพิจารณาสาเหตุแห่งการสิ้นสุดสัญญาจ้างเป็นสำคัญ หากการสิ้นสุดสัญญาจ้างเกิดจากการแสดงเจตนาของลูกจ้างเอง โดยไม่เข้าเงื่อนไขที่กฎหมายบัญญัติให้ถือเสมือนเป็นการเลิกจ้าง ย่อมไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้าง แม้ว่าลูกจ้างจะมีอายุเกิน 60 ปีหรือใช้คำว่าเกษียณอายุก็ตาม ศาลจึงยืนยันหลักการสำคัญว่าการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานต้องเป็นไปตามองค์ประกอบและวัตถุประสงค์ของบทบัญญัติ มิใช่พิจารณาเพียงถ้อยคำหรือข้อเท็จจริงบางส่วนโดยแยกออกจากบริบทของกฎหมายทั้งหมด

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้

ประเด็นกฎหมายสำคัญของคดีนี้เกี่ยวข้องกับการตีความสิทธิของลูกจ้างในการแสดงเจตนาเกษียณอายุตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ว่าสามารถใช้สิทธิดังกล่าวและได้รับค่าชดเชยได้หรือไม่ เมื่อเริ่มเข้าทำงานกับนายจ้างภายหลังมีอายุเกิน 60 ปีแล้ว โดยศาลวินิจฉัยว่าบทบัญญัติดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองเฉพาะลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีและยังทำงานต่อไป มิใช่ลูกจ้างที่เพิ่งเริ่มทำงานหลังพ้นวัยดังกล่าว

มาตรากฎหมายสำคัญที่ใช้วินิจฉัยในคดีนี้

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118

กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้าง และเป็นบทบัญญัติพื้นฐานที่ใช้กำหนดสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าชดเชยตามอายุงาน รวมทั้งเป็นบทบัญญัติที่มาตรา 118/1 อ้างอิงในการกำหนดสิทธิของลูกจ้างที่เกษียณอายุ

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1

กำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการเกษียณอายุของลูกจ้าง และสิทธิในการแสดงเจตนาเกษียณอายุเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงพร้อมได้รับค่าชดเชย โดยศาลวินิจฉัยว่าบทบัญญัตินี้ใช้บังคับเฉพาะลูกจ้างที่กฎหมายประสงค์ให้ความคุ้มครองเท่านั้น ไม่ครอบคลุมถึงลูกจ้างที่เริ่มเข้าทำงานหลังอายุ 60 ปี

การแสดงเจตนาเกษียณอายุตามกฎหมายแรงงาน

หมายถึง สิทธิของลูกจ้างในการกำหนดให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามเงื่อนไขที่กฎหมายบัญญัติ ซึ่งจะเกิดขึ้นได้เฉพาะเมื่อเข้าองค์ประกอบที่กฎหมายกำหนดครบถ้วน มิใช่เกิดจากการมีอายุเกิน 60 ปีเพียงอย่างเดียว

ลูกจ้างที่เริ่มทำงานหลังอายุ 60 ปี

เป็นข้อเท็จจริงสำคัญที่ทำให้ลูกจ้างไม่อยู่ในขอบเขตการคุ้มครองตามบทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุ เพราะมิใช่ลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีและยังคงทำงานต่อไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการแสดงเจตนาเกษียณอายุหรือจากการสิ้นสุดสัญญาจ้างในกรณีดังกล่าว

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. คำถาม

ลูกจ้างที่เริ่มเข้าทำงานหลังอายุ 60 ปี สามารถใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายได้หรือไม่

คำตอบ

โดยหลักแล้ว ลูกจ้างที่เริ่มเข้าทำงานภายหลังมีอายุเกิน 60 ปีแล้ว ไม่อาจใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุเพื่อขอรับค่าชดเชยได้เพียงเพราะตนมีอายุเกิน 60 ปี เนื่องจากบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างอย่างต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปี และยังต้องทำงานต่อไปเพราะนายจ้างมิได้กำหนดอายุเกษียณไว้ หรือกำหนดอายุเกษียณไว้เกินกว่า 60 ปี ดังนั้น การเริ่มต้นทำงานหลังอายุ 60 ปีจึงมีสถานะทางกฎหมายแตกต่างจากลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องมาตั้งแต่ก่อนครบอายุ 60 ปี แม้ว่าลูกจ้างจะมีอายุเกิน 60 ปีและทำหนังสือแจ้งความประสงค์เกษียณอายุต่อนายจ้าง แต่หากไม่อยู่ในขอบเขตการคุ้มครองตามที่กฎหมายกำหนด การแสดงเจตนาดังกล่าวก็ไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้าง ศาลจึงให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงเกี่ยวกับช่วงเวลาที่เริ่มทำงานและวัตถุประสงค์ของบทบัญญัติแห่งกฎหมายมากกว่าการพิจารณาเฉพาะอายุของลูกจ้างเพียงอย่างเดียว

2. คำถาม

เหตุใดศาลจึงเห็นว่าการแสดงเจตนาเกษียณอายุของลูกจ้างในคดีนี้ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างของนายจ้าง

คำตอบ

ศาลพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่าการสิ้นสุดสัญญาจ้างในคดีนี้เกิดขึ้นจากการที่ลูกจ้างเป็นผู้จัดทำหนังสือแจ้งความประสงค์ขอเกษียณอายุด้วยตนเอง และภายหลังจากนั้นก็หยุดมาปฏิบัติงาน โดยนายจ้างมิได้มีคำสั่งเลิกจ้างหรือมีพฤติการณ์ใดแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง การสิ้นสุดสัญญาจ้างจึงเกิดจากความประสงค์ของลูกจ้างเอง มิใช่จากการกระทำของนายจ้าง อีกทั้งลูกจ้างยังไม่เข้าเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดให้สามารถใช้สิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุเพื่อให้ถือเสมือนเป็นการเลิกจ้างได้ เมื่อเหตุแห่งการสิ้นสุดสัญญาจ้างมิใช่การเลิกจ้างตามกฎหมาย จึงไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยในฐานะการเลิกจ้าง ศาลจึงวินิจฉัยว่าการใช้คำว่าเกษียณอายุเพียงอย่างเดียว ไม่ทำให้การสิ้นสุดสัญญาจ้างเปลี่ยนสภาพเป็นการเลิกจ้าง หากข้อเท็จจริงและองค์ประกอบตามกฎหมายยังไม่ครบถ้วนตามที่กฎหมายบัญญัติไว้

3. คำถาม

นายจ้างกำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 60 ปีแล้ว ลูกจ้างที่เข้าทำงานหลังอายุ 60 ปีจะได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติเรื่องการเกษียณอายุหรือไม่

คำตอบ

หากนายจ้างกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างไว้ที่ 60 ปีอย่างชัดเจน การพิจารณาว่าลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติว่าด้วยการแสดงเจตนาเกษียณอายุหรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาประกอบกับข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างได้ทำงานต่อเนื่องกับนายจ้างจนมีอายุครบ 60 ปีหรือไม่ หากลูกจ้างเพิ่งเริ่มเข้าทำงานภายหลังจากอายุ 60 ปีแล้ว ย่อมมิใช่ลูกจ้างที่ทำงานต่อเนื่องจนพ้นวัยแรงงานตามที่กฎหมายมุ่งหมายให้ความคุ้มครอง แม้ลูกจ้างจะมีอายุเกิน 60 ปีในวันที่เริ่มงานและภายหลังมีหนังสือแจ้งขอเกษียณอายุก็ตาม ก็ไม่ทำให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามบทบัญญัติดังกล่าว เพราะกฎหมายมิได้มุ่งคุ้มครองบุคคลทุกคนที่มีอายุเกิน 60 ปี หากแต่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างซึ่งทำงานต่อเนื่องจนถึงวัยดังกล่าวและยังไม่สามารถเกษียณอายุได้ตามระบบการจ้างงานของนายจ้าง ศาลจึงให้ความสำคัญกับลำดับเหตุการณ์และความต่อเนื่องของการทำงานเป็นองค์ประกอบสำคัญในการพิจารณาสิทธิของลูกจ้างในแต่ละกรณี

4. คำถาม

การที่ลูกจ้างทำหนังสือแจ้งขอเกษียณอายุและหยุดทำงานเอง ถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานทุกกรณีหรือไม่

คำตอบ

ไม่เสมอไป เพราะการที่ลูกจ้างทำหนังสือแจ้งขอเกษียณอายุและหยุดทำงาน จะถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายได้ก็ต่อเมื่อเข้าเงื่อนไขที่กฎหมายบัญญัติไว้ครบถ้วน หากข้อเท็จจริงไม่อยู่ภายใต้บทบัญญัติที่กฎหมายรับรองให้ถือเสมือนเป็นการเลิกจ้าง การสิ้นสุดสัญญาจ้างย่อมเป็นผลจากการแสดงเจตนาของลูกจ้างเอง มิใช่การเลิกจ้างโดยนายจ้าง ดังนั้น การพิจารณาสิทธิได้รับค่าชดเชยจึงต้องตรวจสอบทั้งสาเหตุแห่งการสิ้นสุดสัญญาจ้าง สถานะของลูกจ้างตามกฎหมาย และเงื่อนไขของบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องประกอบกัน ไม่อาจพิจารณาเพียงว่าลูกจ้างใช้คำว่าเกษียณอายุหรือหยุดทำงานหลังจากมีหนังสือแจ้งต่อนายจ้าง เพราะการใช้ถ้อยคำดังกล่าวไม่ทำให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ หากองค์ประกอบตามกฎหมายยังไม่ครบถ้วน ศาลย่อมวินิจฉัยว่าการสิ้นสุดสัญญาจ้างเกิดจากความประสงค์ของลูกจ้างเอง และนายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยจากการเลิกจ้าง

5. คำถาม

หลักสำคัญที่ควรนำไปใช้ในการตีความสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณอายุในคดีลักษณะนี้คืออะไร

คำตอบ

หลักสำคัญที่สุดคือการตีความบทบัญญัติของกฎหมายให้สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมายและข้อเท็จจริงของแต่ละคดี โดยต้องพิจารณาร่วมกันหลายองค์ประกอบ ได้แก่ การกำหนดอายุเกษียณของนายจ้าง ช่วงเวลาที่ลูกจ้างเริ่มทำงาน ความต่อเนื่องของการทำงานจนมีอายุครบ 60 ปี สาเหตุแห่งการสิ้นสุดสัญญาจ้าง และเงื่อนไขของบทบัญญัติที่กฎหมายกำหนดไว้ การมีอายุเกิน 60 ปีเพียงอย่างเดียวมิใช่เหตุให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยจากการแสดงเจตนาเกษียณอายุโดยอัตโนมัติ หากลูกจ้างมิได้อยู่ในกลุ่มบุคคลที่กฎหมายประสงค์จะให้ความคุ้มครอง หรือการสิ้นสุดสัญญาจ้างเกิดจากความประสงค์ของลูกจ้างเองโดยไม่เข้าเงื่อนไขของกฎหมาย นายจ้างย่อมไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชย ดังนั้น การตีความกฎหมายแรงงานในลักษณะนี้จึงต้องคำนึงถึงทั้งข้อความของกฎหมาย วัตถุประสงค์ของบทบัญญัติ และข้อเท็จจริงที่ปรากฏในแต่ละคดีควบคู่กัน จึงจะสามารถวินิจฉัยสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาได้อย่างถูกต้อง

อธิบายหลักกฎหมาย

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118

มาตรา 118 เป็นบทบัญญัติหลักเกี่ยวกับสิทธิของลูกจ้างในการได้รับค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้าง โดยกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างตามอัตราที่กฎหมายกำหนดตามระยะเวลาการทำงาน บทบัญญัตินี้มีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างซึ่งสูญเสียงานอันเกิดจากการกระทำของนายจ้าง และช่วยบรรเทาผลกระทบจากการขาดรายได้ภายหลังการสิ้นสุดสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตาม การได้รับค่าชดเชยตามมาตรานี้จะต้องเป็นกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงจากการเลิกจ้าง หรือเป็นกรณีที่กฎหมายบัญญัติให้ถือเสมือนเป็นการเลิกจ้างเท่านั้น มิใช่ว่าการสิ้นสุดสัญญาจ้างทุกกรณีจะทำให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ ดังนั้น การพิจารณาว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ จึงต้องพิจารณาทั้งสาเหตุของการสิ้นสุดสัญญาจ้างและเงื่อนไขตามที่กฎหมายกำหนดประกอบกัน ในคดีนี้ ศาลเห็นว่าการสิ้นสุดสัญญาจ้างมิได้เกิดจากการเลิกจ้างของนายจ้าง แต่เกิดจากการแสดงเจตนาของลูกจ้างเอง อีกทั้งลูกจ้างยังไม่อยู่ในขอบเขตการคุ้มครองของบทบัญญัติว่าด้วยการเกษียณอายุ จึงไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1

มาตรา 118/1 เป็นบทบัญญัติที่กำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการเกษียณอายุของลูกจ้าง โดยแบ่งหลักเกณฑ์ออกเป็นกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงหรือกำหนดอายุเกษียณไว้ และกรณีที่ไม่มีการกำหนดอายุเกษียณ หรือกำหนดไว้เกินกว่า 60 ปี สำหรับกรณีหลัง กฎหมายให้สิทธิแก่ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปในการแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง และกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 แม้จะมิใช่การเลิกจ้างก็ตาม อย่างไรก็ตาม เจตนารมณ์ของบทบัญญัตินี้มิได้มุ่งหมายให้ลูกจ้างทุกคนที่มีอายุเกิน 60 ปีได้รับสิทธิดังกล่าว หากแต่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานกับนายจ้างอย่างต่อเนื่องจนมีอายุครบ 60 ปีแล้ว แต่ยังต้องทำงานต่อไปเพราะไม่มีระบบเกษียณอายุหรือมีการกำหนดอายุเกษียณไว้เกินกว่า 60 ปี ในคดีนี้ ศาลวินิจฉัยว่าลูกจ้างเพิ่งเริ่มเข้าทำงานเมื่อมีอายุ 61 ปี จึงมิใช่ลูกจ้างที่กฎหมายประสงค์ให้ความคุ้มครองตามมาตรา 118/1 การแสดงเจตนาเกษียณอายุจึงไม่มีผลก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชย และเมื่อการสิ้นสุดสัญญาจ้างเกิดจากความประสงค์ของลูกจ้างเอง มิใช่การเลิกจ้างของนายจ้าง นายจ้างจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานในกรณีนี้เช่นกัน

ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8320/2568

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคสอง เป็นบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างที่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องกันมาจนครบอายุ 60 ปีขึ้นไป ซึ่งล่วงพ้นวัยแรงงานแล้ว แต่ยังคงต้องทำงานอยู่ต่อไปโดยไม่อาจเกษียณอายุได้ เนื่องจากนายจ้างมิได้กำหนดหรือมิได้ตกลงกับลูกจ้างเรื่องการเกษียณอายุกันไว้ หรือนายจ้างได้กำหนดหรือตกลงกับลูกจ้างเรื่องการเกษียณอายุกันไว้แต่เกินกว่า 60 ปี โดยให้ลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยแม้จะมิใช่กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก็ตาม

นายจ้างกำหนดเรื่องการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่อายุ 60 ปี ลูกจ้างเพิ่งเข้าทำงานเมื่ออายุ 61 ปี หลังจากพ้นวัยแรงงานไปแล้ว มิใช่ลูกจ้างที่ได้ทำงานต่อเนื่องจนอายุครบ 60 ปีขึ้นไป และยังมิได้ออกจากงาน ลูกจ้างจึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายที่จะมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างได้ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจากการแสดงเจตนาเกษียณอายุ

หลังจากลูกจ้างแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างแล้ว ลูกจ้างไม่มาทำงานต่อไปเอง ถือเป็นกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงจากความประสงค์ของลูกจ้างเอง มิใช่จากการเลิกจ้างของนายจ้าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากการเลิกจ้าง

โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ที่ 51/2564 ลงวันที่ 9 เมษายน 2564 ของจำเลยที่ 1 ให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าชดเชย 72,000 บาท ค่าจ้างที่หักไว้ 8,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 72,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์

จำเลยที่ 1 และที่ 2 ให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานภาค 1 พิพากษาว่า ให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ที่ 51/2564 ลงวันที่ 9 เมษายน 2564 ของจำเลยที่ 1 และให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าชดเชย 72,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันที่ 21 มีนาคม 2564 เป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

จำเลยทั้งสองอุทธรณ์

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานพิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกฟ้องเสียทั้งหมด

โจทก์ฎีกาโดยได้รับอนุญาตจากศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานภาค 1 ฟังข้อเท็จจริงและข้อเท็จจริงยุติในชั้นพิจารณาของศาลแรงงานภาค 1 โดยคู่ความไม่ได้โต้เถียงกันได้ความว่า จำเลยที่ 2 มีข้อบังคับและระเบียบเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเรื่องการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ว่า จำเลยจะจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างเกษียณอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ โดยจำเลยจะให้ลูกจ้างผู้นั้นพ้นจากการเป็นลูกจ้างนับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมของปีถัดไป โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ตั้งแต่วันที่ 16 มกราคม 2561 ขณะที่มีอายุ 61 ปี ตำแหน่งพนักงานขับรถ ได้รับค่าจ้างวันละ 400 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 15 และวันสิ้นเดือน เมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2564 โจทก์มีหนังสือถึงจำเลยที่ 2 ขอเกษียณอายุในเดือนกุมภาพันธ์ 2564 อ้างว่าโจทก์มีอายุ 64 ปี 2 เดือนแล้ว โจทก์ทำงานจนถึงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2564 ต่อมาวันที่ 11 มีนาคม 2564 โจทก์ยื่นคำร้องต่อจำเลยที่ 1 ในฐานะพนักงานตรวจแรงงานว่า จำเลยที่ 2 ไม่จ่ายค่าชดเชยเนื่องจากเกษียณอายุ จำเลยที่ 1 สอบสวนข้อเท็จจริงและมีคำสั่งว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเนื่องจากเกษียณอายุ เพราะโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยที่ 2 ขณะที่มีอายุ 61 ปี จึงไม่อยู่ภายใต้การบังคับใช้ตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การที่โจทก์ทำหนังสือถึงจำเลยที่ 2 เพื่อขอเกษียณอายุการทำงานด้วยเหตุมีอายุ 64 ปี 2 เดือน ตามมาตรา 118/1 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จึงเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างของโจทก์ ไม่ใช่การเลิกจ้าง โจทก์ได้รับค่าจ้างที่ถูกหักไว้คืนจากจำเลยที่ 2 แล้ว

คดีมีปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามฎีกาของโจทก์ว่า กรณีมีเหตุเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ที่ 51/2564 ลงวันที่ 9 เมษายน 2564 ของจำเลยที่ 1 หรือไม่ และจำเลยที่ 2 ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ หรือไม่ ศาลฎีกาโดยมติที่ประชุมแผนกคดีแรงงานในศาลฎีกา เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง บัญญัติว่า "การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง" และวรรคสอง บัญญัติว่า "ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง" ทั้งนี้ มาตรา 118/1 วรรคสอง เป็นบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างที่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องกันมาจนครบอายุ 60 ปีขึ้นไปซึ่งล่วงพ้นวัยแรงงานแล้ว แต่ยังคงต้องทำงานอยู่ต่อไปโดยไม่อาจเกษียณอายุได้ เนื่องจากนายจ้างมิได้กำหนดหรือมิได้ตกลงกับลูกจ้างเรื่องการเกษียณอายุกันไว้ หรือนายจ้างได้กำหนดหรือตกลงกับลูกจ้างเรื่องการเกษียณอายุกันไว้แต่เกินกว่า 60 ปี โดยให้ลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยแม้จะมิใช่กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก็ตาม เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างกำหนดเรื่องการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ที่อายุ 60 ปี โดยโจทก์เป็นลูกจ้างที่เพิ่งเข้าทำงานให้แก่จำเลยที่ 2 เมื่ออายุ 61 ปี หลังจากพ้นวัยแรงงานไปแล้ว มิใช่ลูกจ้างที่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องกันมาจนอายุครบ 60 ปีขึ้นไป และยังมิได้ออกจากงาน โจทก์จึงมิใช่ลูกจ้างที่กฎหมายประสงค์ให้ความคุ้มครองที่จะมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุและได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างได้ จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากการแสดงเจตนาเกษียณอายุแก่โจทก์ และการที่โจทก์แสดงเจตนาเกษียณอายุต่อจำเลยที่ 2 เมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2564 โดยไม่ได้มาทำงานตั้งแต่สิ้นเดือนกุมภาพันธ์ 2564 เป็นต้นไปนั้น ถือเป็นกรณีที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงจากความประสงค์ของโจทก์เอง มิใช่จากการเลิกจ้าง จำเลยที่ 2 จึงไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากการเลิกจ้างเช่นกัน คำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดพระนครศรีอยุธยา ที่ 51/2564 ลงวันที่ 9 เมษายน 2564 ของจำเลยที่ 1 ชอบแล้ว ไม่มีเหตุเพิกถอน ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษามานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล ฎีกาของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

พิพากษายืน