บทนำ

คำพิพากษาศาลฎีกานี้มีเนื้อหาเกี่ยวข้องกับขอบเขตความคุ้มครองของกรรมการลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 โดยเฉพาะปัญหาสำคัญว่า เมื่อลูกจ้างซึ่งดำรงตำแหน่งกรรมการลูกจ้างทำงานภายใต้สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน นายจ้างมีสิทธิปล่อยให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามกำหนดโดยไม่ต่อสัญญาได้หรือไม่ และการไม่ต่อสัญญาจ้างดังกล่าวจะถือเป็น “การเลิกจ้าง” ที่ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์หรือไม่

คดีนี้สะท้อนหลักกฎหมายสำคัญเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่าง “การเลิกจ้าง” กับ “การสิ้นสุดของสัญญาจ้างโดยผลของกำหนดเวลา” ซึ่งแม้ลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองในฐานะกรรมการลูกจ้าง แต่หากสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่กำหนดระยะเวลาไว้อย่างชัดแจ้งและครบกำหนดตามเงื่อนไขแห่งสัญญา การสิ้นสุดลงของนิติสัมพันธ์อาจถือเป็นผลโดยตรงจากสัญญา มิใช่การใช้อำนาจเลิกจ้างของนายจ้าง ทั้งนี้ศาลฎีกายังวางหลักเพิ่มเติมว่า หากไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่านายจ้างมีเจตนากลั่นแกล้งหรือจงใจไม่ต่อสัญญาเพื่อขัดขวางการทำหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง กรณีย่อมไม่อยู่ภายใต้ข้อห้ามตามมาตรา 52

แนววินิจฉัยดังกล่าวจึงเป็นบรรทัดฐานสำคัญของกฎหมายแรงงานไทยในเรื่องการตีความสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ขอบเขตการคุ้มครองกรรมการลูกจ้าง และอำนาจของนายจ้างในการบริหารจัดการกำลังคนภายใต้ระบบสัญญาจ้างชั่วคราว ทั้งยังมีผลโดยตรงต่อการวินิจฉัยข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการต่อสัญญาจ้าง การพ้นสภาพลูกจ้าง และสิทธิในการเรียกร้องให้รับกลับเข้าทำงานของลูกจ้างซึ่งดำรงตำแหน่งตัวแทนแรงงานในสถานประกอบการ

สรุปข้อเท็จจริงของคดี

คดีนี้เกิดจากโจทก์ทั้งสองซึ่งเป็นลูกจ้างของจำเลยทำงานในลักษณะลูกจ้างชั่วคราวตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน โดยสัญญาแต่ละฉบับมีกำหนดระยะเวลา 10 เดือน เมื่อครบกำหนดสัญญา จำเลยจะจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงาน และหากประสงค์จะจ้างต่อก็จะเรียกให้ลูกจ้างมาทำสัญญาฉบับใหม่ พร้อมปรับค่าจ้างเพิ่มตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

โจทก์ที่ 1 เริ่มทำงานตั้งแต่วันที่ 21 ตุลาคม 2552 ส่วนโจทก์ที่ 2 เริ่มทำงานตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2552 โดยทั้งสองมีการต่อสัญญาจ้างกับจำเลยรวม 6 ฉบับ และยังไม่ได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ แม้ว่าสถานประกอบการของจำเลยจะมีระบบคัดเลือกพนักงานชั่วคราวที่ผ่านการทำงานไม่น้อยกว่า 2 ปีเพื่อบรรจุเป็นพนักงานประจำก็ตาม

ต่อมาในวันที่ 6 พฤษภาคม 2557 สหภาพแรงงานรถยนต์มิตซูบิชิแห่งประเทศไทยมีมติแต่งตั้งโจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้าง ทำให้โจทก์ทั้งสองได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ซึ่งห้ามนายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือกระทำการใดอันเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน

อย่างไรก็ตาม เมื่อสัญญาจ้างฉบับสุดท้ายครบกำหนด โดยของโจทก์ที่ 1 สิ้นสุดวันที่ 19 กันยายน 2557 และของโจทก์ที่ 2 สิ้นสุดวันที่ 30 กันยายน 2557 จำเลยไม่ได้เรียกโจทก์ทั้งสองมาทำสัญญาฉบับใหม่อีก ส่งผลให้โจทก์ทั้งสองพ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง

โจทก์ทั้งสองเห็นว่าการที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างเป็นการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน จึงยื่นฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้าง ขอให้รับกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม และขอให้จำเลยชำระค่าจ้าง ค่าประโยชน์ตอบแทน เงินโบนัส เบี้ยขยัน เงินสมทบประกันสังคม ค่าเช่าบ้าน และดอกเบี้ยตามฟ้อง

จำเลยให้การต่อสู้ว่า กรณีดังกล่าวไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่เป็นการสิ้นสุดของสัญญาจ้างตามกำหนดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า จึงไม่อยู่ภายใต้บังคับมาตรา 52 และไม่จำเป็นต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน

ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษายกฟ้อง และต่อมาคู่ความทั้งสองฝ่ายอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน 

คำวินิจฉัยของศาลฎีกาเกี่ยวกับลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน

ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยเริ่มจากการพิจารณาลักษณะของนิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยว่าเป็น “สัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดระยะเวลา” หรือไม่ ซึ่งประเด็นดังกล่าวถือเป็นหัวใจสำคัญของคดี เพราะหากเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน การสิ้นสุดของสัญญาย่อมเป็นไปตามเงื่อนไขแห่งสัญญา มิใช่เป็นการเลิกจ้างโดยใช้อำนาจฝ่ายเดียวของนายจ้าง

ศาลฎีการับฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ทั้งสองทำสัญญาจ้างกับจำเลยครั้งละ 10 เดือน และเมื่อครบกำหนดแต่ละครั้ง จำเลยจะจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงาน จากนั้นจึงเรียกให้ลูกจ้างกลับมาทำสัญญาฉบับใหม่อีกครั้ง โดยมีการเพิ่มค่าจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อเท็จจริงดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่า คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายต่างทราบและยอมรับร่วมกันมาตั้งแต่ต้นว่า สัญญาแต่ละฉบับมีระยะเวลาสิ้นสุดที่แน่นอน มิใช่สัญญาจ้างที่ไม่มีการกำหนดวันสิ้นสุด

ศาลฎีกาให้ความสำคัญกับ “เจตนาของคู่สัญญา” และ “รูปแบบการจ้างที่ดำเนินต่อเนื่อง” โดยเห็นว่า แม้โจทก์ทั้งสองจะมีการต่อสัญญาหลายครั้งติดต่อกันรวมถึง 6 ฉบับ แต่ก็ไม่ได้ทำให้สภาพของสัญญาจ้างเปลี่ยนจากสัญญามีกำหนดระยะเวลาไปเป็นสัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลา เพราะทุกครั้งที่มีการจ้างใหม่ คู่สัญญาต่างเข้าทำสัญญาฉบับใหม่โดยสมัครใจ และกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดไว้โดยชัดแจ้งทุกครั้ง

ศาลฎีกาจึงวางหลักว่า การต่อสัญญาหลายคราวติดต่อกันมิได้มีผลเปลี่ยนแปลงสาระสำคัญของสัญญา หากแต่ละฉบับยังคงกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดไว้อย่างแน่นอน และไม่มีข้อเท็จจริงว่าคู่สัญญามุ่งหมายให้เกิดสภาพการจ้างถาวร

การตีความคำว่า “เลิกจ้าง” ตามมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้อยู่ที่การตีความมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ว่า การที่นายจ้าง “ไม่ต่อสัญญาจ้าง” ให้แก่กรรมการลูกจ้างนั้น จะถือเป็น “การเลิกจ้าง” ตามบทบัญญัติดังกล่าวหรือไม่

มาตรา 52 มีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองกรรมการลูกจ้างหรือผู้แทนแรงงานจากการถูกกลั่นแกล้งโดยนายจ้าง เนื่องจากบุคคลดังกล่าวมีบทบาทในการรักษาผลประโยชน์ของลูกจ้างและการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์ หากเปิดโอกาสให้นายจ้างใช้อำนาจเลิกจ้างได้โดยเสรี ย่อมทำให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างอิสระและอาจถูกกดดันจากนายจ้าง

ดังนั้น กฎหมายจึงกำหนดให้นายจ้างที่ประสงค์จะเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือกระทำการใดอันเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ ต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน

อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาเห็นว่า การสิ้นสุดลงของสัญญาจ้างตามกำหนดเวลาเป็น “ผลโดยตรงจากสัญญา” มิใช่ “การกระทำเลิกจ้าง” ของนายจ้าง กล่าวคือ เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาตามที่ตกลงกันไว้ สัญญาย่อมสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ แม้นายจ้างจะไม่เรียกมาทำสัญญาฉบับใหม่ ก็ไม่อาจถือได้ว่านายจ้างใช้อำนาจเลิกจ้าง

ศาลฎีกาจึงแยกความแตกต่างระหว่าง

1. การเลิกจ้างก่อนครบกำหนดสัญญา

2. การปล่อยให้สัญญาสิ้นสุดลงตามกำหนดเวลา

กรณีแรกถือเป็นการใช้อำนาจของนายจ้างในการยุตินิติสัมพันธ์ จึงอาจเข้าข่ายมาตรา 52 ส่วนกรณีหลังเป็นเพียงการสิ้นสุดของสัญญาตามเงื่อนไขที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ล่วงหน้า จึงไม่อยู่ภายใต้ข้อห้ามตามมาตรา 52

ศาลฎีกายังพิจารณาเพิ่มเติมด้วยว่า คดีนี้ไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าจำเลยมีพฤติการณ์กลั่นแกล้งโจทก์ทั้งสอง หรือจงใจไม่ต่อสัญญาเพราะเหตุที่โจทก์เป็นกรรมการลูกจ้าง หากปรากฏข้อเท็จจริงในลักษณะดังกล่าว ผลทางกฎหมายอาจแตกต่างออกไป เพราะอาจถือได้ว่านายจ้างใช้อำนาจโดยไม่สุจริตเพื่อหลีกเลี่ยงข้อจำกัดตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

การวินิจฉัยเช่นนี้สะท้อนหลักกฎหมายสำคัญว่า การคุ้มครองกรรมการลูกจ้างตามมาตรา 52 มิได้ขยายไปถึงกรณีที่นิติสัมพันธ์แรงงานสิ้นสุดลงตามกำหนดระยะเวลาของสัญญาโดยชอบ เว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่ามีการใช้อำนาจโดยไม่สุจริตหรือมีเจตนากลั่นแกล้งแอบแฝง

เหตุผลที่ศาลฎีกาไม่สั่งรับโจทก์กลับเข้าทำงาน

แม้ศาลแรงงานภาค 2 จะเคยวินิจฉัยในตอนหนึ่งว่า การที่จำเลยไม่ขออนุญาตศาลแรงงานก่อนเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองไม่ชอบด้วยมาตรา 52 แต่ศาลฎีกาเห็นแตกต่างในสาระสำคัญ โดยวินิจฉัยว่าคดีนี้มิใช่การเลิกจ้าง หากแต่เป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างตามกำหนดเวลา

เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยผลของสัญญาแล้ว นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างย่อมสิ้นสุดลงโดยสมบูรณ์ และไม่อาจบังคับให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานได้อีก เพราะไม่มีสัญญาจ้างที่ยังมีผลผูกพันกันอยู่

ศาลฎีกาจึงเห็นว่า แม้โจทก์ทั้งสองจะเป็นกรรมการลูกจ้าง แต่ก็ไม่มีสิทธิเรียกร้องให้จำเลยทำสัญญาฉบับใหม่หรือรับกลับเข้าทำงานต่อไป เนื่องจากกฎหมายมิได้ให้อำนาจศาลบังคับให้นายจ้างต้องต่อสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดระยะเวลาโดยอัตโนมัติ

หลักดังกล่าวมีความสำคัญอย่างมากในทางแรงงานสัมพันธ์ เพราะเป็นการยืนยันว่า ความคุ้มครองกรรมการลูกจ้างมิใช่หลักประกันว่าลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับการต่อสัญญาเสมอไป หากสัญญาจ้างเดิมสิ้นสุดลงโดยชอบตามเงื่อนไขแห่งสัญญาแล้ว นายจ้างย่อมไม่มีหน้าที่ต้องจ้างต่อ เว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่าการไม่ต่อสัญญาเป็นการเลือกปฏิบัติหรือเป็นการกลั่นแกล้งอันขัดต่อหลักสุจริต 

วิเคราะห์หลักกฎหมายเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดระยะเวลา

คดีนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการตีความ “สัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดระยะเวลา” ซึ่งเป็นรูปแบบการจ้างงานที่พบได้มากในภาคอุตสาหกรรม โดยเฉพาะกิจการที่ต้องบริหารกำลังแรงงานตามปริมาณการผลิตหรือสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ

หลักสำคัญของสัญญาจ้างประเภทนี้ คือ คู่สัญญาตกลงกันล่วงหน้าว่า ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดเวลาตามที่ระบุไว้ในสัญญา เมื่อถึงกำหนดดังกล่าว สัญญาย่อมสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ โดยไม่จำเป็นต้องมีการบอกกล่าวเลิกจ้างหรือแสดงเจตนาเลิกสัญญาเพิ่มเติม

ศาลฎีกาในคดีนี้ยืนยันหลักการสำคัญว่า การสิ้นสุดของสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา ไม่ใช่ “การเลิกจ้าง” ตามความหมายทั่วไป เพราะการเลิกจ้างต้องเป็นการใช้อำนาจฝ่ายเดียวของนายจ้างในการยุติสัญญาก่อนที่นิติสัมพันธ์จะสิ้นสุดลงเองตามเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้

ประเด็นดังกล่าวมีผลอย่างมากต่อสิทธิเรียกร้องของลูกจ้าง เช่น

1. สิทธิเรียกค่าชดเชย

2. สิทธิฟ้องว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

3. สิทธิขอให้รับกลับเข้าทำงาน

4. สิทธิได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

หากเป็นกรณีที่สัญญาสิ้นสุดลงตามกำหนดเวลาโดยแท้จริง ลูกจ้างอาจไม่มีสิทธิบางประการเช่นเดียวกับกรณีถูกเลิกจ้างก่อนครบกำหนด

อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกามิได้วางหลักแบบตายตัวว่า นายจ้างสามารถใช้สัญญาระยะสั้นเพื่อหลีกเลี่ยงกฎหมายแรงงานได้เสมอไป เพราะศาลยังคงตรวจสอบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับ “ความสุจริต” ของนายจ้าง และ “ลักษณะการจ้างที่แท้จริง” ด้วย

หากปรากฏว่า

1. นายจ้างใช้สัญญาระยะสั้นต่อเนื่องโดยไม่มีเหตุจำเป็น

2. ลักษณะงานเป็นงานประจำถาวร

3. มีการใช้สัญญาระยะสั้นเพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิแรงงาน

4. มีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้างหรือกรรมการลูกจ้าง

ศาลอาจวินิจฉัยแตกต่างออกไป และถือว่าการไม่ต่อสัญญาเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายได้

ดังนั้น คำพิพากษานี้จึงไม่ได้เป็นการเปิดโอกาสให้นายจ้างปฏิเสธการคุ้มครองแรงงานโดยเสรี แต่เป็นการยืนยันว่า ต้องพิจารณาตามข้อเท็จจริงแห่งคดีและเจตนาที่แท้จริงของคู่สัญญาเป็นสำคัญ

เจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52

มาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นบทบัญญัติที่มีวัตถุประสงค์สำคัญในการคุ้มครองเสรีภาพในการรวมตัวของลูกจ้างและการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์

กรรมการลูกจ้างและผู้แทนแรงงานถือเป็นกลไกสำคัญในการรักษาสมดุลระหว่างอำนาจของนายจ้างกับสิทธิของลูกจ้าง หากบุคคลดังกล่าวสามารถถูกเลิกจ้างหรือถูกกลั่นแกล้งได้โดยง่าย ย่อมทำให้ระบบแรงงานสัมพันธ์ขาดความเป็นธรรม และทำให้ลูกจ้างทั่วไปไม่กล้าเข้ามาทำหน้าที่แทนเพื่อนลูกจ้าง

กฎหมายจึงกำหนดข้อจำกัดพิเศษต่ออำนาจของนายจ้าง โดยห้ามมิให้

1. เลิกจ้าง

2. ลดค่าจ้าง

3. ลงโทษ

4. ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่

5. กระทำการใดอันมีผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้

เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน

การกำหนดให้ต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน มีเจตนารมณ์เพื่อให้ศาลเข้ามาตรวจสอบว่า การกระทำของนายจ้างมีเหตุผลอันสมควรจริงหรือไม่ และเป็นการใช้อำนาจโดยสุจริตหรือมีเจตนากลั่นแกล้งผู้แทนแรงงาน

อย่างไรก็ตาม เจตนารมณ์ของมาตรา 52 มิได้มุ่งหมายให้กรรมการลูกจ้างมี “เอกสิทธิ์” เหนือลูกจ้างทั่วไป หรือได้รับความคุ้มครองจนเกินสมควร เพราะหากตีความกฎหมายกว้างเกินไปจนถึงขั้นบังคับให้นายจ้างต้องต่อสัญญาจ้างทุกกรณี ก็จะกระทบต่อเสรีภาพในการบริหารจัดการกิจการของนายจ้าง และขัดต่อหลักเสรีภาพในการทำสัญญา

ศาลฎีกาจึงตีความบทบัญญัตินี้อย่างสมดุล โดยพิจารณาว่า

1. หากนายจ้างใช้อำนาจเลิกจ้างโดยตรง ต้องขออนุญาตศาลแรงงาน

2. หากสัญญาสิ้นสุดลงตามกำหนดเวลาโดยสุจริต ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง

3. หากมีการอำพรางหรือกลั่นแกล้ง อาจถือเป็นการกระทำต้องห้ามตามมาตรา 52 ได้

แนววินิจฉัยนี้สะท้อนหลักการสำคัญของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไทย คือ การสร้างดุลยภาพระหว่างการคุ้มครองลูกจ้างกับเสรีภาพในการบริหารกิจการของนายจ้าง

วิเคราะห์แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง

แนวคำพิพากษาศาลฎีกาเกี่ยวกับสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาโดยทั่วไป มักวางหลักสอดคล้องกันว่า หากคู่สัญญาตกลงกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้อย่างชัดแจ้ง และสัญญาสิ้นสุดลงตามกำหนด ย่อมไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง

อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาจะตรวจสอบลักษณะการจ้างที่แท้จริงเป็นสำคัญ มิใช่พิจารณาแต่เพียงชื่อเรียกของสัญญา

ตัวอย่างเช่น หากแม้จะระบุว่าเป็นสัญญาระยะเวลา แต่ลักษณะงานเป็นงานประจำ มีการทำงานต่อเนื่องยาวนาน และนายจ้างควบคุมการทำงานเช่นเดียวกับพนักงานประจำ ศาลอาจพิจารณาว่าแท้จริงแล้วเป็นการจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาได้

ในคดีนี้ ศาลฎีกาให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงว่า

1. ทุกสัญญามีกำหนดเวลาแน่นอน

2. มีการทำสัญญาใหม่ทุกครั้ง

3. มีการจ่ายค่าชดเชยเมื่อครบสัญญาแต่ละคราว

4. ไม่มีข้อเท็จจริงเรื่องการกลั่นแกล้ง

5. ไม่มีหลักฐานว่านายจ้างใช้อำนาจไม่สุจริต

องค์ประกอบเหล่านี้ทำให้ศาลเชื่อว่า การสิ้นสุดสัญญาเกิดขึ้นตามเงื่อนไขแห่งสัญญาจริง มิใช่การอำพรางการเลิกจ้าง

นอกจากนี้ แนวคำพิพากษานี้ยังมีความสำคัญต่อการตีความคำว่า “กระทำการใดอันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้” ตามมาตรา 52 ด้วย เพราะศาลฎีกาตีความว่า ต้องเป็นการกระทำที่มีลักษณะเป็นการใช้อำนาจหรือมีเจตนาแทรกแซงการทำหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง มิใช่การสิ้นสุดลงของสัญญาตามกลไกปกติของกฎหมายสัญญา

จึงถือได้ว่าคำพิพากษานี้เป็นแนวบรรทัดฐานสำคัญที่ช่วยกำหนดขอบเขตของมาตรา 52 ให้มีความชัดเจนมากยิ่งขึ้น ทั้งในด้านสิทธิของลูกจ้างและอำนาจในการบริหารงานบุคคลของนายจ้าง 

สรุปผลคำพิพากษาของศาลทั้งสาม

1. ศาลแรงงานภาค 2

ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาแล้วเห็นว่า โจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้างซึ่งได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 การที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างแก่โจทก์ทั้งสองโดยมิได้ขออนุญาตศาลแรงงานก่อน จึงถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ศาลเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างคู่ความไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ อีกทั้งสัญญาจ้างแรงงานของโจทก์ทั้งสองเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาและสิ้นสุดลงแล้ว จึงไม่สมควรบังคับให้จำเลยรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงาน และเห็นว่าโจทก์ทั้งสองไม่อาจเรียกร้องสิทธิประโยชน์ตามฟ้องได้อีก จึงพิพากษายกฟ้อง

2. ศาลอุทธรณ์

คดีนี้เป็นคดีแรงงานที่อุทธรณ์ขึ้นสู่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานโดยตรง จึงไม่มีการพิจารณาในชั้นศาลอุทธรณ์

3. ศาลฎีกา

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยเป็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน โดยแต่ละฉบับกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ 10 เดือน และเมื่อครบกำหนดแล้วสัญญาย่อมสิ้นสุดลงตามผลของสัญญา การที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างฉบับใหม่จึงไม่ถือเป็นการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ทั้งไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าจำเลยกลั่นแกล้งหรือใช้อำนาจโดยไม่สุจริตต่อโจทก์ทั้งสอง กรณีจึงไม่อยู่ในบังคับที่จำเลยต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน และจำเลยไม่จำต้องรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงาน ศาลฎีกาจึงพิพากษายืน

สรุปข้อคิดทางกฎหมาย

คดีนี้สะท้อนหลักกฎหมายแรงงานที่สำคัญอย่างยิ่งเกี่ยวกับการแยกแยะระหว่าง “การเลิกจ้าง” กับ “การสิ้นสุดของสัญญาจ้างโดยผลแห่งกำหนดเวลา” ซึ่งมีผลโดยตรงต่อสิทธิและความคุ้มครองของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์

แม้กรรมการลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองเป็นพิเศษตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 แต่ความคุ้มครองดังกล่าวมิได้มีลักษณะเป็นเอกสิทธิ์ที่ทำให้นิติสัมพันธ์แรงงานดำรงอยู่ตลอดไป หากสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน และสัญญาสิ้นสุดลงโดยผลแห่งเงื่อนไขที่คู่สัญญาตกลงกันไว้โดยสุจริต ย่อมถือว่านิติสัมพันธ์สิ้นสุดลงตามกลไกของกฎหมายสัญญา มิใช่การใช้อำนาจเลิกจ้างของนายจ้าง

หลักสำคัญอีกประการหนึ่ง คือ ศาลจะพิจารณา “ข้อเท็จจริงที่แท้จริง” และ “เจตนาของคู่สัญญา” มากกว่ารูปแบบหรือชื่อเรียกของสัญญา หากปรากฏว่านายจ้างใช้สัญญาระยะสั้นเป็นเครื่องมืออำพรางการเลิกจ้าง หรือใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการคุ้มครองแรงงาน หรือมีพฤติการณ์กลั่นแกล้งกรรมการลูกจ้าง ศาลย่อมมีอำนาจวินิจฉัยว่าการไม่ต่อสัญญาเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายได้

แนวคำพิพากษานี้จึงวางดุลยภาพระหว่างการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างกับเสรีภาพในการบริหารกิจการของนายจ้าง โดยไม่ตีความกฎหมายแรงงานสัมพันธ์อย่างขยายเกินสมควรจนกระทบต่อหลักเสรีภาพในการทำสัญญาและการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานประกอบการ

ในทางปฏิบัติ คดีนี้เป็นบรรทัดฐานสำคัญสำหรับกิจการที่ใช้ระบบสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา และเป็นแนวทางสำคัญในการพิจารณาว่า การไม่ต่อสัญญาจ้างแก่ลูกจ้างซึ่งดำรงตำแหน่งกรรมการลูกจ้างจะเข้าข่ายการกระทำต้องห้ามตามมาตรา 52 หรือไม่ โดยต้องพิจารณาถึงลักษณะของสัญญา ความสุจริตของนายจ้าง และข้อเท็จจริงแห่งคดีเป็นสำคัญ

ประเด็นสำคัญที่สุดของคดีนี้เกี่ยวข้องกับการตีความว่า การไม่ต่อสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดระยะเวลาแก่กรรมการลูกจ้าง จะถือเป็น “การเลิกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 หรือเป็นเพียงการสิ้นสุดลงของสัญญาจ้างตามกำหนดเวลา ซึ่งศาลฎีกาวินิจฉัยว่า หากสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาแน่นอนและสิ้นสุดลงโดยผลแห่งสัญญา ย่อมไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง แม้ลูกจ้างจะเป็นกรรมการลูกจ้างก็ตาม

สาระสำคัญที่เป็นแก่นของคดีนี้ พร้อมขยายความสั้น ๆ

1. สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา

ศาลฎีกาวางหลักว่า หากคู่สัญญาตกลงกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้อย่างชัดแจ้ง เมื่อครบกำหนดเวลา สัญญาย่อมสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ การที่นายจ้างไม่ทำสัญญาฉบับใหม่จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง เว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่ามีการใช้อำนาจโดยไม่สุจริตหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง

2. ความคุ้มครองกรรมการลูกจ้างตามมาตรา 52

แม้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์จะคุ้มครองกรรมการลูกจ้างจากการถูกเลิกจ้างหรือกลั่นแกล้งโดยนายจ้าง แต่ความคุ้มครองดังกล่าวมิได้ขยายไปถึงกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามกำหนดเวลาโดยชอบด้วยกฎหมาย ทั้งนี้ต้องไม่ปรากฏพฤติการณ์ว่านายจ้างจงใจหลีกเลี่ยงกฎหมายหรือเลือกปฏิบัติต่อกรรมการลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม 

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1 คำถาม การไม่ต่อสัญญาจ้างแรงงานถือเป็นการเลิกจ้างเสมอไปหรือไม่

คำตอบ

การไม่ต่อสัญญาจ้างแรงงานจะถือเป็นการเลิกจ้างหรือไม่นั้น ต้องพิจารณาจากลักษณะของสัญญาจ้างและข้อเท็จจริงแห่งคดีเป็นสำคัญ หากเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาไว้อย่างชัดแจ้งและครบกำหนดตามสัญญา การสิ้นสุดของสัญญาย่อมเป็นไปโดยผลของสัญญา มิใช่เกิดจากการใช้อำนาจเลิกจ้างของนายจ้าง กรณีดังกล่าวจึงอาจไม่ถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม หากปรากฏว่าการทำสัญญาระยะสั้นมีลักษณะอำพรางการจ้างงานถาวร หรือมีการใช้สัญญาแบบกำหนดระยะเวลาเพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิของลูกจ้าง ศาลอาจพิจารณาว่าแท้จริงแล้วเป็นการจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา และการไม่ต่อสัญญาอาจถือเป็นการเลิกจ้างได้ นอกจากนี้ หากมีพฤติการณ์เลือกปฏิบัติ กลั่นแกล้ง หรือใช้อำนาจโดยไม่สุจริตต่อแรงงานสัมพันธ์ ศาลย่อมสามารถวินิจฉัยให้การไม่ต่อสัญญาเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายได้เช่นกัน ดังนั้น การพิจารณาจึงต้องดูทั้งเจตนาของคู่สัญญา ลักษณะงาน และพฤติการณ์โดยรวมแห่งคดี มิใช่อาศัยเพียงชื่อเรียกของสัญญาเท่านั้น

2 คำถาม กรรมการลูกจ้างได้รับความคุ้มครองจากการเลิกจ้างมากกว่าลูกจ้างทั่วไปอย่างไร

คำตอบ

กรรมการลูกจ้างได้รับความคุ้มครองเป็นพิเศษตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 เนื่องจากเป็นบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายจึงกำหนดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือกระทำการใดอันอาจมีผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน หลักกฎหมายดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อป้องกันมิให้นายจ้างใช้อำนาจกดดันหรือกลั่นแกล้งผู้แทนแรงงานจนทำให้ลูกจ้างขาดเสรีภาพในการรวมตัวและการต่อรอง อย่างไรก็ตาม ความคุ้มครองดังกล่าวมิได้หมายความว่ากรรมการลูกจ้างจะไม่สามารถพ้นสภาพการจ้างได้เลย เพราะหากมีเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย เช่น การสิ้นสุดของสัญญาจ้างตามกำหนดเวลาโดยสุจริต หรือมีเหตุให้ออกจากงานตามกฎหมายแรงงาน ความคุ้มครองตามมาตรา 52 ก็อาจไม่สามารถนำมาใช้บังคับได้ ทั้งนี้ศาลจะพิจารณาตามข้อเท็จจริงและเจตนาที่แท้จริงของนายจ้างเป็นสำคัญ 

3 คำถาม หากลูกจ้างทำสัญญาจ้างต่อเนื่องหลายฉบับ จะถือว่าเป็นลูกจ้างประจำหรือไม่

คำตอบ

การที่ลูกจ้างทำสัญญาจ้างต่อเนื่องหลายฉบับ มิได้ทำให้ลูกจ้างมีสถานะเป็นลูกจ้างประจำโดยอัตโนมัติ ศาลจะพิจารณาจากข้อเท็จจริงแห่งคดี ลักษณะของงาน และเจตนาที่แท้จริงของคู่สัญญาเป็นสำคัญ หากแต่ละสัญญามีกำหนดระยะเวลาแน่นอน มีการสิ้นสุดลงตามกำหนดทุกครั้ง และมีการทำสัญญาฉบับใหม่โดยสมัครใจ ศาลอาจเห็นว่ายังคงเป็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาได้ อย่างไรก็ตาม หากลักษณะงานเป็นงานประจำถาวร มีการจ้างต่อเนื่องเป็นเวลานาน และนายจ้างใช้สัญญาระยะสั้นเพียงเพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิแรงงาน เช่น ค่าชดเชยหรือความมั่นคงในการทำงาน ศาลอาจวินิจฉัยว่าแท้จริงแล้วเป็นการจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา แม้จะเรียกชื่อว่าเป็นสัญญาชั่วคราวก็ตาม หลักสำคัญจึงอยู่ที่การตรวจสอบข้อเท็จจริงและลักษณะความสัมพันธ์ในการทำงานจริง มิใช่พิจารณาแต่เพียงรูปแบบเอกสารหรือชื่อเรียกของสัญญา เพราะกฎหมายแรงงานมุ่งคุ้มครองลูกจ้างจากการอำพรางนิติสัมพันธ์โดยไม่สุจริตของนายจ้าง 

4 คำถาม นายจ้างต้องขออนุญาตศาลแรงงานทุกกรณีก่อนเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างหรือไม่

คำตอบ

โดยหลักแล้ว หากนายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือกระทำการใดอันมีผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ นายจ้างต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 อย่างไรก็ตาม มิใช่ว่าการพ้นสภาพการจ้างทุกกรณีจะถือเป็นการเลิกจ้างตามบทบัญญัติดังกล่าว เพราะหากนิติสัมพันธ์แรงงานสิ้นสุดลงโดยผลของกฎหมายหรือผลของสัญญา เช่น การครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกำหนดเวลา หรือการเกษียณอายุตามข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมาย กรณีดังกล่าวอาจไม่จำเป็นต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน ทั้งนี้ต้องไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่านายจ้างใช้วิธีดังกล่าวเพื่อหลีกเลี่ยงกฎหมายหรือกลั่นแกล้งกรรมการลูกจ้าง หากมีพฤติการณ์แสดงถึงความไม่สุจริตหรือการเลือกปฏิบัติ ศาลอาจพิจารณาว่าเป็นการกระทำที่เข้าข่ายมาตรา 52 ได้ ดังนั้น การพิจารณาว่าต้องขออนุญาตศาลแรงงานหรือไม่ จึงต้องดูข้อเท็จจริงโดยละเอียดในแต่ละคดี 

5 คำถาม ลูกจ้างสามารถฟ้องขอให้ศาลสั่งรับกลับเข้าทำงานได้ทุกกรณีหรือไม่

คำตอบ

ลูกจ้างไม่สามารถฟ้องขอให้ศาลสั่งรับกลับเข้าทำงานได้ทุกกรณี เพราะศาลจะพิจารณาจากลักษณะของนิติสัมพันธ์แรงงาน เหตุแห่งการพ้นสภาพการจ้าง และความเหมาะสมในการกลับเข้าทำงานร่วมกันต่อไป หากเป็นกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายแทนการรับกลับเข้าทำงานได้ตามความเหมาะสม แต่หากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามกำหนดระยะเวลาของสัญญาโดยชอบด้วยกฎหมาย ศาลอาจเห็นว่าไม่มีนิติสัมพันธ์แรงงานหลงเหลืออยู่ที่จะบังคับให้คู่สัญญากลับเข้าทำงานร่วมกันได้อีก นอกจากนี้ แม้กรณีจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบ หากปรากฏว่าคู่ความมีความขัดแย้งรุนแรงจนไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลก็อาจเลือกกำหนดค่าเสียหายแทนการสั่งรับกลับเข้าทำงาน ทั้งนี้การใช้ดุลพินิจของศาลแรงงานจะคำนึงถึงความเป็นธรรมต่อทั้งสองฝ่ายและสภาพความสัมพันธ์ในการทำงานเป็นสำคัญ มิใช่พิจารณาเฉพาะสิทธิของลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว 

6 คำถาม หากนายจ้างจงใจไม่ต่อสัญญาจ้างเพื่อกลั่นแกล้งกรรมการลูกจ้าง จะมีผลทางกฎหมายอย่างไร

คำตอบ

หากปรากฏข้อเท็จจริงว่านายจ้างจงใจไม่ต่อสัญญาจ้างเพื่อกลั่นแกล้งกรรมการลูกจ้าง หรือมีเจตนาแทรกแซงการดำเนินกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ ศาลอาจพิจารณาว่าการไม่ต่อสัญญาดังกล่าวมิใช่เพียงการสิ้นสุดของสัญญาตามกำหนดเวลา แต่เป็นการกระทำอันมีลักษณะเป็นการเลิกจ้างหรือเป็นการกระทำต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ได้ แม้ในรูปแบบภายนอกจะดูเหมือนเป็นการปล่อยให้สัญญาสิ้นสุดลงตามปกติ แต่หากมีพยานหลักฐานแสดงให้เห็นว่า นายจ้างเลือกปฏิบัติต่อกรรมการลูกจ้าง แตกต่างจากลูกจ้างรายอื่น หรือมีพฤติการณ์กดดัน ข่มขู่ หรือพยายามขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของผู้แทนแรงงาน ศาลย่อมมีอำนาจตรวจสอบถึงเจตนาที่แท้จริงของนายจ้าง และอาจวินิจฉัยว่านายจ้างกระทำโดยไม่สุจริต กรณีเช่นนี้ลูกจ้างอาจมีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหาย ขอให้รับกลับเข้าทำงาน หรือดำเนินคดีตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานในแต่ละคดี 

7 คำถาม การใช้สัญญาจ้างระยะสั้นต่อเนื่องกันหลายปีมีความเสี่ยงทางกฎหมายหรือไม่

คำตอบ

การใช้สัญญาจ้างระยะสั้นต่อเนื่องกันหลายปีมีความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างมาก หากข้อเท็จจริงแสดงให้เห็นว่าแท้จริงแล้วลักษณะงานเป็นงานประจำถาวร และนายจ้างใช้สัญญาระยะสั้นเพียงเพื่อหลีกเลี่ยงสิทธิแรงงานหรือความมั่นคงในการจ้างงานของลูกจ้าง ศาลอาจพิจารณาว่านิติสัมพันธ์ดังกล่าวเป็นการจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา แม้เอกสารจะระบุว่าเป็นสัญญาจ้างชั่วคราวก็ตาม ความเสี่ยงดังกล่าวอาจส่งผลให้นายจ้างต้องรับผิดเรื่องค่าชดเชย การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หรือการละเมิดสิทธิแรงงานอื่น ๆ นอกจากนี้ หากมีการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างบางรายโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือมีการใช้สัญญาระยะสั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการคุ้มครองกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ศาลอาจถือว่าเป็นการใช้อำนาจโดยไม่สุจริตได้เช่นกัน ดังนั้น นายจ้างควรจัดระบบการจ้างงานให้สอดคล้องกับลักษณะงานที่แท้จริง และใช้สัญญาระยะเวลาตามความจำเป็นทางธุรกิจโดยสุจริต เพื่อป้องกันข้อพิพาทแรงงานในอนาคต 

8 คำถาม หลักกฎหมายสำคัญที่ได้จากคดีนี้มีความสำคัญต่อระบบแรงงานสัมพันธ์อย่างไร

คำตอบ

หลักกฎหมายสำคัญจากคดีนี้มีความสำคัญต่อระบบแรงงานสัมพันธ์ไทยอย่างมาก เพราะเป็นแนวบรรทัดฐานที่ช่วยกำหนดขอบเขตของความคุ้มครองกรรมการลูกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ให้มีความชัดเจนมากยิ่งขึ้น ศาลฎีกาวางหลักว่า ความคุ้มครองกรรมการลูกจ้างมิได้หมายความว่านายจ้างจะต้องต่อสัญญาจ้างให้ตลอดไป หากสัญญาจ้างเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาและสิ้นสุดลงตามเงื่อนไขแห่งสัญญาโดยสุจริต ย่อมไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อน หลักดังกล่าวช่วยสร้างดุลยภาพระหว่างการคุ้มครองเสรีภาพของลูกจ้างในการดำเนินกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ กับสิทธิของนายจ้างในการบริหารจัดการกิจการและกำลังแรงงานของตน อย่างไรก็ตาม ศาลยังคงเปิดช่องให้ตรวจสอบการใช้อำนาจโดยไม่สุจริตหรือการกลั่นแกล้งกรรมการลูกจ้าง ซึ่งเป็นกลไกสำคัญในการป้องกันมิให้นายจ้างใช้สัญญาระยะสั้นเป็นเครื่องมือหลีกเลี่ยงกฎหมายแรงงานหรือทำลายระบบผู้แทนแรงงานในสถานประกอบการ 

อธิบายหลักกฎหมาย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 เป็นบทบัญญัติสำคัญที่มุ่งคุ้มครองกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสหภาพแรงงาน ผู้แทนลูกจ้าง และบุคคลที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ มิให้ถูกนายจ้างใช้อำนาจกลั่นแกล้งหรือกดดันจากการปฏิบัติหน้าที่แทนลูกจ้างในสถานประกอบการ

สาระสำคัญของมาตรานี้ คือ ห้ามนายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ หรือกระทำการใดอันอาจมีผลให้บุคคลดังกล่าวไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน หลักการนี้ถือเป็นกลไกสำคัญในการสร้างเสรีภาพในการรวมตัวและการต่อรองของลูกจ้าง เพราะหากไม่มีความคุ้มครองดังกล่าว ลูกจ้างย่อมไม่กล้ารับตำแหน่งผู้แทนแรงงาน เนื่องจากอาจถูกนายจ้างตอบโต้ได้โดยง่าย

เจตนารมณ์ของมาตรา 52 จึงมิใช่เพียงการคุ้มครองสิทธิส่วนบุคคลของกรรมการลูกจ้างเท่านั้น แต่เป็นการคุ้มครอง “ระบบแรงงานสัมพันธ์” โดยรวม เพื่อให้การเจรจา การต่อรอง และการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานเกิดขึ้นได้อย่างเสรีและเป็นธรรม

อย่างไรก็ตาม ความคุ้มครองตามมาตรา 52 มิได้หมายความว่ากรรมการลูกจ้างจะไม่สามารถพ้นสภาพการจ้างได้เลย เพราะหากมีเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย เช่น กระทำผิดร้ายแรง หรือสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามกำหนดระยะเวลาโดยสุจริต ศาลอาจพิจารณาว่าไม่อยู่ในบังคับที่นายจ้างต้องขออนุญาตก่อน ทั้งนี้ต้องตรวจสอบข้อเท็จจริงและเจตนาของนายจ้างอย่างละเอียด

แนวคำพิพากษาศาลฎีกาโดยทั่วไปจึงวางหลักว่า การตีความมาตรา 52 ต้องคำนึงถึงทั้งการคุ้มครองเสรีภาพของลูกจ้างและสิทธิในการบริหารกิจการของนายจ้างควบคู่กันไป หากนายจ้างใช้อำนาจโดยสุจริตและการพ้นสภาพการจ้างเกิดจากเหตุปกติของสัญญา อาจไม่ถือเป็นการละเมิดมาตรา 52 แต่หากมีพฤติการณ์กลั่นแกล้ง เลือกปฏิบัติ หรือพยายามทำลายการดำเนินกิจกรรมแรงงานสัมพันธ์ ศาลย่อมมีอำนาจเข้ามาคุ้มครองลูกจ้างตามกฎหมายได้อย่างเต็มที่ 

 ยินดีให้คำปรึกษากฎหมายแชทไลน์

      

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3393 - 3394/2561

โจทก์ทั้งสองทำสัญญาจ้างกับจำเลยโดยมีระยะเวลาการทำงาน 10 เดือน เมื่อครบกำหนดระยะเวลาจำเลยจะจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงานให้แก่โจทก์ทั้งสองและเรียกให้โจทก์ทั้งสองมาทำสัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่ สัญญาจ้างแรงงานระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยจึงมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาแต่ละคราว การที่ในระหว่างสัญญาจ้างสหภาพแรงงานรถยนต์มิตซูบิชิแห่งประเทศไทยมีมติแต่งตั้งให้โจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้างในวันที่ 6 พฤษภาคม 2557 นั้น โจทก์ทั้งสองซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างย่อมได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ในการห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน แต่การที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างฉบับใหม่กับโจทก์ทั้งสองถือเป็นกรณีระยะเวลาตามสัญญาจ้างสิ้นสุดลงอันส่งผลให้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยต้องเลิกกันตามผลของสัญญา ทั้งไม่ปรากฏว่า จำเลยกลั่นแกล้งไม่ต่ออายุสัญญาจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสอง กรณีจึงไม่อยู่ในบังคับที่จำเลยจะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 และไม่จำต้องรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงาน

คดีทั้งสองสำนวนนี้ ศาลแรงงานภาค 2 สั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกโจทก์ทั้งสองสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ตามลำดับ

โจทก์ทั้งสองฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ทั้งสอง ให้จำเลยรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม และบังคับให้จำเลยจ่ายค่าจ้างอัตราสุดท้ายแก่โจทก์ที่ 1 ตั้งแต่เดือนกันยายน 2557 ถึงเดือนมกราคม 2558 เป็นเงิน 51,150 บาท แก่โจทก์ที่ 2 ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2557 ถึงเดือนมกราคม 2558 เป็นเงิน 40,920 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี จากต้นเงินแต่ละจำนวนดังกล่าวนับแต่สิ้นเดือนกันยายน 2557 จนกว่าชำระเสร็จจากต้นเงินค่าจ้างดังกล่าวในแต่ละเดือน เงินสมทบแก่สำนักงานประกันสังคมในอัตราเดือนละ 557 บาท ต่อคน แก่โจทก์ที่ 1 ตั้งแต่เดือนกันยายน 2557 ถึงเดือนมกราคม 2558 รวม 2,785 บาท แก่โจทก์ที่ 2 ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2557 ถึงเดือนมกราคม 2558 รวม 2,228 บาท พร้อมเบี้ยปรับการส่งล่าช้า ค่าเช่าบ้านแก่โจทก์ที่ 1 เป็นเงิน 4,500 บาท แก่โจทก์ที่ 2 เป็นเงิน 3,600 บาท เบี้ยขยันประจำเดือนแก่โจทก์ที่ 1 จำนวน 2,500 บาท แก่โจทก์ที่ 2 จำนวน 2,000 บาท เบี้ยขยันประจำปี 2557 แก่โจทก์ทั้งสองคนละ 2,500 บาท เงินโบนัสประจำปี 2557 แก่โจทก์ทั้งสองคนละ 46,722.50 บาท ค่าสัญญาหรือค่าต่อสัญญาแก่โจทก์ทั้งสองคนละ 1,500 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี จากต้นเงินดังกล่าวตามลำดับนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าชำระเสร็จ

จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษายกฟ้อง

โจทก์ทั้งสองและจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา

ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงยุติตามที่คู่ความแถลงรับกันและตามที่ศาลแรงงานภาค 2 รับฟังมาว่า สถานประกอบการของจำเลยมีพนักงานระดับปฏิบัติการ 2 ลักษณะ คือ พนักงานชั่วคราวที่มีระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน และพนักงานประจำ โดยพนักงานชั่วคราวเมื่อผ่านการปฏิบัติงานอย่างน้อย 2 ปี จำเลยจะคัดเลือกเพื่อบรรจุเป็นพนักงานประจำต่อไป โจทก์ที่ 1 เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 21 ตุลาคม 2552 โจทก์ที่ 2 เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2552 สัญญาจ้างโจทก์ทั้งสองแต่ละฉบับมีระยะเวลา 10 เดือน ซึ่งเมื่อครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว เมื่อมีการต่อสัญญาจ้างจำเลยจะจ่ายค่าชดเชยในการทำงานตามสัญญาเดิม และเพิ่มค่าจ้างให้พนักงานในสัญญาใหม่ 300 บาท ต่อเดือน ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โจทก์ทั้งสองต่อสัญญาจ้างกับจำเลยรวม 6 ฉบับ ฉบับสุดท้ายของโจทก์ที่ 1 สิ้นสุดวันที่ 19 กันยายน 2557 โจทก์ที่ 2 สิ้นสุดวันที่ 30 กันยายน 2557 จากนั้นจำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างโจทก์ทั้งสอง ก่อนสัญญาจ้างโจทก์ทั้งสองฉบับสุดท้ายครบกำหนด สหภาพแรงงานรถยนต์มิตซูบิชิแห่งประเทศไทยมีมติแต่งตั้งโจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้างในวันที่ 6 พฤษภาคม 2557 แล้ววินิจฉัยว่า โจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้าง การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยมิได้ขออนุญาตศาลแรงงานจึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 แต่เห็นว่าโจทก์ทั้งสองกับจำเลยไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ โจทก์ทั้งสองเป็นลูกจ้างจำเลยตามสัญญาจ้างซึ่งมีกำหนดระยะเวลาการจ้าง และจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองเมื่อครบกำหนดระยะเวลาจ้างตามสัญญาจ้างฉบับสุดท้าย สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยเลิกกันแล้ว จึงไม่เห็นควรพิพากษาให้จำเลยรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงานต่อไป ส่วนที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งสองโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเป็นกรณีที่โจทก์ทั้งสองต้องไปดำเนินการต่างหาก โจทก์ทั้งสองไม่อาจขอให้บังคับจำเลยชำระเงินตามฟ้องได้อีก

คดีมีปัญหาตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า การที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างโจทก์ทั้งสองทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดตามกำหนดระยะเวลาจ้างนั้น จำเลยต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 หรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า คดีของโจทก์ทั้งสองเป็นการสิ้นสุดของสัญญาจ้างตามกำหนดระยะเวลา ซึ่งเป็นการที่โจทก์ทั้งสองพ้นสภาพการจ้างโดยผลของสัญญา จำเลยจึงไม่จำต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงาน นั้น เห็นว่า โจทก์ทั้งสองทำสัญญาจ้างกับจำเลยโดยมีระยะเวลาการทำงาน 10 เดือน เมื่อครบกำหนดระยะเวลาจำเลยจะจ่ายค่าชดเชยตามระยะเวลาการทำงานให้แก่โจทก์ทั้งสอง และเรียกให้โจทก์ทั้งสองมาทำสัญญาจ้างแรงงานฉบับใหม่ สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยจึงมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญาแต่ละคราว การที่ในระหว่างสัญญาจ้างสหภาพแรงงานรถยนต์มิตซูบิชิแห่งประเทศไทยมีมติแต่งตั้งโจทก์ทั้งสองเป็นกรรมการลูกจ้างในวันที่ 6 พฤษภาคม 2557 นั้น โจทก์ทั้งสองซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างย่อมได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 ในการห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน แต่การที่จำเลยไม่ต่อสัญญาจ้างฉบับใหม่กับโจทก์ทั้งสอง อันส่งผลให้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยต้องสิ้นสุดไปตามกำหนดระยะเวลาการจ้างที่ตกลงกันไว้ก่อนนั้น ถือเป็นกรณีระยะเวลาตามสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเป็นผลให้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์ทั้งสองกับจำเลยต้องเลิกกันตามผลของสัญญา ทั้งไม่ปรากฏว่าจำเลยกลั่นแกล้งไม่ต่ออายุสัญญาจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสอง กรณีจึงไม่อยู่ในบังคับที่จำเลยจะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 และจำเลยไม่จำต้องรับโจทก์ทั้งสองกลับเข้าทำงาน ที่ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษามานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล อุทธรณ์ของจำเลยฟังขึ้น ส่วนปัญหาตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสอง และปัญหาอื่นตามอุทธรณ์ของจำเลย ไม่จำต้องวินิจฉัย เพราะไม่ทำให้ผลแห่งคดีเปลี่ยนแปลง

พิพากษายืน