บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือนนั้นมีสถานะเป็นค่าจ้างหรือเป็นสวัสดิการตามกฎหมายแรงงาน ประเด็นดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เนื่องจากหากเงินดังกล่าวเป็นค่าจ้างก็จะต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของลูกจ้างด้วย คดีนี้ศาลได้พิจารณาจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ลักษณะการจ่ายเงิน วัตถุประสงค์ของการให้ประโยชน์ดังกล่าว และเจตนาของนายจ้างตั้งแต่เริ่มต้น เพื่อวินิจฉัยว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูดังกล่าวมีลักษณะเป็นสวัสดิการหรือค่าจ้างตามกฎหมาย

ข้อเท็จจริงของคดี

โจทก์เป็นลูกจ้างของบริษัทนายจ้างในตำแหน่งพนักงานประกอบชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ โดยเข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 3 พฤษภาคม 2531 ต่อมามีข้อพิพาทเกี่ยวกับการตีความสถานะของเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือน ว่าเป็นค่าจ้างหรือเป็นสวัสดิการตามกฎหมายแรงงาน

เดิมนายจ้างจัดสวัสดิการค่าอาหารในรูปคูปอง โดยมอบคูปองค่าอาหารให้ลูกจ้างวันละ 1 ใบ มูลค่า 5 บาท ต่อมาปี 2535 นายจ้างมอบกระดาษทิชชูให้ลูกจ้างคนละ 2 ม้วนต่อเดือน ภายหลังนายจ้างเปลี่ยนรูปแบบการให้ประโยชน์ดังกล่าวจากคูปองและสิ่งของมาเป็นการจ่ายเงิน โดยจ่ายค่าอาหารเดือนละ 700 บาท และค่ากระดาษทิชชูเดือนละ 10 บาท ให้แก่ลูกจ้างผู้มีสิทธิได้รับเป็นประจำทุกเดือน

โจทก์เห็นว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูดังกล่าวเป็นเงินที่ได้รับเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือน และนายจ้างไม่ได้หักลดลงแม้ลูกจ้างจะขาดงาน ลางาน หรือมาสาย จึงมีลักษณะเป็นค่าจ้างตามกฎหมาย เมื่อเป็นค่าจ้างแล้วจะต้องนำมารวมกับค่าจ้างปกติเพื่อใช้เป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

ด้วยเหตุนี้โจทก์จึงฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่วินิจฉัยว่าเงินดังกล่าวไม่ใช่ค่าจ้าง และขอให้ศาลวินิจฉัยว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูเป็นค่าจ้างซึ่งต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณสิทธิประโยชน์ด้านค่าตอบแทนตามกฎหมายแรงงาน รวมทั้งขอให้ได้รับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดพร้อมดอกเบี้ยตามที่เรียกร้อง

ฝ่ายจำเลยให้การต่อสู้ว่าประโยชน์ดังกล่าวเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง มิใช่ค่าจ้าง โดยบริษัทมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเรื่องดังกล่าวไว้ในหมวดสวัสดิการมาโดยตลอด และการเปลี่ยนรูปแบบจากคูปองหรือสิ่งของมาเป็นตัวเงินเป็นเพียงการอำนวยความสะดวกในการบริหารจัดการเท่านั้น มิได้ทำให้สวัสดิการดังกล่าวเปลี่ยนสภาพเป็นค่าจ้าง

ประเด็นสำคัญของคดีจึงอยู่ที่การพิจารณาว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือนนั้น มีสถานะทางกฎหมายเป็นค่าจ้างหรือเป็นสวัสดิการตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อการคำนวณสิทธิประโยชน์ด้านค่าตอบแทนของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานต่อไป.

คำวินิจฉัยของศาลฎีกาเกี่ยวกับสถานะของเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชู

คดีมีปัญหาสำคัญต้องวินิจฉัยว่า เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่บริษัทนายจ้างจ่ายให้แก่โจทก์เป็นประจำทุกเดือนนั้น เป็นค่าจ้างหรือเป็นสวัสดิการตามกฎหมายแรงงาน โดยโจทก์อ้างว่าสวัสดิการควรหมายถึงสิ่งของหรือบริการ มิใช่ตัวเงิน อีกทั้งเงินดังกล่าวจ่ายเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือนและไม่ได้ถูกหักลดลงแม้ลูกจ้างจะขาดงาน ลางาน หรือมาสาย จึงควรถือเป็นค่าจ้างที่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด

ศาลฎีกาพิจารณาจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทนายจ้างเป็นสำคัญ โดยพบว่าบริษัทได้กำหนดเรื่องดังกล่าวไว้ในหมวดสวัสดิการร่วมกับสวัสดิการประเภทอื่นหลายรายการ ได้แก่ การตรวจสุขภาพประจำปี การบริการข้าวสวย การบริการรับส่งพนักงาน การรักษาพยาบาล การประกันภัยหมู่ เงินช่วยเหลือค่าทำศพ เครื่องแบบพนักงาน อุปกรณ์ในการทำงาน การเบิกค่ารักษาพยาบาล และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ทั้งยังกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าเงินค่าอาหารเป็นเงินช่วยเหลือสำหรับพนักงานประจำตามสภาพการจ้าง โดยยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป

ศาลฎีกาให้ความสำคัญกับเจตนาของนายจ้างตั้งแต่เริ่มต้นที่จัดให้มีประโยชน์ดังกล่าวแก่ลูกจ้าง โดยข้อเท็จจริงปรากฏว่าในระยะแรกนายจ้างไม่ได้จ่ายเป็นเงินสด แต่จัดให้ในรูปคูปองค่าอาหารวันละ 1 ใบ มูลค่า 5 บาท และต่อมาจัดให้กระดาษทิชชูแก่ลูกจ้างคนละ 2 ม้วนต่อเดือน พฤติการณ์ดังกล่าวแสดงให้เห็นว่านายจ้างมีเจตนาให้ประโยชน์ดังกล่าวในฐานะสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือลูกจ้าง มิใช่ค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน

ศาลฎีกาวินิจฉัยต่อไปว่า การที่นายจ้างเปลี่ยนรูปแบบการให้สวัสดิการจากคูปองหรือสิ่งของมาเป็นตัวเงินในภายหลัง มิใช่ข้อเท็จจริงที่แสดงให้เห็นว่านายจ้างประสงค์จะเปลี่ยนสภาพของสวัสดิการให้กลายเป็นค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นเพียงวิธีการจ่ายเพื่อความสะดวกในการบริหารจัดการของบริษัทเท่านั้น และไม่กระทบต่อลักษณะทางกฎหมายของสิทธิประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับ

ศาลฎีกายังวางหลักสำคัญว่า สวัสดิการไม่จำเป็นต้องอยู่ในรูปสิ่งของหรือบริการเท่านั้น แต่สามารถอยู่ในรูปตัวเงินได้เช่นกัน ดังนั้นการที่นายจ้างจ่ายเงินค่าอาหารเดือนละ 700 บาท และค่ากระดาษทิชชูเดือนละ 10 บาท เป็นประจำทุกเดือน ย่อมไม่ทำให้เงินดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้างโดยอัตโนมัติ หากเมื่อพิจารณาจากที่มา วัตถุประสงค์ และเจตนาของการจัดให้แล้วพบว่าเป็นการช่วยเหลือลูกจ้างในฐานะสวัสดิการ

ด้วยเหตุนี้ ศาลฎีกาจึงเห็นพ้องกับศาลแรงงานกลางว่า เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่บริษัทนายจ้างจ่ายให้แก่โจทก์เป็นประจำทุกเดือนมีลักษณะเป็นสวัสดิการ มิใช่ค่าจ้างตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามที่โจทก์อ้างสิทธิเรียกร้อง.

วิเคราะห์หลักกฎหมายเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและสวัสดิการ

สาระสำคัญของคดีนี้อยู่ที่การตีความคำว่า “ค่าจ้าง” และ “สวัสดิการ” ว่ามีขอบเขตแตกต่างกันอย่างไร เนื่องจากหากเงินที่ลูกจ้างได้รับถือเป็นค่าจ้าง เงินดังกล่าวย่อมต้องถูกนำไปคำนวณสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายแรงงานหลายประการ แต่หากเป็นเพียงสวัสดิการ ก็ไม่จำเป็นต้องรวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุดเสมอไป

จากข้อเท็จจริงที่ปรากฏในคดี ศาลฎีกาไม่ได้พิจารณาเฉพาะรูปแบบการจ่ายเงินว่าจ่ายเป็นตัวเงินหรือไม่ แต่พิจารณาถึงวัตถุประสงค์และเจตนาของนายจ้างเป็นสำคัญ โดยพบว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูมีที่มาจากมาตรการช่วยเหลือลูกจ้างที่บริษัทกำหนดไว้ในหมวดสวัสดิการของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน มิใช่ผลตอบแทนที่กำหนดขึ้นเพื่อแลกเปลี่ยนกับการทำงานของลูกจ้างโดยตรง

ข้อเท็จจริงอีกประการหนึ่งที่ศาลให้ความสำคัญคือ ประวัติความเป็นมาของสิทธิประโยชน์ดังกล่าว ในระยะแรกบริษัทมิได้จ่ายเป็นเงิน แต่จัดให้ในรูปคูปองค่าอาหารและกระดาษทิชชู ซึ่งสะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนว่าบริษัทมีเจตนาให้ความช่วยเหลือด้านความเป็นอยู่แก่ลูกจ้าง ไม่ใช่การเพิ่มค่าตอบแทนจากการทำงาน เมื่อภายหลังมีการเปลี่ยนรูปแบบการให้จากคูปองและสิ่งของมาเป็นตัวเงิน ศาลจึงเห็นว่าเป็นเพียงการเปลี่ยนวิธีการส่งมอบสวัสดิการ มิใช่การเปลี่ยนแปลงลักษณะทางกฎหมายของสิทธิประโยชน์ดังกล่าว

คดีนี้ยังแสดงให้เห็นหลักสำคัญอีกประการหนึ่งว่า การพิจารณาว่าสิทธิประโยชน์ใดเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ ไม่อาจใช้เกณฑ์ว่าจ่ายเป็นเงินหรือจ่ายเป็นสิ่งของเพียงอย่างเดียว เพราะสวัสดิการอาจอยู่ในรูปตัวเงินได้เช่นเดียวกัน หากเงินดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือ ส่งเสริมคุณภาพชีวิต หรืออำนวยความสะดวกแก่ลูกจ้างตามนโยบายของนายจ้าง โดยมิได้มีลักษณะเป็นค่าตอบแทนโดยตรงสำหรับงานที่ลูกจ้างปฏิบัติ

นอกจากนี้ ศาลยังมิได้รับฟังข้ออ้างที่ว่าเงินดังกล่าวจ่ายเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือนและไม่มีการหักกรณีขาด ลา หรือมาสาย จึงต้องถือเป็นค่าจ้าง เนื่องจากลักษณะดังกล่าวเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะเปลี่ยนสถานะของสวัสดิการให้กลายเป็นค่าจ้างได้ หากเมื่อพิจารณาข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประวัติความเป็นมา และเจตนาของนายจ้างโดยรวมแล้ว ยังคงปรากฏชัดว่าสิทธิประโยชน์ดังกล่าวถูกกำหนดขึ้นในฐานะสวัสดิการ

แนววินิจฉัยในคดีนี้จึงสะท้อนหลักการสำคัญของกฎหมายแรงงานว่า การจำแนกค่าจ้างออกจากสวัสดิการต้องพิจารณาจากลักษณะที่แท้จริงของสิทธิประโยชน์นั้นเป็นสำคัญ โดยเฉพาะวัตถุประสงค์ในการจัดให้ ประวัติความเป็นมา ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และเจตนาของนายจ้าง มิใช่พิจารณาเพียงรูปแบบการจ่ายหรือข้อเท็จจริงว่าเงินดังกล่าวถูกจ่ายเป็นประจำทุกเดือนเท่านั้น

เจตนารมณ์ของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองค่าจ้างและสวัสดิการของลูกจ้าง

จากคำวินิจฉัยในคดีนี้สามารถเห็นได้ว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงานให้ความสำคัญกับการแยกความแตกต่างระหว่างค่าจ้างกับสวัสดิการอย่างชัดเจน เนื่องจากสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างในแต่ละเรื่องมีผลทางกฎหมายแตกต่างกัน การกำหนดให้สิทธิประโยชน์ทุกประเภทที่จ่ายเป็นตัวเงินกลายเป็นค่าจ้างทั้งหมด ย่อมไม่สอดคล้องกับระบบสวัสดิการแรงงานที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างในทางปฏิบัติ

เจตนารมณ์ของกฎหมายจึงมุ่งคุ้มครองค่าตอบแทนที่ลูกจ้างได้รับจากการทำงานโดยตรง ขณะเดียวกันก็เปิดโอกาสให้นายจ้างสามารถจัดสวัสดิการเพิ่มเติมเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ของลูกจ้างได้ โดยไม่ทำให้สวัสดิการทุกประเภทต้องถูกตีความเป็นค่าจ้างเสมอไป

ในคดีนี้ ศาลฎีกาให้ความสำคัญกับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดให้เงินค่าอาหารเป็น “เงินช่วยเหลือ” สำหรับพนักงานประจำ และกำหนดรวมอยู่ในหมวดสวัสดิการร่วมกับสิทธิประโยชน์อื่นที่มีลักษณะเป็นสวัสดิการโดยชัดแจ้ง ข้อเท็จจริงดังกล่าวจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ศาลเห็นว่าการจ่ายเงินดังกล่าวยังคงมีสถานะเป็นสวัสดิการ แม้จะอยู่ในรูปตัวเงินก็ตาม

หลักการดังกล่าวช่วยให้การพิจารณาสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างเป็นไปตามสภาพความเป็นจริงของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการจ่ายประโยชน์นั้นมากกว่ารูปแบบภายนอก และเป็นแนวทางสำคัญสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับสถานะของเงินหรือประโยชน์ตอบแทนที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างในลักษณะใกล้เคียงกันต่อไปในอนาคต.

แนววินิจฉัยที่ได้รับจากคดีและผลกระทบต่อการคำนวณสิทธิประโยชน์ของลูกจ้าง

คำพิพากษานี้วางหลักสำคัญว่า การพิจารณาว่าเงินหรือประโยชน์ตอบแทนที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการนั้น ต้องพิจารณาจากลักษณะที่แท้จริงของสิทธิประโยชน์ดังกล่าว ไม่ใช่พิจารณาเฉพาะรูปแบบการจ่ายหรือความสม่ำเสมอในการจ่ายเงินเท่านั้น โดยเฉพาะต้องพิจารณาประกอบกับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน วัตถุประสงค์ในการจัดให้ และเจตนาของนายจ้างตั้งแต่เริ่มกำหนดสิทธิประโยชน์นั้น

ในคดีนี้แม้บริษัทนายจ้างจะจ่ายเงินค่าอาหารเดือนละ 700 บาท และค่ากระดาษทิชชูเดือนละ 10 บาท ให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือน อีกทั้งไม่มีการหักลดลงเมื่อลูกจ้างขาดงาน ลางาน หรือมาสาย แต่ศาลฎีกาเห็นว่าข้อเท็จจริงดังกล่าวยังไม่เพียงพอที่จะถือว่าเป็นค่าจ้าง เพราะข้อเท็จจริงโดยรวมแสดงให้เห็นว่าสิทธิประโยชน์ดังกล่าวมีจุดกำเนิดจากสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างมาตั้งแต่แรก

ข้อเท็จจริงที่มีน้ำหนักอย่างยิ่งในการวินิจฉัยคดีคือ บริษัทนายจ้างเคยมอบคูปองค่าอาหารแก่ลูกจ้างวันละ 1 ใบ มูลค่า 5 บาท และต่อมามอบกระดาษทิชชูให้ลูกจ้างคนละ 2 ม้วนต่อเดือน ก่อนจะเปลี่ยนมาเป็นการจ่ายในรูปตัวเงินในภายหลัง พฤติการณ์ดังกล่าวแสดงให้เห็นว่านายจ้างมีเจตนาช่วยเหลือและส่งเสริมสวัสดิภาพของลูกจ้างมาโดยตลอด มิใช่มีเจตนาจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

นอกจากนี้ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทยังจัดให้เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูอยู่ในหมวดสวัสดิการร่วมกับสิทธิประโยชน์อื่น เช่น การตรวจสุขภาพประจำปี การบริการรับส่งพนักงาน การรักษาพยาบาล การประกันภัยหมู่ เงินช่วยเหลือค่าทำศพ เครื่องแบบพนักงาน และกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ จึงเป็นข้อบ่งชี้สำคัญว่าบริษัทมีเจตนากำหนดสิทธิประโยชน์ดังกล่าวเป็นสวัสดิการ มิใช่ค่าจ้าง

แนววินิจฉัยนี้มีผลโดยตรงต่อการคำนวณสิทธิประโยชน์ด้านแรงงาน เนื่องจากเมื่อศาลเห็นว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูไม่ใช่ค่าจ้าง เงินดังกล่าวจึงไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามที่โจทก์เรียกร้อง สิทธิเรียกร้องเกี่ยวกับเงินเพิ่มดังกล่าวจึงไม่อาจรับฟังได้

ในอีกด้านหนึ่ง คำพิพากษานี้ยังแสดงให้เห็นว่าการที่นายจ้างเปลี่ยนวิธีการให้สวัสดิการจากสิ่งของหรือคูปองมาเป็นตัวเงิน ไม่ได้ทำให้สวัสดิการนั้นเปลี่ยนสถานะทางกฎหมายเป็นค่าจ้างโดยอัตโนมัติ หากข้อเท็จจริงยังคงแสดงให้เห็นถึงเจตนาเดิมในการจัดให้เป็นสวัสดิการแก่ลูกจ้าง การตีความในลักษณะนี้ช่วยให้การบริหารจัดการสวัสดิการของนายจ้างสามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบให้เหมาะสมกับสภาพการดำเนินงานได้ โดยไม่กระทบต่อลักษณะทางกฎหมายของสิทธิประโยชน์ที่จัดให้

ดังนั้น หลักสำคัญที่ได้รับจากคดีนี้คือ การวินิจฉัยสถานะของเงินหรือประโยชน์ตอบแทนที่ลูกจ้างได้รับต้องพิจารณาจากสาระสำคัญและวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการจ่าย มิใช่พิจารณาจากชื่อเรียก รูปแบบการจ่าย หรือข้อเท็จจริงที่ว่ามีการจ่ายเป็นประจำเพียงอย่างเดียว หากปรากฏว่าประโยชน์ดังกล่าวมีลักษณะเป็นการช่วยเหลือหรือส่งเสริมสวัสดิภาพของลูกจ้างตามนโยบายของนายจ้าง ก็อาจถือเป็นสวัสดิการได้แม้จะอยู่ในรูปตัวเงินก็ตาม และไม่จำเป็นต้องถูกนำไปรวมเป็นฐานคำนวณค่าจ้างตามกฎหมายแรงงานเสมอไป.

สรุปผลคำพิพากษาของศาลทั้งสาม

1. ศาลแรงงานกลาง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาข้อเท็จจริงแล้วเห็นว่า บริษัทนายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูเป็นสวัสดิการของพนักงาน โดยกำหนดไว้ในหมวดสวัสดิการมาโดยตลอด อีกทั้งสิทธิประโยชน์ดังกล่าวมีจุดเริ่มต้นจากการให้คูปองค่าอาหารและการมอบกระดาษทิชชูแก่ลูกจ้าง ก่อนที่จะเปลี่ยนรูปแบบมาเป็นการจ่ายในลักษณะตัวเงินในภายหลัง จึงเห็นว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูมีลักษณะเป็นสวัสดิการ มิใช่ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน และไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด พิพากษายกฟ้อง

2. ศาลอุทธรณ์

คดีนี้อยู่ในอำนาจพิจารณาของศาลแรงงานและโจทก์อุทธรณ์คำพิพากษาของศาลแรงงานกลางต่อศาลฎีกาโดยตรง จึงไม่ปรากฏว่ามีการพิจารณาคดีในชั้นศาลอุทธรณ์

3. ศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า บริษัทนายจ้างกำหนดเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูไว้ในหมวดสวัสดิการตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และข้อเท็จจริงยังปรากฏว่าเดิมนายจ้างให้คูปองค่าอาหารและกระดาษทิชชูแก่ลูกจ้าง ซึ่งแสดงให้เห็นถึงเจตนาในการให้ความช่วยเหลือแก่ลูกจ้างในฐานะสวัสดิการ การเปลี่ยนรูปแบบจากคูปองและสิ่งของมาเป็นตัวเงินเป็นเพียงการอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานของบริษัท มิได้ทำให้สวัสดิการดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้าง อีกทั้งสวัสดิการสามารถอยู่ในรูปตัวเงินได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งของหรือบริการเท่านั้น ดังนั้นเงินค่าอาหารเดือนละ 700 บาท และค่ากระดาษทิชชูเดือนละ 10 บาท จึงเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 และไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด พิพากษายืนตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง.

สรุปข้อคิดทางกฎหมาย

คดีนี้แสดงให้เห็นหลักสำคัญของกฎหมายแรงงานว่า การพิจารณาว่าสิทธิประโยชน์ที่นายจ้างมอบให้ลูกจ้างเป็น “ค่าจ้าง” หรือ “สวัสดิการ” จะต้องพิจารณาจากลักษณะที่แท้จริงของสิทธิประโยชน์นั้นเป็นสำคัญ มิใช่พิจารณาเพียงรูปแบบการจ่ายหรือข้อเท็จจริงว่ามีการจ่ายเป็นตัวเงินอย่างสม่ำเสมอเท่านั้น

การที่นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือน มิได้ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานทางกฎหมายโดยอัตโนมัติว่าเงินดังกล่าวเป็นค่าจ้าง หากข้อเท็จจริงโดยรวมปรากฏว่าเงินดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือหรือส่งเสริมสวัสดิภาพของลูกจ้าง และถูกกำหนดไว้ในระบบสวัสดิการของสถานประกอบกิจการมาตั้งแต่ต้น เงินดังกล่าวย่อมอาจมีสถานะเป็นสวัสดิการได้ แม้จะอยู่ในรูปตัวเงินก็ตาม

หลักที่ศาลฎีกาให้ความสำคัญอย่างยิ่งในคดีนี้คือ “เจตนาของนายจ้าง” และ “ที่มาของสิทธิประโยชน์” กล่าวคือ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าประโยชน์ดังกล่าวเริ่มต้นจากการให้คูปองค่าอาหารและการมอบกระดาษทิชชูแก่ลูกจ้าง ก่อนเปลี่ยนมาเป็นการจ่ายเงินในภายหลัง ย่อมสะท้อนให้เห็นว่านายจ้างมีเจตนาจัดให้เป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือลูกจ้าง มิใช่จ่ายเป็นผลตอบแทนจากการทำงาน

คดีนี้ยังยืนยันหลักกฎหมายที่สำคัญอีกประการหนึ่งว่า สวัสดิการตามกฎหมายแรงงานมิได้จำกัดอยู่เฉพาะสิ่งของหรือบริการเท่านั้น แต่สามารถจัดให้ในรูปตัวเงินได้เช่นเดียวกัน ดังนั้นการเปลี่ยนรูปแบบการให้สวัสดิการจากสิ่งของหรือคูปองมาเป็นเงินสด จึงมิได้ทำให้สวัสดิการนั้นเปลี่ยนสภาพเป็นค่าจ้าง เว้นแต่ข้อเท็จจริงจะปรากฏชัดว่ามีการเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินดังกล่าวไปเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

ในมุมของการบริหารแรงงาน คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เนื่องจากข้อบังคับดังกล่าวเป็นพยานหลักฐานสำคัญที่ใช้แสดงเจตนาของนายจ้างและลักษณะของสิทธิประโยชน์ที่จัดให้แก่ลูกจ้าง หากนายจ้างกำหนดสิทธิประโยชน์ไว้ในหมวดสวัสดิการอย่างชัดเจนและปฏิบัติสอดคล้องกับข้อบังคับดังกล่าวมาโดยตลอด ย่อมเป็นข้อเท็จจริงที่มีน้ำหนักอย่างมากในการวินิจฉัยข้อพิพาทในภายหลัง

ในทางกลับกัน ลูกจ้างที่ประสงค์จะอ้างว่าสิทธิประโยชน์ใดเป็นค่าจ้าง จำเป็นต้องแสดงให้เห็นว่าเงินหรือประโยชน์นั้นมีลักษณะเป็นผลตอบแทนโดยตรงจากการทำงาน มิใช่เป็นเพียงความช่วยเหลือหรือสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้ตามนโยบายองค์กร เพราะหากพิสูจน์ไม่ได้ เงินดังกล่าวย่อมไม่อาจนำไปรวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด หรือสิทธิประโยชน์อื่นที่กฎหมายกำหนดให้คำนวณจากค่าจ้างได้

สาระสำคัญที่ได้รับจากคดีนี้จึงอยู่ที่หลักการว่า การจำแนกค่าจ้างออกจากสวัสดิการต้องพิจารณาจากเจตนาที่แท้จริง วัตถุประสงค์ของการจ่าย ประวัติความเป็นมาของสิทธิประโยชน์ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานประกอบกันทั้งหมด มิใช่อาศัยเพียงรูปแบบการจ่ายหรือความสม่ำเสมอในการจ่ายเงินเป็นเกณฑ์ตัดสินแต่เพียงอย่างเดียว.

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้

ประเด็นกฎหมายสำคัญของคดีนี้เกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยว่า เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือน มีสถานะเป็น “ค่าจ้าง” หรือ “สวัสดิการ” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า แม้นายจ้างจะเปลี่ยนรูปแบบการให้สวัสดิการจากคูปองและสิ่งของมาเป็นตัวเงิน และจ่ายให้เป็นประจำทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขเรื่องการขาด ลา หรือมาสาย แต่เมื่อพิจารณาจากเจตนาเดิมของนายจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และที่มาของสิทธิประโยชน์ดังกล่าวแล้ว ยังคงมีลักษณะเป็นสวัสดิการ มิใช่ค่าจ้าง

มาตรากฎหมายสำคัญที่ใช้วินิจฉัยในคดีนี้

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5

สาระสำคัญที่เป็นแก่นของคดีนี้ พร้อมขยายความสั้น ๆ

1. สวัสดิการของลูกจ้าง

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูมีจุดกำเนิดจากสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้างมาตั้งแต่แรก โดยเดิมอยู่ในรูปคูปองค่าอาหารและกระดาษทิชชู ก่อนเปลี่ยนมาเป็นการจ่ายเงินในภายหลัง การเปลี่ยนรูปแบบการจ่ายดังกล่าวเป็นเพียงการอำนวยความสะดวกในการดำเนินงาน มิได้เปลี่ยนลักษณะทางกฎหมายของสิทธิประโยชน์ดังกล่าว

2. ค่าจ้างตามมาตรา 5

ประเด็นสำคัญของคดีอยู่ที่การพิจารณาว่าเงินที่ลูกจ้างได้รับเป็นประจำทุกเดือนจะถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ ศาลฎีกาวางหลักว่า การพิจารณาไม่อาจดูเพียงว่าเป็นตัวเงินหรือจ่ายเป็นประจำเท่านั้น แต่ต้องพิจารณาวัตถุประสงค์ ที่มา และเจตนาของนายจ้างประกอบกัน เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าเป็นการให้เพื่อช่วยเหลือลูกจ้างในฐานะสวัสดิการ เงินดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้างตามมาตรา 5 และไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. คำถาม

สวัสดิการที่นายจ้างจ่ายเป็นตัวเงินให้ลูกจ้างทุกเดือนจะถือเป็นค่าจ้างเสมอไปหรือไม่

คำตอบ

ไม่เสมอไป ตามแนววินิจฉัยในคดีนี้ ศาลฎีกาวางหลักว่า การพิจารณาว่าสิทธิประโยชน์ใดเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ ต้องพิจารณาจากลักษณะที่แท้จริงของสิทธิประโยชน์นั้น ไม่ใช่พิจารณาเพียงว่าจ่ายเป็นตัวเงินหรือจ่ายเป็นประจำทุกเดือนเท่านั้น หากข้อเท็จจริงปรากฏว่านายจ้างกำหนดสิทธิประโยชน์ดังกล่าวไว้ในหมวดสวัสดิการของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือหรือส่งเสริมสวัสดิภาพของลูกจ้าง เงินดังกล่าวอาจยังคงมีสถานะเป็นสวัสดิการได้ แม้ว่าจะจ่ายในรูปเงินสดก็ตาม ศาลฎีกาเห็นว่า สวัสดิการสามารถอยู่ในรูปตัวเงินได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งของหรือบริการเสมอไป ดังนั้นการวินิจฉัยจึงต้องพิจารณาถึงเจตนาของนายจ้าง ประวัติความเป็นมาของสิทธิประโยชน์ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานประกอบกันทั้งหมด

2. คำถาม

เหตุใดเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูในคดีนี้จึงไม่ถือเป็นค่าจ้าง

คำตอบ

ศาลฎีกาให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทนายจ้างจัดให้มีสิทธิประโยชน์ดังกล่าวในฐานะสวัสดิการมาตั้งแต่แรก โดยเดิมมอบคูปองค่าอาหารให้ลูกจ้างวันละ 1 ใบ และมอบกระดาษทิชชูให้ลูกจ้างคนละ 2 ม้วนต่อเดือน ต่อมาจึงเปลี่ยนมาเป็นการจ่ายในรูปตัวเงินเพื่อความสะดวกในการปฏิบัติงานของบริษัท นอกจากนี้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานยังจัดให้เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูอยู่ในหมวดสวัสดิการร่วมกับสิทธิประโยชน์อื่นหลายประเภท จึงสะท้อนให้เห็นเจตนาของนายจ้างอย่างชัดเจนว่าเป็นการช่วยเหลือลูกจ้าง มิใช่การจ่ายเป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน ศาลจึงเห็นว่าเงินดังกล่าวเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมาย

3. คำถาม

การที่นายจ้างไม่หักเงินค่าอาหารเมื่อพนักงานขาดงาน ลางาน หรือมาสาย มีผลทำให้เงินดังกล่าวเป็นค่าจ้างหรือไม่

คำตอบ

ไม่มีผลทำให้เงินดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้างโดยอัตโนมัติ แม้โจทก์จะอ้างว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูได้รับเป็นจำนวนแน่นอนทุกเดือนและไม่ถูกหักลดลงในกรณีขาด ลา หรือมาสาย แต่ศาลฎีกาเห็นว่าข้อเท็จจริงดังกล่าวเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอที่จะเปลี่ยนสถานะทางกฎหมายของสิทธิประโยชน์ดังกล่าวได้ เพราะการวินิจฉัยต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงทั้งหมดประกอบกัน โดยเฉพาะเจตนาเดิมของนายจ้าง ที่มาของสิทธิประโยชน์ และการกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อข้อเท็จจริงโดยรวมยังแสดงให้เห็นว่าเป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือลูกจ้าง เงินดังกล่าวจึงยังคงเป็นสวัสดิการต่อไป

4. คำถาม

หากเงินค่าอาหารเป็นสวัสดิการ จะต้องนำมารวมคำนวณค่าล่วงเวลาหรือค่าทำงานในวันหยุดหรือไม่

คำตอบ

ตามแนววินิจฉัยในคดีนี้ ไม่ต้องนำมารวมคำนวณ เนื่องจากศาลฎีกาวินิจฉัยว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูเป็นสวัสดิการ มิใช่ค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เมื่อไม่ใช่ค่าจ้าง จึงไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามที่โจทก์เรียกร้อง หลักดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่าการจำแนกความแตกต่างระหว่างค่าจ้างกับสวัสดิการมีผลโดยตรงต่อสิทธิประโยชน์ทางการเงินของลูกจ้างในทางปฏิบัติ และเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้เกิดข้อพิพาทในคดีนี้

5. คำถาม

หลักกฎหมายสำคัญที่สุดที่ได้รับจากคดีนี้คืออะไร

คำตอบ

หลักกฎหมายสำคัญที่สุดของคดีนี้คือ การพิจารณาว่าสิทธิประโยชน์ใดเป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ ต้องพิจารณาจากสาระสำคัญที่แท้จริงของสิทธิประโยชน์นั้น ไม่ใช่พิจารณาจากชื่อเรียก รูปแบบการจ่าย หรือข้อเท็จจริงว่าจ่ายเป็นเงินสดเท่านั้น ศาลฎีกาวางหลักว่าเจตนาของนายจ้าง วัตถุประสงค์ของการจัดให้ ประวัติความเป็นมาของสิทธิประโยชน์ และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เป็นองค์ประกอบสำคัญในการวินิจฉัยสถานะทางกฎหมายของสิทธิประโยชน์ดังกล่าว หากข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าเป็นการช่วยเหลือหรือส่งเสริมสวัสดิภาพของลูกจ้าง สิทธิประโยชน์นั้นย่อมอาจถือเป็นสวัสดิการได้ แม้จะอยู่ในรูปตัวเงินและจ่ายเป็นประจำทุกเดือนก็ตาม

อธิบายหลักกฎหมาย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 เป็นบทบัญญัติสำคัญที่ใช้กำหนดความหมายของคำว่า “ค่าจ้าง” อันเป็นพื้นฐานของสิทธิและหน้าที่หลายประการตามกฎหมายแรงงาน เนื่องจากสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของลูกจ้างจำนวนมาก เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ล้วนเกี่ยวข้องกับการคำนวณจากค่าจ้างตามกฎหมาย การพิจารณาว่าเงินหรือประโยชน์ตอบแทนใดเป็นค่าจ้างจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในคดีนี้ศาลฎีกานำมาตรา 5 มาใช้วินิจฉัยโดยพิจารณาว่า แม้เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูจะจ่ายเป็นตัวเงินและจ่ายเป็นประจำทุกเดือน แต่เมื่อข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้เพื่อช่วยเหลือลูกจ้าง มิใช่ผลตอบแทนโดยตรงจากการทำงาน เงินดังกล่าวจึงไม่ใช่ค่าจ้างตามมาตรา 5 แนววินิจฉัยนี้สะท้อนหลักการสำคัญว่า การตีความคำว่าค่าจ้างต้องพิจารณาจากลักษณะที่แท้จริงของสิทธิประโยชน์นั้น ไม่ใช่พิจารณาเพียงรูปแบบการจ่ายหรือการเรียกชื่อของสิทธิประโยชน์ดังกล่าวเท่านั้น.

 ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8491/2559 

ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างในหมวดสวัสดิการกำหนดว่า นายจ้างจะให้เงินช่วยเหลือเป็นค่าอาหารแก่พนักงานทุกคนที่เป็นพนักงานประจำตามสภาพการจ้าง ยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไปจะไม่ได้รับเงินช่วยเหลือค่าอาหารนั้น เดิมนายจ้างเคยมอบคูปองค่าอาหารให้แก่ลูกจ้างคนละ 1 ใบ ต่อวัน เป็นมูลค่าวันละ 5 บาท และปี 2535 นายจ้างมอบกระดาษทิชชูให้แก่ลูกจ้างคนละ 2 ม้วน ต่อเดือน แสดงให้เห็นว่านายจ้างมีเจตนาแต่แรกที่จะให้ค่าอาหารเป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือพนักงานประจำยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป จึงกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในหมวดสวัสดิการ และเห็นเจตนาชัดเจนยิ่งขึ้นเมื่อระยะแรกนายจ้างจ่ายค่าอาหารในรูปคูปองและจ่ายกระดาษทิชชูให้ลูกจ้าง แม้ต่อมานายจ้างเปลี่ยนการจ่ายค่าอาหารในรูปคูปองและการจ่ายกระดาษทิชชูมาเป็นตัวเงิน โดยจ่ายให้พนักงานที่มีสิทธิได้รับทุกคนเป็นประจำทุกเดือนและไม่มีเงื่อนไขว่าพนักงานจะขาดลามาสายหรือไม่ ก็เพื่อความสะดวกในการปฏิบัติของบริษัทนายจ้างเท่านั้น มิได้แสดงว่าเมื่อนายจ้างเปลี่ยนการให้สวัสดิการจากรูปแบบอื่นมาเป็นตัวเงินแล้วจะทำให้สวัสดิการดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้าง สวัสดิการจึงเป็นตัวเงินได้ ไม่จำต้องเป็นแต่สิ่งของหรือบริการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้าง ดังนั้นเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างประจำทุกเดือนจึงเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5

โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดปทุมธานี ที่ 1/2553 ลงวันที่ 5 มกราคม 2553 และให้ถือว่า เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูเป็นค่าจ้าง และเมื่อนำมารวมกับค่าจ้างปกติที่ลูกจ้างได้รับรวมเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และดอกเบี้ยตามคำร้องแล้ว โจทก์จะได้รับค่าล่วงเวลา 1.5 เท่า หรือ 150 เปอร์เซ็นต์ ของงวดวันที่ 21/02/2008 ถึง 20/09/2009 เป็นเงิน 857.04 บาท ค่าทำงานในวันหยุด 1 เท่า หรือ 100 เปอร์เซ็นต์ ของงวดวันที่ 21/02/2008 ถึง 20/09/2009 เป็นเงิน 439.06 บาท และค่าล่วงเวลาในวันหยุด 3 เท่า หรือ 300 เปอร์เซ็นต์ ของงวดวันที่ 21/02/2008 ถึง 20/09/2009 เป็นเงิน 441.13 บาท พร้อมดอกเบี้ย

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง

โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า บริษัทมิซึกิ อีเล็คโทรนิคส์ (ประเทศไทย) จำกัด นายจ้างได้รับโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานประกอบชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ตั้งแต่วันที่ 3 พฤษภาคม 2531 เดิมบริษัทนายจ้างมอบคูปองเป็นค่าอาหารให้ลูกจ้างวันละใบมูลค่า 5 บาท และปี 2535 มอบกระดาษทิชชูให้ลูกจ้างคนละ 2 ม้วนต่อเดือน ปัจจุบันนายจ้างจ่ายค่าอาหารให้ลูกจ้างคนละ 700 บาท และค่ากระดาษทิชชู อีกคนละ 10 บาทต่อเดือน โจทก์เคยนำค่าอาหารรวมกับค่าจ้างเป็นฐานคำนวณเงินประกันสังคมที่นายจ้างเก็บจากลูกจ้างนำส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม ปัจจุบันสำนักงานประกันสังคมจังหวัดปทุมธานีมีหนังสือแนะนำนายจ้างไม่ต้องนำเงินค่าอาหารมาคำนวณเป็นค่าจ้างเพื่อส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคม บริษัทนายจ้างมีระเบียบข้อบังคับการทำงานใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2541 ถึงปัจจุบัน โดยกำหนดให้เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูเป็นสวัสดิการไว้ในหมวด 12 สวัสดิการ ข้อ 12.1 ถึง 12.10 แล้ววินิจฉัยว่าเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูไม่เป็นค่าจ้าง

คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า เงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูที่บริษัทนายจ้างจ่ายให้โจทก์เป็นประจำทุกเดือนเป็นค่าจ้างหรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่าสวัสดิการหมายถึงสิ่งของไม่ใช่ตัวเงินซึ่งสอดคล้องกับกฎกระทรวงว่าด้วยการจัดสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ พ.ศ.2548 ที่ล้วนแต่เป็นสิ่งของไม่ใช่ตัวเงิน ทั้งเงินค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูบริษัทนายจ้างให้โจทก์เป็นจำนวนที่แน่นอน ขาดลามาสายไม่หักเงินดังกล่าว ค่าอาหารและค่ากระดาษทิชชูจึงเป็นค่าจ้าง เห็นว่า ตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัทนายจ้างกำหนดเรื่องการให้สวัสดิการแก่ลูกจ้างไว้ในหมวดที่ 12 ประกอบด้วยการตรวจสุขภาพประจำปี การบริการข้าวสวย การบริการรับ - ส่งพนักงาน เงินค่าอาหาร การเข้ารับการรักษาพยาบาล ณ สถานพยาบาลของบริษัทนายจ้าง การประกันภัยหมู่ เงินช่วยเหลือค่าทำศพ เครื่องแบบพนักงานและอุปกรณ์ในการทำงาน การเบิกค่ารักษาพยาบาลและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สำหรับเงินค่าอาหารกำหนดไว้ว่า บริษัทนายจ้างจะให้เงินช่วยเหลือเป็นค่าอาหารแก่พนักงานทุกคนที่เป็นพนักงานประจำของบริษัทตามสภาพการจ้าง ยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไปจะไม่ได้รับเงินช่วยเหลือค่าอาหาร ประกอบกับข้อเท็จจริงปรากฏว่า เดิมบริษัทนายจ้างมอบคูปองค่าอาหารให้ลูกจ้างวันละใบมูลค่า 5 บาท และต่อมาปี 2535 บริษัทนายจ้างมอบกระดาษทิชชูให้ลูกจ้างคนละ 2 ม้วนต่อเดือน ย่อมแสดงให้เห็นว่า บริษัทนายจ้างมีเจตนาแต่แรกที่จะให้ค่าอาหารเป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือพนักงานประจำยกเว้นพนักงานทดลองงานและพนักงานระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป จึงกำหนดไว้ในระเบียบข้อบังคับการทำงานในหมวดสวัสดิการ และเห็นเจตนาชัดเจนยิ่งขึ้นเมื่อระยะแรกบริษัทนายจ้างจ่ายค่าอาหารเป็นคูปองและจ่ายกระดาษทิชชูให้ลูกจ้าง แม้ต่อมาบริษัทนายจ้างจะเปลี่ยนการจ่ายค่าอาหารเป็นคูปองและการจ่ายกระดาษทิชชูมาเป็นตัวเงินโดยจ่ายให้พนักงานที่มีสิทธิได้รับทุกคนเป็นประจำทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขว่าพนักงานจะขาดลามาสายหรือไม่ ก็เพื่อความสะดวกในการปฏิบัติของบริษัทนายจ้างเท่านั้น มิได้แสดงว่าเมื่อบริษัทนายจ้างเปลี่ยนการให้สวัสดิการจากรูปแบบอื่นมาเป็นตัวเงินจะทำให้สวัสดิการดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้าง สวัสดิการจึงเป็นตัวเงินได้ ไม่จำต้องเป็นแต่สิ่งของหรือบริการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้าง ดังนั้นเงินค่าอาหารเดือนละ 700 บาท และค่ากระดาษทิชชูเดือนละ 10 บาท ที่บริษัทนายจ้างจ่ายให้โจทก์เป็นประจำทุกเดือนจึงเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้างตามความหมายของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 5 ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น

พิพากษายืน