บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับขอบเขตของสิทธิในการนัดหยุดงานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และปัญหาสำคัญว่า การรวมตัวชุมนุมของลูกจ้างที่มีลักษณะบุกรุกพื้นที่ของนายจ้าง ใช้เครื่องขยายเสียง ส่งเสียงรบกวน และฝ่าฝืนคำสั่งห้ามของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ยังถือเป็น “การนัดหยุดงาน” ที่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ คดีนี้ศาลฎีกาวางหลักสำคัญว่า การนัดหยุดงานตามกฎหมายหมายถึงเพียงการร่วมกันหยุดทำงานชั่วคราวเพื่อกดดันในการเจรจาข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น แต่หากลูกจ้างกระทำการอื่นที่ละเมิดสิทธิของนายจ้างหรือบุคคลอื่น เช่น การบุกรุกพื้นที่ การปิดกั้น หรือการชุมนุมที่ก่อความเสียหาย ย่อมไม่อยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์อีกต่อไป

คดีนี้ยังสะท้อนหลักสำคัญเกี่ยวกับการเลิกจ้างในกรณีร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 ว่า แม้ลูกจ้างจะอ้างสิทธิในการเรียกร้องตามกฎหมายแรงงาน แต่หากการกระทำนั้นก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง กระทบต่อการผลิต ภาพลักษณ์ และการดำเนินธุรกิจ นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าได้ อีกทั้งคดียังเกี่ยวข้องกับประเด็นสิทธิในการได้รับโบนัส การอุทธรณ์ข้อเท็จจริงในคดีแรงงาน และขั้นตอนการร้องเรียนกรณีถูกกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 124 ซึ่งเป็นแนวคำพิพากษาที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อทั้งนายจ้าง สหภาพแรงงาน และลูกจ้างในภาคอุตสาหกรรม

ข้อเท็จจริงของคดี

คดีนี้เป็นคดีแรงงานที่เกิดจากการรวมตัวชุมนุมของลูกจ้างในโรงงานอุตสาหกรรมรถยนต์ โดยโจทก์ทั้งสิบสองเป็นลูกจ้างของจำเลยและอยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ต่อมาได้เกิดข้อพิพาทแรงงานและมีการรวมตัวชุมนุมร่วมกับสมาชิกสหภาพแรงงานเพื่อเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง

ระหว่างการชุมนุม โจทก์ทั้งสิบสองกับพวกได้เข้าไปในพื้นที่ซึ่งเป็นบริเวณที่จำเลยและบริษัทผู้ประกอบกิจการร่วมกันครอบครอง โดยไม่ได้รับอนุญาต มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียง สุขาเคลื่อนที่ รถยนต์ และรถจักรยานยนต์เข้าไปติดตั้งในพื้นที่ พร้อมใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยอย่างต่อเนื่องหลายวัน ส่งผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงาน และกระทบต่อการดำเนินธุรกิจของจำเลย

ต่อมาจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสอง โดยให้เหตุผลว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง และเป็นการกระทำที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง

โจทก์ทั้งสิบสองจึงฟ้องเรียกค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า โบนัส ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และสิทธิประโยชน์อื่นจากจำเลย

ประเด็นสำคัญที่ศาลฎีกาวินิจฉัย

ศาลฎีกาวินิจฉัยประเด็นสำคัญว่า การชุมนุมของโจทก์ทั้งสิบสองยังถือเป็น “การนัดหยุดงาน” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 หรือไม่

ศาลฎีกาอธิบายว่า การนัดหยุดงานตามมาตรา 5 หมายถึงเพียงการที่ลูกจ้างร่วมกันหยุดทำงานชั่วคราวเพื่อกดดันนายจ้างในการเจรจาข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น มิได้หมายรวมถึงการกระทำอื่นที่ละเมิดสิทธิของนายจ้างหรือบุคคลอื่น

ดังนั้น การปิดกั้นพื้นที่ การบุกรุกพื้นที่ของนายจ้าง การใช้กำลังฝ่าฝืนคำห้าม การติดตั้งอุปกรณ์ชุมนุม และการใช้เครื่องขยายเสียงส่งเสียงรบกวน จึงไม่ใช่ส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงานที่กฎหมายให้ความคุ้มครอง

ศาลฎีกายังพิจารณาว่า การกระทำดังกล่าวส่งผลกระทบต่อการดำเนินกิจการของจำเลยโดยตรง ทั้งในด้านภาพลักษณ์ ยอดการผลิต และการบริหารกำลังคน จนจำเลยต้องลดจำนวนกะการทำงานและลดพนักงานชั่วคราวจำนวนมาก จึงถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

อีกทั้งศาลอุทธรณ์ภาค 2 ในคดีอาญาได้มีคำพิพากษาลงโทษโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ในความผิดฐานบุกรุกแล้ว จึงยิ่งยืนยันว่าการกระทำดังกล่าวไม่อยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

การวิเคราะห์หลักกฎหมาย

หลักสำคัญของคดีนี้อยู่ที่การตีความคำว่า “การนัดหยุดงาน” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 ซึ่งศาลฎีกาวางหลักอย่างเคร่งครัดว่า การหยุดงานที่ได้รับความคุ้มครองต้องเป็นเพียงการร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเท่านั้น

หากลูกจ้างกระทำเกินขอบเขต เช่น บุกรุกพื้นที่นายจ้าง ใช้กำลัง หรือสร้างความเดือดร้อนต่อผู้อื่น การกระทำนั้นย่อมกลายเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายทั่วไป และลูกจ้างต้องรับผิดเช่นเดียวกับบุคคลทั่วไป ไม่อาจอ้างสิทธิแรงงานมาเป็นข้อยกเว้นได้

ศาลฎีกายังเชื่อมโยงหลักดังกล่าวกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 ซึ่งให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือกระทำผิดร้ายแรงต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

ในคดีนี้ ศาลเห็นว่าการชุมนุมมีลักษณะต่อเนื่องหลายวัน ใช้เครื่องขยายเสียง ส่งผลกระทบต่อการทำงานและธุรกิจของนายจ้างอย่างชัดเจน จึงเข้าองค์ประกอบของการกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 119

เจตนารมณ์ของกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการเจรจาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยสันติวิธี และเปิดโอกาสให้ลูกจ้างใช้สิทธินัดหยุดงานได้ภายใต้กรอบกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม กฎหมายมิได้มุ่งหมายให้ลูกจ้างใช้สิทธิดังกล่าวไปละเมิดสิทธิของผู้อื่นหรือก่อความเสียหายต่อทรัพย์สินและการดำเนินกิจการของนายจ้าง

ส่วนพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 มีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองนายจ้างจากพฤติกรรมร้ายแรงของลูกจ้างที่กระทบต่อความไว้วางใจในการจ้างงาน เพราะความสัมพันธ์แรงงานต้องอาศัยความสุจริตและความเชื่อมั่นระหว่างกัน

เมื่อการกระทำของลูกจ้างร้ายแรงถึงขั้นก่อให้เกิดความเสียหายต่อธุรกิจ นายจ้างจึงมีสิทธิยุติสัญญาจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง

แนวคำพิพากษาของศาลฎีกาในคดีแรงงานที่ผ่านมา วางหลักสอดคล้องกันว่า แม้ลูกจ้างจะมีสิทธิรวมตัวและเรียกร้องตามกฎหมายแรงงาน แต่สิทธิดังกล่าวต้องใช้โดยสุจริตและไม่ละเมิดสิทธิของนายจ้าง

หากการชุมนุมมีลักษณะปิดกั้นการทำงาน บุกรุกพื้นที่ หรือก่อให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง ย่อมถือเป็นการกระทำผิดที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยชอบ

ศาลฎีกายังยืนยันหลักสำคัญว่า สิทธิแรงงานมิใช่เอกสิทธิ์ที่อยู่เหนือกฎหมายอาญาหรือกฎหมายแพ่ง ลูกจ้างที่กระทำผิดอาญาระหว่างการชุมนุมย่อมต้องรับผิดตามกฎหมายทั่วไป และอาจสูญเสียความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานไปพร้อมกัน

สรุปผลคำพิพากษาของศาลทั้งสาม

1. ศาลแรงงานภาค 2

พิพากษาว่าโจทก์ทั้งสิบสองไม่มีสิทธิได้รับโบนัส เนื่องจากไม่มีสถานะเป็นพนักงานในวันจ่ายโบนัส และเห็นว่าการเลิกจ้างไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่ยังฟังไม่ได้ว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 กระทำผิดร้ายแรงถึงขั้นทำให้นายจ้างเสียหาย จึงให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 พร้อมดอกเบี้ย ส่วนคำขออื่นให้ยก

2. ศาลอุทธรณ์

ไม่มีการวินิจฉัยโดยศาลอุทธรณ์แรงงาน เนื่องจากคดีแรงงานอุทธรณ์ขึ้นสู่ศาลฎีกาโดยตรงตามกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน

3. ศาลฎีกา

พิพากษาแก้ว่า การกระทำของโจทก์ที่ 1 และที่ 2 เป็นการชุมนุมที่เกินขอบเขตการนัดหยุดงานตามกฎหมาย มีลักษณะบุกรุกและก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง จึงถือเป็นการกระทำผิดร้ายแรงและจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ส่วนประเด็นโบนัสและการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 2

สรุปข้อคิดทางกฎหมาย

คดีนี้สะท้อนหลักกฎหมายสำคัญว่า แม้ลูกจ้างจะมีสิทธินัดหยุดงานและรวมตัวเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แต่สิทธิดังกล่าวต้องอยู่ภายใต้กรอบแห่งความสุจริตและไม่ละเมิดสิทธิของนายจ้างหรือบุคคลอื่น การใช้สิทธิที่เกินขอบเขตจนมีลักษณะบุกรุก กีดขวาง หรือก่อให้เกิดความเสียหายต่อการประกอบกิจการ ย่อมทำให้ลูกจ้างสูญเสียความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานทันที

หลักกฎหมายอีกประการหนึ่งที่สำคัญคือ การคุ้มครองสิทธิแรงงานมิได้เป็นการยกเว้นความรับผิดทางอาญาหรือทางแพ่ง หากการชุมนุมมีลักษณะฝ่าฝืนกฎหมายทั่วไป ลูกจ้างย่อมต้องรับผิดในฐานะบุคคลทั่วไปเช่นเดียวกับประชาชนอื่น

นอกจากนี้ คดียังเป็นแนวทางสำคัญสำหรับนายจ้างในการใช้สิทธิเลิกจ้างตามมาตรา 119 โดยศาลฎีกาวางหลักว่า หากลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริง นายจ้างย่อมเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ทั้งนี้ต้องพิสูจน์ให้เห็นถึงความเสียหายและพฤติการณ์ที่เกินกว่าการใช้สิทธิแรงงานโดยปกติ

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้

ประเด็นกฎหมายสำคัญของคดีนี้เกี่ยวข้องกับการตีความว่า การชุมนุมของลูกจ้างยังถือเป็น “การนัดหยุดงาน” ที่ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หรือไม่ โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การนัดหยุดงานหมายถึงเพียงการร่วมกันหยุดทำงานชั่วคราวเพื่อเจรจาข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น แต่การบุกรุกพื้นที่นายจ้าง การใช้เครื่องขยายเสียง และการก่อความเสียหายต่อกิจการ ไม่ถือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงาน และไม่อยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

สาระสำคัญที่เป็นแก่นของคดีนี้ พร้อมขยายความสั้น ๆ

1. การนัดหยุดงานตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 5

ศาลฎีกาวางหลักว่า การนัดหยุดงานคือเพียงการร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเพื่อกดดันในการเจรจาเท่านั้น มิได้รวมถึงการบุกรุกหรือชุมนุมที่ละเมิดสิทธิของนายจ้างหรือบุคคลอื่น

2. การเลิกจ้างกรณีร้ายแรงตามมาตรา 119

เมื่อการชุมนุมก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง กระทบต่อการผลิตและภาพลักษณ์ของกิจการ ศาลถือว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

อธิบายหลักกฎหมาย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5

ข้อ 1. ความหมายของการนัดหยุดงานตามกฎหมาย

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 กำหนดว่า “การนัดหยุดงาน” หมายถึง การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน ความหมายสำคัญของบทบัญญัตินี้คือ กฎหมายรับรองสิทธิของลูกจ้างในการใช้มาตรการร่วมกันหยุดทำงานเพื่อกดดันให้นายจ้างยอมรับข้อเรียกร้องในการเจรจาต่อรองแรงงาน โดยถือเป็นกลไกถ่วงดุลอำนาจระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระบบแรงงานสัมพันธ์

2. ขอบเขตของสิทธิในการนัดหยุดงาน

แม้กฎหมายจะรับรองสิทธิในการนัดหยุดงาน แต่สิทธิดังกล่าวมิได้เปิดโอกาสให้ลูกจ้างกระทำการใด ๆ ได้โดยไม่มีขอบเขต การนัดหยุดงานตามมาตรา 5 หมายถึงเพียงการหยุดทำงานเท่านั้น มิได้รวมถึงการบุกรุกสถานประกอบการ การกีดขวางการทำงาน การใช้กำลัง หรือการละเมิดสิทธิของผู้อื่น หากลูกจ้างกระทำเกินขอบเขตดังกล่าว การกระทำนั้นย่อมไม่อยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

3. ความสัมพันธ์กับมาตรา 99

มาตรา 99 ของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์เป็นบทบัญญัติที่ให้ความคุ้มครองลูกจ้างและผู้เกี่ยวข้องในการดำเนินกิจกรรมแรงงานโดยสุจริต แต่หากการกระทำนั้นไม่ใช่การนัดหยุดงานตามมาตรา 5 หรือเป็นการชุมนุมที่ละเมิดสิทธิของผู้อื่น ผู้กระทำย่อมไม่ได้รับเอกสิทธิ์คุ้มครองตามมาตรา 99 และยังคงต้องรับผิดทั้งทางแพ่ง ทางอาญา และทางวินัยแรงงานตามกฎหมายทั่วไป

หลักการตีความของศาลฎีกา

ศาลฎีกาตีความมาตรา 5 อย่างเคร่งครัด โดยถือว่าการนัดหยุดงานเป็นเพียง “การไม่ทำงาน” มิใช่การใช้กำลังหรือการกระทำที่สร้างความเสียหายแก่กิจการของนายจ้าง ดังนั้น หากลูกจ้างบุกรุกพื้นที่ ติดตั้งอุปกรณ์ชุมนุม ส่งเสียงรบกวน หรือขัดขวางการดำเนินงานของนายจ้าง การกระทำดังกล่าวย่อมเป็นการละเมิดกฎหมายทั่วไป และอาจถือเป็นการกระทำผิดร้ายแรงที่นายจ้างใช้เป็นเหตุเลิกจ้างได้

เจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มีเป้าหมายเพื่อสร้างความสมดุลระหว่างสิทธิของลูกจ้างและสิทธิของนายจ้าง โดยส่งเสริมการเจรจาและลดความรุนแรงในข้อพิพาทแรงงาน การให้สิทธินัดหยุดงานจึงเป็นเพียงเครื่องมือในการต่อรอง มิใช่สิทธิในการละเมิดกฎหมายหรือสร้างความเสียหายต่อกิจการและสังคมโดยรวม ดังนั้น การใช้สิทธิแรงงานต้องอยู่ภายใต้หลักสุจริต ความสงบเรียบร้อย และการเคารพสิทธิของบุคคลอื่นเสมอ 

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1 คำถาม การนัดหยุดงานตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หมายถึงอะไร และลูกจ้างสามารถทำกิจกรรมใดได้บ้างระหว่างการนัดหยุดงาน

คำตอบ การนัดหยุดงานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 หมายถึง การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อกดดันให้นายจ้างยอมรับข้อเรียกร้องในการเจรจาต่อรองแรงงาน หลักสำคัญของการนัดหยุดงานคือ “การหยุดทำงาน” มิใช่การกระทำอื่นที่ละเมิดสิทธิของนายจ้างหรือบุคคลภายนอก ลูกจ้างจึงอาจรวมตัวกันชุมนุมโดยสงบ แสดงออกเชิงสัญลักษณ์ หรือยื่นข้อเรียกร้องได้ แต่ต้องไม่ใช้กำลัง ไม่บุกรุกพื้นที่ของนายจ้าง ไม่กีดขวางการทำงานของพนักงานคนอื่น และไม่สร้างความเดือดร้อนเกินสมควรแก่กิจการ หากการชุมนุมมีลักษณะฝ่าฝืนกฎหมาย เช่น บุกรุก ใช้เครื่องขยายเสียงรบกวน หรือขัดขวางการดำเนินธุรกิจ การกระทำนั้นย่อมไม่อยู่ในความคุ้มครองของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์อีกต่อไป และลูกจ้างอาจถูกดำเนินคดีอาญาหรือถูกเลิกจ้างได้ตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายทั่วไป

2 คำถาม หากลูกจ้างชุมนุมในพื้นที่ของนายจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาต จะถือเป็นการใช้สิทธิแรงงานโดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่

คำตอบ แม้ลูกจ้างจะมีสิทธิรวมตัวเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แต่สิทธิดังกล่าวต้องอยู่ภายใต้กรอบแห่งความสุจริตและต้องไม่ละเมิดสิทธิของนายจ้าง การเข้าไปชุมนุมในพื้นที่ของนายจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาต โดยเฉพาะในพื้นที่ควบคุมหรือพื้นที่ประกอบกิจการ อาจถือเป็นการบุกรุกตามประมวลกฎหมายอาญาได้ หากมีการฝ่าฝืนคำสั่งห้ามของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ใช้กำลังดึงดัน หรือเข้าไปติดตั้งอุปกรณ์ชุมนุมในลักษณะกีดขวางการทำงาน ศาลมักวินิจฉัยว่าการกระทำดังกล่าวเกินขอบเขตของการนัดหยุดงานตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ลูกจ้างจึงไม่อาจอ้างสิทธิแรงงานเพื่อยกเว้นความรับผิดได้ และนายจ้างอาจใช้การกระทำดังกล่าวเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย หากพิสูจน์ได้ว่าก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อกิจการหรือภาพลักษณ์ขององค์กร

3 คำถาม ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างจากการเข้าร่วมชุมนุมแรงงาน ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่

คำตอบ หลักทั่วไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง แต่หากลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย กรณีการชุมนุมแรงงาน ศาลจะพิจารณาว่าการกระทำของลูกจ้างอยู่ในขอบเขตของการใช้สิทธิแรงงานโดยสุจริตหรือไม่ หากเป็นเพียงการหยุดงานหรือชุมนุมโดยสงบ ลูกจ้างยังได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย แต่หากมีพฤติการณ์บุกรุก ใช้กำลัง ก่อความวุ่นวาย หรือสร้างความเสียหายต่อกิจการจนกระทบต่อการผลิตและการดำเนินธุรกิจ ศาลอาจถือว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ซึ่งเข้าหลักการกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ส่งผลให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า

4 คำถาม การใช้เครื่องขยายเสียงและติดตั้งเต็นท์ระหว่างการชุมนุมแรงงานผิดกฎหมายหรือไม่

คำตอบ การใช้เครื่องขยายเสียง การติดตั้งเต็นท์ หรือการนำสิ่งของเข้าไปในพื้นที่ชุมนุม มิได้เป็นความผิดเสมอไป แต่ต้องพิจารณาจากสถานที่ ลักษณะการใช้ และผลกระทบที่เกิดขึ้น หากการใช้เครื่องขยายเสียงส่งผลรบกวนการทำงานของพนักงานคนอื่น หรือก่อให้เกิดความเดือดร้อนต่อกิจการของนายจ้างอย่างต่อเนื่องหลายวัน ศาลอาจเห็นว่าการกระทำนั้นเกินขอบเขตของการใช้สิทธิแรงงานโดยสุจริต โดยเฉพาะหากมีการติดตั้งอุปกรณ์ในพื้นที่ที่นายจ้างครอบครองโดยไม่ได้รับอนุญาต หรือมีการนำรถยนต์ รถจักรยานยนต์ หรือสิ่งปลูกสร้างชั่วคราวเข้าไปกีดขวางการทำงาน การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็นการละเมิดสิทธิของนายจ้าง และทำให้ลูกจ้างสูญเสียความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ อีกทั้งอาจกลายเป็นเหตุเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายได้

5 คำถาม เหตุใดศาลฎีกาจึงเห็นว่าการชุมนุมของลูกจ้างในคดีนี้ไม่ใช่การนัดหยุดงานตามกฎหมาย

คำตอบ ศาลฎีกาวางหลักสำคัญว่า การนัดหยุดงานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมายถึงเพียงการที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเพื่อกดดันในการเจรจาข้อพิพาทแรงงานเท่านั้น แต่ในคดีนี้ ลูกจ้างมิได้เพียงหยุดงาน หากยังมีพฤติการณ์ใช้กำลังฝ่าฝืนเข้าไปในพื้นที่ของนายจ้าง ติดตั้งเต็นท์ เครื่องขยายเสียง และสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ พร้อมใช้เสียงปราศรัยรบกวนการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงานเป็นเวลาหลายวัน ศาลจึงเห็นว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการละเมิดสิทธิของนายจ้างและเกินขอบเขตของการใช้สิทธิแรงงานโดยปกติ อีกทั้งยังมีผลกระทบต่อยอดการผลิตและภาพลักษณ์ของกิจการ จึงไม่อาจถือเป็นการนัดหยุดงานที่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้

6 คำถาม หากลูกจ้างถูกดำเนินคดีอาญาระหว่างการชุมนุมแรงงาน จะมีผลต่อสิทธิแรงงานอย่างไร

คำตอบ การที่ลูกจ้างถูกดำเนินคดีอาญาระหว่างการชุมนุมแรงงาน มิได้หมายความว่าลูกจ้างจะสูญเสียสิทธิแรงงานโดยอัตโนมัติ แต่หากศาลพิพากษาถึงที่สุดว่าลูกจ้างกระทำผิดอาญา และการกระทำนั้นเกี่ยวข้องกับการละเมิดสิทธิของนายจ้างหรือก่อให้เกิดความเสียหายแก่กิจการ ย่อมเป็นพยานหลักฐานสำคัญที่นายจ้างสามารถนำมาใช้ประกอบการเลิกจ้างได้ ในคดีลักษณะนี้ ศาลแรงงานและศาลฎีกามักพิจารณาร่วมกันทั้งพฤติการณ์ทางแรงงานและผลของคดีอาญา หากพบว่าลูกจ้างจงใจบุกรุก ใช้กำลัง หรือกระทำการที่กระทบต่อการดำเนินธุรกิจของนายจ้างอย่างร้ายแรง ศาลอาจถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119

7 คำถาม ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างก่อนวันจ่ายโบนัส ยังมีสิทธิได้รับโบนัสหรือไม่

คำตอบ สิทธิในการได้รับโบนัสต้องพิจารณาจากเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ระเบียบการทำงาน หรือประกาศเกี่ยวกับโบนัส หากเงื่อนไขกำหนดว่าลูกจ้างต้องมีสถานะเป็นพนักงานอยู่ในวันจ่ายโบนัส ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างก่อนวันดังกล่าวย่อมไม่มีสิทธิได้รับโบนัส แม้ว่าจะเคยทำงานในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณโบนัสก็ตาม ศาลฎีกาถือว่าโบนัสไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมายเสมอไป โดยเฉพาะโบนัสที่มีลักษณะเป็นเงินจูงใจหรือรางวัลพิเศษซึ่งขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของนายจ้าง ดังนั้น หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายก่อนถึงวันจ่ายโบนัส และไม่มีข้อกำหนดรับรองสิทธิไว้โดยเฉพาะ ลูกจ้างย่อมไม่อาจเรียกร้องโบนัสได้ เว้นแต่พิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือเป็นการกลั่นแกล้งเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายโบนัส

8 คำถาม หากลูกจ้างเห็นว่านายจ้างเลิกจ้างเพราะเข้าร่วมกิจกรรมสหภาพแรงงาน ต้องดำเนินการอย่างไร

คำตอบ ในกรณีที่ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุเข้าร่วมกิจกรรมสหภาพแรงงาน หรือใช้สิทธิแรงงานโดยชอบ ลูกจ้างไม่อาจฟ้องต่อศาลแรงงานได้ทันทีในทุกกรณี เพราะพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 124 กำหนดให้ต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ก่อน เพื่อให้พิจารณาว่านายจ้างกระทำการอันไม่เป็นธรรมหรือไม่ หากคณะกรรมการมีคำวินิจฉัยแล้ว คู่กรณีจึงอาจใช้สิทธิอุทธรณ์หรือดำเนินคดีต่อไปตามขั้นตอนกฎหมายได้ หลักการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อพิพาทแรงงานได้รับการกลั่นกรองโดยองค์กรเฉพาะทางก่อนเข้าสู่กระบวนการศาล และป้องกันการนำคดีที่ยังไม่ได้ผ่านกระบวนการแรงงานสัมพันธ์เข้าสู่ศาลโดยตรง ดังนั้น ลูกจ้างที่เห็นว่าถูกกลั่นแกล้งจากการใช้สิทธิแรงงานควรดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์อย่างเคร่งครัด

ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8986 - 8997/2561

ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 คำว่า "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน แสดงว่าการนัดหยุดงานเป็นวิธีการของฝ่ายลูกจ้างที่ได้กระทำเพื่อบังคับฝ่ายนายจ้างให้ยอมรับตามข้อเรียกร้องของตนในการเจรจาต่อรองโดยวิธีการร่วมกันไม่ทำงานให้แก่นายจ้างพร้อมกันเท่านั้น แต่การกระทำอย่างอื่น เช่น การปิดกั้นหรือการชุมนุมโดยละเมิดสิทธิของผู้อื่นนั้นย่อมมิใช่การนัดหยุดงานหรือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงานแต่อย่างใด และเมื่อมิใช่การนัดหยุดงานและไม่มีกฎหมายระบุให้กระทำได้โดยไม่ต้องรับผิด ดังเช่นที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 แล้ว ผู้กระทำย่อมไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย การที่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 กับพวกมีการใช้กำลังฝ่าฝืนดึงดันเข้าไปในพื้นที่ชุมนุมโดยไม่ฟังการห้ามปรามของพนักงานรักษาความปลอดภัยของจำเลยและบริษัท จ. มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียงและสุขาเคลื่อนที่เข้าไปติดตั้ง นำรถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไปจอด ใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยส่งเสียงรบกวนการทำงานของพนักงานจำเลยและบริษัท จ. ที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน ถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 กับพวกร่วมกันชุมนุมโดยไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 (4) โจทก์ที่ 1 และที่ 2 จึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายดังกล่าว เมื่อการชุมนุมก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลยถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้กระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรง จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

คดีทั้งสิบสองสำนวนนี้ ศาลแรงงานภาค 2 สั่งให้รวมการพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกโจทก์ตามลำดับสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 12 เรียกจำเลยทุกสำนวนว่าจำเลย

โจทก์ทั้งสิบสองฟ้องขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์ทั้งสิบสองกลับเข้าทำงานหรือให้จำเลยจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เงินโบนัสกับเงินเพิ่ม ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และเงินบำนาญจากการรับเงินของประกันสังคมแทนกองทุนประกันสังคมในกรณีที่โจทก์ได้รับจากกองทุนประกันสังคมเมื่อโจทก์อยู่จนครบได้สิทธิพร้อมดอกเบี้ยตามคำขอท้ายฟ้องของโจทก์แต่ละคนด้วย

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานภาค 2 ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทั้งสิบสองเป็นลูกจ้างของจำเลย จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การจ่ายโบนัสของจำเลยมี 2 ลักษณะ คือ โบนัสไม่คงที่ซึ่งเป็นการจ่ายตามยอดการผลิต โดยแบ่งจ่ายเป็นไตรมาส สำหรับปี 2556 จำเลยจะนำยอดเงินโบนัสไม่คงที่ไตรมาสแรกมาเฉลี่ยจ่ายในไตรมาสที่ 2 ที่ 3 และที่ 4 เงินโบนัสมีลักษณะเป็นเงินรางวัลจูงใจพิเศษด้านการปรับปรุงคุณภาพตามอัตราส่วน มีเงื่อนไขการจ่าย ส่วนเงินโบนัสคงที่จ่ายปีละ 1 เดือน มีเงื่อนไขระบุไว้ในสัญญาจ้าง ข้อ 3.3 ต่อมาจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสอง จำเลยได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ากับค่าชดเชยให้แก่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 12 แล้ว เหตุที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสองเนื่องจากโจทก์ทั้งสิบสองกับพวกได้บุกรุกเข้าไปในบริเวณกรอบสีแดง เอ ซึ่งเป็นพื้นที่ครอบครองของจำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด แต่ไม่ปรากฏว่าขณะเข้าไปอยู่ในบริเวณดังกล่าวโจทก์ทั้งสิบสองไปทำอะไรบ้าง ต่อมาวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2556 หลังจากศาลแรงงานภาค 2 มีคำสั่งคุ้มครองชั่วคราว โจทก์ทั้งสิบสองและผู้ร่วมชุมนุมคนอื่นได้ออกไปจากบริเวณชุมนุม หลังจากนั้นสมาชิกสหภาพแรงงานเจนเนอรัลมอเตอร์สได้สละข้อเรียกร้องและกลับเข้าทำงาน จำเลยก็รับกลับเข้าทำงาน แล้ววินิจฉัยว่า โจทก์ทั้งสิบสองไม่มีเจตนากระทำความผิดอาญาฐานบุกรุก และไม่ปรากฏแจ้งชัดว่าโจทก์ทั้งสิบสองร่วมกันหมิ่นประมาทจำเลยหรือไม่ อย่างไร จึงยังถือไม่ได้ว่าโจทก์ทั้งสิบสองฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอย่างร้ายแรงหรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสอง จำเลยจึงต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแก่โจทก์ทั้งสิบสอง จำเลยได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยให้แก่โจทก์ที่ 3 ถึงที่ 12 แล้ว คงเหลือเพียงโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ซึ่งในส่วนของโจทก์ที่ 1 และที่ 2 คำฟ้องของโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ไม่ได้บรรยายถึงและในทางพิจารณาก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยมีกำหนดจ่ายค่าจ้างแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ทุกวันที่เท่าใด จึงไม่อาจคิดคำนวณสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้ ส่วนค่าชดเชย โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปีแต่ไม่ครบสามปีมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 เป็นเงิน 49,188 บาท และโจทก์ที่ 2 เป็นเงิน 34,350 บาท สำหรับเงินโบนัสจำเลยได้แบ่งเป็น 2 ประเภท คือ เงินโบนัสคงที่และเงินโบนัสไม่คงที่ เมื่อพิจารณาเงื่อนไขการจ่ายเงินโบนัสทั้งสองประเภทปรากฏว่าจำเลยจะจ่ายให้พนักงานที่มีสภาพเป็นพนักงาน ณ วันที่จ่ายโบนัสเท่านั้น โจทก์ทั้งสิบสองถูกจำเลยเลิกจ้างวันที่ 28 พฤษภาคม 2556 จึงไม่มีสภาพเป็นพนักงาน ณ วันที่จ่ายโบนัสทั้ง 2 ประเภท โจทก์ทั้งสิบสองจึงไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัสดังกล่าว นอกจากนี้การที่โจทก์ทั้งสิบสองได้เข้าไปร่วมชุมนุม แม้จะไม่พอฟังว่าโจทก์ทั้งสิบสองฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอย่างร้ายแรง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย แต่การเข้าร่วมดังกล่าวย่อมทำให้ภาพลักษณ์ของนายจ้างเสียหาย เมื่อพิจารณาประกอบกับหลังจากเกิดเหตุการณ์ชุมนุมยอดการผลิตของจำเลยลดลง จนจำเลยต้องลดการทำงานจาก 3 กะเหลือเพียง 2 กะ และลดจำนวนพนักงานชั่วคราวลงจาก 2,000 คน เหลือเพียง 600 คน ดังนี้ กรณีจึงมีเหตุสมควรในการเลิกจ้างลูกจ้าง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสองถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ทั้งสิบสองไม่อาจเรียกร้องค่าเสียหายในส่วนนี้ได้ พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 เป็นเงิน 49,188 บาท แก่โจทก์ที่ 2 เป็นเงิน 34,350 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปีนับแต่วันฟ้อง (วันที่ 24 มีนาคม 2557) เป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จ คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยก

โจทก์ทั้งสิบสองและจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า โจทก์ทั้งสิบสองกระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรงหรือไม่ จำเลยอุทธรณ์ว่า ข้อเท็จจริงในการพิจารณาของศาลแรงงานภาค 2 รับฟังยุติแล้วว่า ในวันที่ 8 กุมภาพันธ์ 2556 โจทก์ทั้งสิบสองกับพวกเข้าไปชุมนุมในพื้นที่บริเวณกรอบสีแดง เอ ที่จำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด ครอบครองร่วมกันโดยไม่ได้ขออนุญาตจากจำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด และการเข้าร่วมชุมนุมของโจทก์ทั้งสิบสองดังกล่าวทำให้ภาพลักษณ์ของนายจ้างเสียหาย ยอดการผลิตลดลงจนจำเลยต้องลดการทำงานจาก 3 กะเหลือ 2 กะ และลดจำนวนพนักงานชั่วคราวลงจาก 2,000 คน เหลือเพียง 600 คน การกระทำของโจทก์ทั้งสิบสองดังกล่าวจึงเป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 362 ถือว่าโจทก์ทั้งสิบสองได้ร่วมกันกระทำผิดอาญาต่อนายจ้าง และจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย เป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรงตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 แล้ว จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 2 นั้น เห็นว่า ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 5 "การนัดหยุดงาน หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน" แสดงว่าการนัดหยุดงานเป็นวิธีการของฝ่ายลูกจ้างที่ได้กระทำเพื่อบังคับฝ่ายนายจ้างให้ยอมรับตามข้อเรียกร้องของตนในการเจรจาต่อรองโดยวิธีการร่วมกันไม่ทำงานให้แก่นายจ้างพร้อมกันเท่านั้น แต่การกระทำอย่างอื่น เช่น การปิดกั้น หรือการชุมนุมโดยละเมิดสิทธิของผู้อื่นนั้น ย่อมมิใช่การนัดหยุดงานหรือเป็นส่วนหนึ่งของการนัดหยุดงานแต่อย่างใด และเมื่อมิใช่การนัดหยุดงานและไม่มีกฎหมายระบุให้กระทำได้โดยไม่ต้องรับผิด ดังเช่นที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 แล้ว ผู้กระทำย่อมไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย เมื่อข้อเท็จจริงในสำนวนของศาลแรงงานภาค 2 ได้ความว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้เข้าไปร่วมชุมนุมกับพวกรวม 123 คน ในบริเวณพื้นที่กรอบสีแดง เอ ที่จำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด ครอบครองร่วมกัน โดยไม่ได้รับอนุญาตจากจำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด และต่อมาถูกบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด ฟ้องร้องดำเนินคดีอาญาต่อศาลจังหวัดระยองในข้อหาบุกรุกเป็นจำเลยที่ 49 และที่ 104 ตามลำดับ และคดีถึงที่สุดโดยคำพิพากษาของศาลอุทธรณ์ภาค 2 ให้ลงโทษจำคุกคนละ 2 เดือน และปรับคนละ 5,000 บาท โทษจำคุกให้รอการลงโทษไว้มีกำหนด 2 ปี ตามสำเนาคำพิพากษาศาลอุทธรณ์ภาค 2 หมายเลขแดงที่ 1859/2559 ท้ายคำร้องลงวันที่ 20 มิถุนายน 2561 ที่จำเลยนำส่งต่อศาลฎีกา ซึ่งข้อเท็จจริงในการชุมนุมดังกล่าวปรากฏว่า โจทก์ที่ 1 และที่ 2 กับพวกมีการใช้กำลังฝ่าฝืนดึงดันเข้าไปในพื้นที่ชุมนุมโดยไม่ฟังการห้ามปรามของพนักงานรักษาความปลอดภัยของจำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียงและสุขาเคลื่อนที่เข้าไปติดตั้ง นำรถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไปจอด ใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยส่งเสียงรบกวนการทำงานของพนักงานจำเลยและบริษัทเจนเนอรัลมอเตอร์ส (ประเทศไทย) จำกัด ที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน ถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 กับพวกร่วมกันชุมนุมโดยไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 99 (4) โจทก์ที่ 1 และที่ 2 จึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายดังกล่าว เมื่อการชุมนุมดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายแก่จำเลย ถือว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้กระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรง จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ที่ศาลแรงงานภาค 2 วินิจฉัยว่าจำเลยต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 และพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 มานั้น ศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้น

สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสิบสองที่ว่า การที่โจทก์ทั้งสิบสองขาดสิทธิในการรับเงินโบนัสนั้นเกิดจากการที่โจทก์ทั้งสิบสองเข้าร่วมชุมนุมเรียกร้องกับสมาชิกสหภาพแรงงานเจนเนอรัลมอเตอร์สประเทศไทยเพื่อยื่นข้อเรียกร้องให้มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามสิทธิที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้าง ต่อมาโจทก์ทั้งสิบสองได้ลาออกจากสมาชิกสหภาพแรงงานดังกล่าวและขอกลับเข้าทำงานแต่จำเลยไม่รับโจทก์ทั้งสิบสองกลับเข้าทำงานและเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสองนั้นเป็นการวางแผนไว้ล่วงหน้า ทำให้โจทก์ทั้งสิบสองขาดสิทธิที่จะได้รับเงินโบนัสเป็นการเลือกปฏิบัติสำหรับโจทก์ทั้งสิบสองอย่างชัดเจน และถือว่าโจทก์ทั้งสิบสองยังเป็นพนักงานของจำเลยจนถึงวันจ่ายเงินโบนัสนั้น เห็นว่า คดีนี้ศาลแรงงานภาค 2 ฟังข้อเท็จจริงว่า เงินโบนัสของจำเลยมี 2 ประเภท คือเงินโบนัสคงที่และเงินโบนัสไม่คงที่ จำเลยมีเงื่อนไขการจ่ายเงินโบนัสประเภทไม่คงที่ว่า พนักงานที่มีสิทธิได้รับจะต้องมีสภาพเป็นพนักงานถึงวันที่ 5 กรกฎาคม 2556 ส่วนเงินโบนัสประเภทคงที่มีเงื่อนไขการจ่ายตามสัญญาจ้างว่าจำเลยจะจ่ายให้พนักงานที่มีสภาพเป็นพนักงาน ณ วันที่จ่ายเงินโบนัสเท่านั้น จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสองวันที่ 28 พฤษภาคม 2556 จึงไม่มีสภาพเป็นพนักงาน ณ วันที่จ่ายโบนัสทั้ง 2 ประเภทแล้ว โดยไม่ได้ฟังข้อเท็จจริงว่าการที่จำเลยไม่รับโจทก์ทั้งสิบสองกลับเข้าทำงานเป็นการวางแผนไว้ล่วงหน้าทำให้โจทก์ทั้งสิบสองขาดสิทธิในการรับเงินโบนัสหรือไม่ การที่โจทก์ทั้งสิบสองอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยจงใจวางแผนไม่รับโจทก์กลับเข้าทำงานเพื่อให้โจทก์ทั้งสิบสองขาดสิทธิในการรับเงินโบนัสดังกล่าวนั้น จึงเป็นการอุทธรณ์บิดเบือนข้อเท็จจริงและโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 2 เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริงต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

ส่วนอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสิบสองที่ว่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าของโจทก์ที่ 1 และที่ 2 อาจคำนวณได้นั้น เมื่อศาลฎีกาได้วินิจฉัยข้างต้นแล้วว่าโจทก์ที่ 1 และที่ 2 จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายและฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในกรณีร้ายแรง จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 และที่ 2 ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า จึงไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสิบสองในส่วนนี้

ส่วนอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสิบสองที่ว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสองเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม เนื่องจากเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุที่โจทก์ทั้งสิบสองเข้าร่วมชุมนุมนัดหยุดงานเป็นการจงใจทำละเมิดต่อกฎหมายของนายจ้างโดยมีการวางแผนไว้ล่วงหน้า นั้น เห็นว่า ในชั้นฟ้องโจทก์ทั้งสิบสองฟ้องขอให้จำเลยจ่ายเงินค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งศาลแรงงานภาค 2 ได้วินิจฉัยแล้วว่า การเลิกจ้างของจำเลยไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่ในชั้นอุทธรณ์โจทก์ทั้งสิบสองอุทธรณ์ว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสิบสองเพราะโจทก์ทั้งสิบสองเข้าร่วมชุมนุมนัดหยุดงานถือว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมจึงเป็นคนละเรื่องกับที่โจทก์ทั้งสิบสองฟ้อง ประกอบกับในกรณีที่ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างกระทำการอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างจะข้ามขั้นตอนมายื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงานทันทีไม่ได้ ต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เสียก่อน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 124 อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสิบสองในข้อนี้จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อที่ไม่ได้ว่ากล่าวกันมาแล้วโดยชอบในศาลแรงงานภาค 2 ต้องห้ามตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 31 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

พิพากษาแก้เป็นว่า จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 และที่ 2 นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 2